7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn
nguồn nhân lực
Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực. Cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức. Ở công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang, cơ cấu này đƣợc ƣớc lƣợng theo tỷ lệ nguồn nhân lực giữa 3 bậc là: Đại học (ĐH) và sau đại học ( SĐH); Cao đẳng (CĐ) và Trung cấp ( TC) và Lao động có tay nghề.
Bảng 2.9.Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ năm 2013
Trình độ
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Đại học và trên đại học 35 11,51 36 11,61 46 8,78
Cao đẳng và trung cấp 50 16,45 55 17,74 86 16,41
Lao động có tay nghề 219 72,04 219 70,65 392 74,81
Tông số 304 100,00 310 100,00 524 100,00
Do đặc thù của công ty là phải cần nhiều công nhân có trình độ kỹ thuật đế đáp ứng những công trình có yêu cầu cao về mặt kỹ thuật nên số lƣợng công nhân này chiếm đa số trong tổng số lao động có chuyên môn và có xu hƣớng gia tăng qua các năm, cụ thế số lƣợng này năm 2011 là 219 ngƣời chiếm tỷ lệ là 72,04% nhƣng đến hết năm 2013 tăng lên và đạt 392 ngƣời chiếm tỷ lệ 74,81%. Lao động có tay nghề chiếm tỷ lệ khá cao và luôn giữ ở mức trên 70%, điều này hoàn toàn phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh
của công ty. Hàng năm Công ty luôn có nhu cầu đào tạo và tuyến dụng đế không ngừng nâng cao số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ công nhân này.
Đế đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, bên cạnh gia tăng lực lƣợng công nhân kỹ thuật, số lƣợng nguồn nhân lực có trình độ từ trung cấp đến đại học và trên đại học cũng không ngừng tăng lên qua các năm. Đặc biệt năm 2013 số lƣợng nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp tăng 41 ngƣời. Điều này đã tạo nên một đội ngũ cán bộ trình độ cao, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, đƣợc đào tạo không chỉ ở trong trƣờng học mà đƣợc đào tạo cả ở trong Công ty. Tuy nhiên với những chiến lƣợc của Công ty đã đề ra cần đòi hỏi hơn nữa một lực lƣợng cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu vì vậy đội ngũ cán bộ công nhân viên phải thƣờng xuyên trau dồi kiến thức chuyên môn của mình.
Bảng 2.10. Cơ cấu trình độ CMNV của LĐ trực tiếp và LĐ gián tiếp năm 2013
Bộ phận Tổng số lao động (ngƣời) Trình độ chuyên môn Đại học Trung cấp,cao
đẳng Công nhân kỹ thuật SL (ngƣời) TL (%) SL (ngƣời) TL (%) SL (ngƣời) TL (%) Lao động gián tiếp 49 33 71,74 14 16,28 2 2,17 Lao động trực tiếp 475 13 28,26 72 83,72 390 97,83 Tổng số 524 46 100 86 100 392 100
(Nguồn: Tổng hợp tại phòng Tổ chức – Hành chính công ty)
Theo bảng trên ta thấy cán bộ quản lý và đội ngũ nhân viên nghiệp vụ có trình độ trên đại học và đại học chiếm 8,78% trong tổng lao động và chiếm
71,74% trong khối lao động gián tiếp. Điều này cho thấy những ngƣời quản lý, nhà hoạch định chiến lƣợc kinh doanh, quản trị con nguời hầu hết là có trình độ chuyên môn cao. Số có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm 16,28% tổng số lao động gián tiếp. Bên cạnh đội ngũ cán bộ nhân viên, thì lao động đã qua đào tạo là những công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao trong khối lao động trực tiếp là 82,52%, họ chịu trách nhiệm sản xuất, thi công, lắp đặt các thiết bị, trong đó chủ yếu là nam làm việc ở các phân xƣởng, công trƣờng với những ngành nghề phong phú và đặc thù, thực hiện chuyên môn hoá sâu. Với đặc thù của công ty là phải cần nhiều công nhân có trình độ trung cấp nghề để đáp ứng những công trình có yêu cầu cao về mặt kỹ thuật thì số lƣợng công nhân công nhân có trình độ trung cấp chỉ chiếm 15,16%. Còn lại là bậc thợ công nhân chiếm 82,10% tổng số công nhân đang làm việc tại Công ty, đây là số công nhân có nhu cầu đào tạo rất lớn mà công ty mới chỉ đáp ứng đƣợc một phần. Công nhân kỹ thuật chủ yếu là công nhân cơ khí và công nhân lắp máy, công nhân xây dựng, công nhân cơ giới, những ngƣời này có nhiệm vụ phục vụ công nhân chính trong quá trình làm việc và những công nhân chính có trách nhiệm hƣớng dẫn công nhân phụ đế họ dần nâng cao tay nghề. Đây là một thách thức lớn của Công ty trong việc nâng cao chất lƣợng sản phấm cũng nhƣ đáp ứng yêu cầu đổi mới, cải tiến quy trình sản xuất theo hƣớng phát triến, hội nhập khu vực và quốc tế, đòi hỏi Công ty phải ra sức củng cố và quan tâm nhiều hơn nữa trong việc kèm cặp, bồi dƣỡng, đào tạo đội ngũ lao động này mới mong đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty.
Để tìm hiểu thực trạng mức độ đáp ứng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với công việc bản thân ngƣời lao động tại công ty TNHH Xây Dựng Hoà Vang, tác giả tiến hành khảo sát phiếu điều tra ngƣời lao động hiện đang
công tác tại công ty. Kết quả tổng hợp khảo sát nhân viên đƣợc thể hiện ở bảng.
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát nhân viên về Trình độ CMNV.
Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng Tổng Rất yếu Yêú Bình thƣờng Tốt Rất tốt Khả năng thực hành CMNV 0 2.1 30,8 46,1 21 100
Trau dồi CMNV với đồng nghiệp
0 6,2 43,5 28,0 22,3 100
Hiểu biết về hoạt động của công ty
0 8,3 51,2 27,1 13,4 100
Với kết quả trên ta có thể thấy với tiêu chí Khả năng thực hành chuyên môn nghiệp vu ta thấy có 30,8% đội ngũ lao động trong công ty đáp ứng ở mức trung bình các yêu cầu chuyên môn, 46,1% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức tốt các yêu cầu công việc và chỉ 2,1% đội ngũ lao động đáp ứng yếu. Nhƣ vậy cho thấy khả năng thực hành chuyên môn nghiệp vụ đƣợc nhân viên đánh giá cao. Tuy nhiên số đáp ứng công việc chuyên môn bình thƣòng vẫn còn cao. Đây la áp lực với công ty vì cần phải làm tốt công tác đào tạo hơn nữa.
Số lƣợng công nhân kỹ thuật chiếm đa số, nên Công ty rất chú trọng đến trình độ chuyên môn của công nhân kỹ thuật. Tuỳ từng ngành nghề và bộ phận làm việc, mỗi phân xƣởng sẽ có một tổ trƣởng có chuyên môn, khả năng quản lý và kinh nghiệm làm việc. Tổ trƣởng sẽ có trách nhiệm quán xuyến công việc, kèm công nhân mới và giúp đỡ họ khỏi bỡ ngỡ và có thế vận dụng đƣợc kiến thức đã học, nắm vững tay nghề, làm quen với công cụ lao động cũng nhƣ cách thức hoạt động đồng thời nâng cao đƣợc kỹ năng nghề. Hoạt động đào tạo kèm cặp tại nơi làm việc này diễn ra thƣờng xuyên trong thời gian làm việc, tuy nhiên ngƣời công nhân tham gia đào tạo cũng không đƣợc
nhận đƣợc chứng chỉ mà chỉ nắm vững tay nghề hơn. Với ngành nghề đa dạng và số lƣợng công nhân lớn thì đây là một phƣơng pháp phát triến nguồn nhân lực một cách đồng đều, công nhân thuộc ngành nghề khác nhau có thế học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp đế trau dồi kiến thức, thực hiện đúng chủ trƣơng chung của công ty là biết nhiều nghề, giỏi một nghề. Với phƣơng pháp này, Công ty sẽ tiết kiệm đƣợc một khoản chi phí lớn dành cho đào tạo và xây dựng đƣợc văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, bên cạnh đó giúp Công ty chủ động đƣợc nguồn cán bộ công nhân viên có năng lực chuyên môn, sẵn sàng lực lƣợng nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ đế bố trí vào những vị trí mới khi cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh, hoặc tiếp nhận qui trình kỹ thuật công nghệ mới, một mặt nó có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên tích cực học tập, phấn đấu rèn luyện nâng cao năng lực. Tuy nhiên theo khảo sát cho thấy các nhân viên trong công ty chƣa thực sự làm tôt công tac này chỉ có 117 ngƣời tƣơng ứng tỷ lệ 22,3% trong tổng 524 nhân viên là thực sự có động lực trau dồi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ với đồng nghiệp .Hoạt động này cần phải đƣợc phát triển hơn nữa trong thời gian đến. Vì thế Công ty phải có những chính sách nhất định đế mọi ngƣời tham gia nhiệt tình và tự giác, coi đây là ngiệp vụ cần trau dồi thực sự của công tác đào tạo chứ không chỉ là nhiệm vụ của ngƣời công nhân trong quá trình sản xuất.
Để nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động công ty phải có nhiều phƣơng pháp và chính sách đào tạo cho nhân viên. Do tính chất công việc, nội dung đào tạo không chỉ bao gồm kiến thức chuyên môn và cả ý thức kỷ luật, thái độ làm việc, an toàn lao động.. .Vấn đề đặt ra là Công ty phải xây dựng cho mình một chƣơng trình đào tạo hoàn chỉnh áp dụng cho tất cả các ngành nghề, tạo sự phát trien đồng đều giữa các bộ phận. Bên cạnh đó, Công ty phải chú trọng công tác tuyến dụng, thu hút nguồn lao động có trình độ cao cũng nhƣ công tác đào tạo và phát triến nhân lực hiện có.