7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy
Để khuyến khích nhân viên làm việc tích cực và gắn bó lâu dài với công ty thì yếu tố tạo động lực cho nhân viên là vô cùng quan trọng và cần thiết. Các yếu tố có thể tạo ra động lực cho cán bộ, nhân viên bao gồm:
a. Về công tác tiền lương, tiền thưởng
Trong những năm qua, việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên bằng yếu tố thu nhập rất đƣợc lãnh đạo công ty quan tâm và xem đây là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất kích thích nhân viên làm việc.
Tiền lƣơng = Tiền lƣơng cơ bản+Tiền lƣơng năng suất+Các khoản phụ cấp+Tiền thƣởng+Phúc lợi
Trong đó:
- Lƣơng cơ bản (LCB): là khoản tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động theo các chức danh công việc đảm nhận, theo trình độ chuyên môn. Đƣợc tính nhƣ sau:
LCB = Mức lƣơng tối thiểu × Hệ số lƣơng
+ Mức lƣơng tối thiểu; là mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định. + Hệ số lƣơng: là hệ số theo thang bảng lƣơng áp dụng cho các chức danh công việc đảm nhiệm, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác của CBNV công ty tự xây dựng.
+ Hình thức trả lƣơng: công ty áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian
+ Cách thức trả lƣơng: Trả lƣơng qua hệ thống ngân hàng và công khai bảng lƣơng, nhờ vậy tính minh bạch đƣợc thể hiện rõ nét.
+ Thời gian trả lƣơng: LCB đƣợc chi trả đúng định kỳ cho ngƣời lao động vào ngày 10 hàng tháng.
- Tiền Lƣơng năng suất( LNS)
LNS là tiền lƣơng Công ty trả thêm ngoài tiền lƣơng cơ bản nhằm khuyến khích ngƣời lao động nâng cao hiệu quả làm việc.
PC là các khoản tiền công ty trả thêm ngoài tiền lƣơng cơ bản nhằm nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực của công ty. Bao gồm phụ cấp trách nhiệm( TN) và phụ cấp thu hút ( TH).
+ PC ngoài giờ làm đêm, thứ bảy và chủ nhật
• Số lao động trực tiếp làm bảo vệ chuyên trách ở các cơ sở sản xuất hoặc hiện trƣờng nghĩa trang…đƣợc hƣởng khoản tiền lƣơng làm đêm (Thời gian từ 22 giờ đêm đến 6 giờ sáng ngày hôm sau) với số tiền 30% của lƣơng cơ bản. Số tiền này thanh toán trên cơ sở ngày công khi làm đủ 22 ngày nếu không đủ ngày công sẽ trừ giảm dần.
• Đối với bộ phận văn phòng Công ty, khi làm thêm ngày thứ bảy, chủ nhật hoặc ngày lễ sẽ đƣợc ngƣời theo dõi chấm công làm thêm giờ hoặc bố trí cho nghỉ bù.
- Quỹ Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN): đóng theo quy định hiện hành.
- Tiền thƣởng cho CBCNV: Tiền thƣởng là một trong những biện pháp công ty áp dụng để khuyến khích vật chất đối với ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
Công ty có quy định về chế độ thƣởng khá rõ ràng, bao gồm: Thƣởng theo định kỳ hàng năm và thƣởng đột xuất.
+ Thƣởng đột theo định kỳ hàng năm: Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh và xếp loại thi đua khen thƣởng. Công ty đánh giá và khen thƣởng vào cuối năm.
+ Thƣởng đột xuất: Là những khoản thƣởng nhằm khích lệ tinh thần của nhân viên khi họ đạt đƣợc những thành tích xuất sắc trong công việc.
Để tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên về tiền lƣơng tại công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra ngƣời lao động ở công ty. Các thành
tố của kỹ năng đƣợc chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 9 tiêu chí và đƣợc đo lƣờng ở 5 mức từ kém đến rất tốt. Ngƣời lao động trong công ty đƣợc đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết quả bảng tổng hợp khảo sát đƣợc thể hiện ở bảng 2.15
Bảng 2.15. Đánh giá Nguồn nhân lực về nhận thức lao động
Yếu tố Mức độ hài lòng trung bình
Lƣơng so với đóng góp 3,73
Các khoản phụ cấp 3,65
Cách thức trả lƣơng 3,75
Công bằng trong thu nhập 3,74
Lƣơng so với thị trƣờng 3,58
Lƣơng làm việc ngoài giờ 3,42
Chế độ và hình thức thƣởng đa dạng 3,32
Tiền thƣởng công bằng và thỏa đáng 3,71
Chế độ phúc lợi 3,15
(Theo thang điểm của Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng và 5: Hoàn toàn hài lòng)
(Nguồn Xử lý từ số liệu điều tra)
Kết quả khảo sát ở trên cho thấy trong 9 tiêu chí đƣa ra đều cho rằng lƣơng bổng của công ty khá thỏa đáng. Tuy nhiên, trong đó Chế độ phúc lợi vẫn chƣa đƣợc tốt, đạt ở mức giá trị trung bình là 3,15; đây là tiêu chí mà ngƣời lao động đánh giá thấp nhất trong các tiêu chí. Ngoài ra, tiêu chí Cách thức trả lƣơng và Công bằng trong thu nhập là hai tiêu chí đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất, tƣơng ứng ở mức 3,75 và 3.74.
b. Môi trường làm việc
trong những năm qua Công ty luôn nỗ lực cải thiện nâng cấp cơ sở vật chất nhằm tạo ra môi trƣờng làm việc tốt cho ngƣời lao động nhƣ trang bị các máy móc thiết bị trợ giúp ngƣời lao động trong việc vận chuyển hàng ho á nặng và cồng kềnh, đâu tƣ các máy móc thiết bị hiện đại năng suất cao, trang bị bộ phận chống ồn ở máy bào bốn mặt, bộ phận bảo hiểm an toàn ở các máy gia công nhƣ máy cƣa, máy cắt... cho ngƣời lao động khi thao tác làm việc trên máy, giúp ngƣời lao động có điều kiện nâng cao năng suất lao động, yên tâm làm việc. Công ty cũng đâu tƣ hệ thống hút bụi hiện đại nhằm tạo ra môi trƣờng làm việc trong lành cho ngƣời lao động. Ngoài ra Công ty trang bị đây đủ bảo hộ lao động cho ngƣời lao động nhằm hạn chế tối đa các tác động xấu do tính chất nghề nghiệp tới ngƣời lao động. Trong Công ty còn có khu vực nhà ăn, khu nghỉ ngơi ngoài trời là nơi cho ngƣời lao động ăn uống và nghỉ giải lao giữa ca, khu vực nhà vệ sinh cũng rất sạch sẽ thuận tiện cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động ngoài giờ làm việc cũng đƣợc tự do tham gia các hoạt động đoàn thể nhƣ công đoàn, văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao.
Bên cạnh những mặt tích cực trên thì cũng có nhiều mặt hạn chế cần khắc phục nhằm tạo môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động đƣợc tốt hơn. Tuy đã lắp đặt hệ thống hút bụi rất hiện đại nhƣng ở nhiều vị trí làm việc khác vẫn chƣa đƣợc xử lý tốt nhƣng vẫn gây ô nhiễm các khu vực làm việc xung quanh, hoặc một số vị trí không thể lắp đặt hệ thống hút bụi nhƣ khu vực tập kết nguyên liệu nhập và khu tập kết nguyên liệu sấy, do vậy ở những khu vực này vẫn còn bị ô nhiễm cân phải xử lý tốt hơn.
Do việc tổ chức sản xuất của Công ty đòi hỏi rất nhiêu các máy móc thiết bị gia công chi tiết sản phấm, trong số các máy móc thiết bị này có một số máy khi vận hành đã phát ra độ ồn rất lớn gây ảnh hƣởng không tốt tới ngƣời lao động, đê khắc phục và giảm thiêu tác động của tiếng ồn tới ngƣời lao động, Công ty đã trang bị những máy móc thiết bị có hệ thống chống ồn,
tuy nhiên lƣợng tiếng ồn phát ra ở những máy này vẫn còn rất lớn và ảnh hƣởng không tốt tới sức khoẻ ngƣời lao động đặc biệt là những máy móc cũ có tuổi thọ lâu năm có độ ồn lớn có thê gây ra bệnh điếc nghê nghiệp cho ngƣời lao động, hoặc gây ra trạng thái tâm lý mệt mỏi, không thúc đấy đƣợc động lực cho ngƣời lao động.
Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của nhân viên công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang đƣợc trình bày ở bảng 2.16
Bảng 2.16. Đánh giá nhân viên về điều kiện làm việc
Yếu tố Mức độ hài lòng trung bình
Trang thiết bị phục vụ công việc hiện đại 4,10 Không gian làm việc an toàn và thoải mái 3,92
Nguồn thông tin 4,08
Thời gian làm việc 3,88
(Theo thang điểm của Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng và 5: Hoàn toàn hài lòng)
(Nguồn Xử lý từ số liệu điều tra)
Với 4 yếu tố đƣợc khảo sát, hai yếu tố đƣợc sự hài lòng của nhân viên nhất là Trang thiết bị phục vụ công việc hiện đại và Nguồn thông tin. Tuy nhiên, Thời gian làm việc là yếu tố ít đƣợc sự hài lòng của nhân viên, lao động trong công ty. Qua đó, ban lãnh đạo công ty cần có các biện pháp để có thời gian làm việc hợp lý hơn nhƣng vẫn đảm bảo đƣợc kết quả SXKD.
Bên cạnh đó, có thể thấy một tác nhân quan trọng đến tinh thần làm việc là mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý, giữa nhân viên với nhau. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, công ty đã luôn cố gắng tạo một môi trƣờng làm việc thoải mái, tạo sự gần gũi giữa cấp quản lý với nhân viên, giữ đồng nghiệp với nhau.
Bảng 2.17. Đánh giá nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp
Yếu tố Mức độ hài lòng trung bình
Chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp 3,91
Quan hệ tập thể 3,87
Uy tín lãnh đạo 4,05
Sự quan tâm của lãnh đạo 4,01
(Theo thang điểm của Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng và 5: Hoàn toàn hài lòng)
(Nguồn Xử lý từ số liệu điều tra)
Trong các yếu tố đƣợc đƣa ra để khảo sát hầu hết đều nhận đƣợc sự hài lòng tƣơng đối cao, tuy nhiên yếu tố Quan hệ tập thể là yếu tố đƣợc đánh giá thấp nhất của tập thể nhân viên, lao động. Tiêu chí Uy tín lãnh đạo và Sự quan tâm của lãnh đạo đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao điều này cho thấy lãnh đạo công ty đang cố gắng tạo môi trƣờng làm việc tốt cho nhân viên.
c. Về yếu tố tinh thần
Bên cạnh việc quan tâm đến các yếu tố vật chất để tạo động lực làm việc cho nhân viên, lãnh đạo công ty còn quan tâm đến việc giải quyết tốt các yếu tố về mặt tinh thần.
Thứ nhất, lãnh đạo công ty rất coi trọng ý kiến đóng góp mang tính chất
xây dựng của nhân viên cho công ty về các vấn đề liên quan đến sản xuất, đời sống, tâm tƣ, nguyện vọng của họ. Trong quá trình điều hành, quản lý, lãnh đạo của Công ty cũng nhƣ lãnh đạo trực tiếp tại các bộ phận thƣờng xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên và có biện pháp giải quyết thỏa đáng. Tại Công ty có thùng thƣ góp ý, để cho nhân viên có gì thắc mắc trong công việc hoặc lãnh đạo bộ phận không công bằng, không quan tâm nhân viên thì có thể viết thƣ góp ý.
Thứ hai, xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và đồng
nghiệp. Tại Công ty mối quan hệ qua lại giữa các nhân viên trong cùng một bộ phận với nhau, rất thân thiện, gần gủi. Bên cạnh đó, nhân viên trong Công ty đông nên ban lãnh đạo cũng chƣa nắm đƣợc tình hình thực tế của từng nhân viên để có các biện pháp và chính sách kịp thời để động viên họ. Đây cũng là vấn đề mà lãnh đạo Công ty rất quan tâm.
Thứ ba, công ty vận động và khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các phong trào hoạt động tại công ty, tham gia vào tổ chức công đoàn, tổ chức đảng, đoàn thanh niên, ban nữ công và các tổchức đoàn thể khác.
Thứ tƣ, công ty tổ chức biểu dƣơng, khen trƣởng và tôn vinh những tập
thể, cá nhân lao động giỏi. Việc tuyên dƣơng, khen thƣởng đƣợc thực hiện thông qua sơ kết 6 tháng đầu năm, tổng kết hàng năm hoặc sau mỗi đợt thi đua kết thúc và đột xuất cho những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong mọi hoạt động của Công ty. Theo kết quả điều tra ở bảng 2.16 , chính sách khen thƣởng của công ty hiện nay, chƣa thỏa mãn đƣợc nhân viên chủ yếu tập trung ở mức độ trung bình hoặc ít hài lòng, do đó chƣa tạo đƣợc động lực làm việc họ.
Thứ năm, tổ chức các phong trào thi đua chào mừng các ngày lễ lớn, các sự kiện trọng đại trong năm do ngành và thành phố phát động. Tổ chức phong trào thi đua lao động giỏi, lao động sáng tạo và các hoạt động khác nhƣ hoạt động thể dục thể thao, các hoạt động văn nghệ... Tuy nhiên các hoạt động vẫn chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên và vẫn chƣa lôi kéo đƣợc đa số cán bộ tham gia.
Kết quả điều tra lấy ý kiến sự hài lòng của nhân viên đối với các phong trào, chế độ và tuyên dƣơng tại công ty đƣợc thể hiện ở bảng 2.18
Bảng 2.18. Đánh giá nhân viên về yếu tố tinh thần
Yếu tố Mức độ hài lòng
trung bình
Chính sách thi đua, khen thƣởng 3,65
Tổ chức tham quan, du lịch, nghĩ dƣỡng 2,89
Tổ chức phong trào văn nghệ, thể dục thể thao 3,23
Đƣợc tôn trọng 3,70
Nhận đƣợc sự quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời 3,73
(Theo thang điểm của Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng và 5: Hoàn toàn hài lòng)
(Nguồn Xử lý từ số liệu điều tra)
Trong 5 yếu tố điều tra thì yếu tố đƣợc tôn trọng và đƣợc quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời có mức độ hài lòng cao nhất. Điều này thể hiện sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo đến nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, cũng theo kết quả khảo sát thì yếu tố tổ chức tham quan, du lịch, nghĩ dƣỡng và tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao đƣợc đánh giá ở mức thấp nhất lần lƣợt là 2,89 và 3,23.
d. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Để tạo động lực cho ngƣời lao động thì vấn đề “Đề bạt và bổ nhiệm cán bộ” là vấn đề không kém phần quan trọng, nó kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc với hy vọng đƣợc cân nhắc, đề bạt tới một chức vụ cao hơn với mức lƣơng lớn hơn và công việc hấp dẫn hơn. Nắm bắt đƣợc điều đó, công tác bổ nhiệm cán bộ, quy hoạch cán bộ kế thừa đƣợc lãnh đạo Công ty quan tâm. Công ty lựa chọn một số lao động ƣu tú để bổ nhiệm vào một số chức vụ chủ chốt. Công ty đã vận dụng vấn đề này để kích thích ngƣời lao động đồng thời cũng nhằm thoả mãn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Đối với cán bộ lãnh đạo, việc đề bạt, bổ nhiệm ai vào vị trí nào, chẳng hạn một cán bộ lên giữ chức trƣởng phòng chức năng thì Công ty sẽ xem xét
và đƣa ngƣời đó vào chức phó phòng. Giai đoạn này sẽ là giai đoạn thử thách đối với cán bộ đó, nó bắt buộc cán bộ đó phải làm việc hết mình, làm sao chứng minh đƣợc khả năng của mình có thể đảm đƣơng đƣợc công việc đang làm. Đến lúc đó mới bổ nhiệm chính thức vào vị trí mới. Tuy nhiên, công ty chƣa có một chế độ thăng tiến rõ ràng, chƣa có tiêu chí nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Công tác quy hoạch cán bộ quản lý chỉ tập trung vào một số ít ngƣời, còn mang tính chủ quan, kiêng nể. Việc quy hoạch cán bộ kế cận dự nguồn có thực hiện nhƣng công tác đào tạo chƣa thực hiện nên khi có nhu cầu bố trí, sắp xếp thì nguồn cán bộ không có nhiều để lựa chọn. Đội ngũ cán bộ chủ chốt sau khi đƣợc đề bạt, bổ nhiệm vẫn chƣa phát huy đƣợc tính năng động sáng tạo, chƣa phát huy hết chức năng nhiệm vụ đƣợc phân công.
Công ty cũng tạo điều kiện khá thuận lợi cho cán bộ công nhân viên tự phát triên mình nhƣ:
Nhiều vị trí mở tạo điều kiện thăng tiến công bằng cho mỗi cá nhân Đƣợc đào tạo và cọ xát qua các dự án, công trình
Tạo điều kiện cho các thành viên mới, trẻ nhanh chóng hòa nhập môi trƣờng và phát triên trong thời gian ngắn nhất
Khuyến khích mọi cán bộ công nhân viên lấy các bằng cấp chuyên môn, học vị cần thiết cho công việc và sự phát triên của bản thân.
Kết quả điều tra lấy ý kiến về khả năng thăng tiến, học hỏi của nhân viên