7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài
a. Môi trường kinh tế
Các chu kỳ kinh tế nhƣ tăng trƣởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tƣ... có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triên nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong giai đoạn kinh tế suy thoai, bất ổn, yêu cầu đặt ra với các doanh nghiệp cần phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động và ngƣợc lại thì mở rộng sản xuất tăng cƣờng đào tạo, phát triển huấn luyện cho nhân viên nhằm giúp cho doanh ngiệp đứng vững và hoạt động có hiệu quả.
b. Môi trường chính trị - Pháp lý
Đối với lĩnh vực phát triên nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nƣớc mà tiêu biêu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyên dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định... Còn chính sách Nhà nƣớc là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nƣớc đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng nhƣ tác động làm thay đổi tƣ duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách của Nhà nƣớc còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực. Chính vì vậy, phát triên nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nƣớc và tình hình thực tế của thị trƣờng lao động.
c. Môi truờng khoa học kỹ thuật - công nghệ
Trong thời đại lao động tri thức hiện nay, khoa học công nghệ phát triển, nhiều ngành nghề mới với công nghệ cao ra đời.Đòi hỏi nguồn nhân lực phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng mới nắm bắt đƣợc những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng đƣợc công nghệ với hiệu quả cao. sự tahy đổi này ảnh hƣởng rất lớn đến nguồn nhân lực doanh nghiệp. Mặt khác, có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa, do đó công ty phải đào tạo lại lực lƣợng lao động của mình. Với sự phát triển của Khoa học kỹ thuật – công nghệ, đặt ra cho các doanh nghiệp phải giảm quy mô lao động phổ thông, đồng thời tập trung vào lực lƣợng lao động trình độ cao, có kỹ năng, nghiệp vụ và kiến thức để đáp ứng yêu cầu.
d. Môi trường cạnh tranh
Công ty luôn phải chịu năm lực cạnh tranh, bao gồm: áp lực cạnh tranh từ các đối thủ hiện tại trong ngành; nguy cơ cạnh tranh từ các đối thủ mới; áp lực từ khách hàng; áp lực từ nhà cung cấp và áp lực từ các sản phẩm hay dịch vụ thay thế.
- Đối thủ hiện hữu: là những ngƣời đang trực tiếp cạnh tranh với Công ty, vì vậy công ty luôn tìm cách tạo lợi thế cho mình để chiếm vị thế giữa các đối thủ cạnh tranh.
- Khách hàng: là những ngƣời sử dụng sản phẩm, dịch vụ của công ty. Họ là nhân tố chính trong việc quyết định sự thành bạo của công ty. Do đó, công ty phải chịu áp lực từ khả năng thƣơng lƣợng của khách hàng.
- Nhà cung cấp:là những ngƣời cung cấp dịch vụ đầu vào cho công ty. Để tiến hành kinh doanh, công ty luôn phải cần đến nguyên liệu, dịch vụ từ các nhà cung cấp khác nhau. Do vậy, công ty luôn phải chịu áp lực đàm phán từ các nhà cung cấp.
- Đối thủ cạnh tranh tiềm năng: là những ngƣời có khả năng gia nhập thị trƣờng trong tƣơng lai. Vì vây, các đối thủ tiềm ẩn xuất hiện sẽ tạo ra một áp lực cạnh tranh đối với công ty.
- Sản phẩm, dịch vụ thay thế: là những sản phẩm, dịch vụ cũng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng nhƣng bằng những sản phẩm, dịch vụ này sẽ làm thay đổi nhu cầu trên thị trƣờng, vì vậy ảnh hƣởng đến quá trình kinh doanh của công ty.
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức
a. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Suy cho cùng thì phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là nhằm đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của tổ chức đƣợc cụ thể hóa trong chiến lƣợc phát triển. Do vậy, chiến lƣợc phát triển của danh nghiệp có vai trò quyết định tới phát triển nguồn nhân lực. Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực.
Tóm lại, chiến lƣợc phát triển cũng nhƣ kế hoạch SXKD của tổ chức, doanh nghiệp đƣợc xây dựng trên cơ sở các điều kiện bên ngoài và bên trong của tổ chức, doanh nghiệp. Đến lƣợt mình, chiến lƣợc phát triển và kế hoạch SXKD lại làm cơ sở để hoạch định phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực về số lƣợng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất các chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
b. Nhân tố quản lý
Quản lý nói chung, quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng có vai trò quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, quản lý doanh nghiệp đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển. Đội ngũ cán bộ, nhân viên doanh nghiệp đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu,
vững về chính trị, có đạo đức, lối sống lành mạnh, có trí tuệ, tƣ duy đổi mới và năng lực hoạt động thực tiễn, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị để tổ chức thực hiện tốt mọi nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Quản lý phát triển nguồn nhân lực là quản lý các thay đổi về con ngƣời và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động SXKD là một trong những chức năng quan trọng của quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Nhƣng trực tiếp hơn, nhân tố quản lý có ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
c. Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hƣởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên, đây chính là yếu tố quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ xem xét đến việc cắt giảm các chi phí, trong đó có chi phí phát triển nguồn nhân lực. Ngƣợc lại, khi nguồn tài chính có điều kiện thuận lợi, nhu cầu về mở rộng quy mô các lĩnh vực hoạt động, đòi hỏi nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao cũng theo đó tăng lên. Lúc này nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
d. Đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp
Đƣợc phản ánh qua các yếu tố dây chuyền công nghệ sản xuất, mạng lƣới nhà máy, quy mô sản xuất, khả năng cung ứng các yếu tố đầu vào cho quá trình sản xuất, chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, giá thành sản xuất, sự đa dạng hóa dịch vụ,...
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
a. Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
b. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
Sự kỳ vọng của ngƣời lao động về chế độ tiền lƣơng, nơi làm việc ổn định và đƣợc ƣu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Một ngƣời nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về, việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp.
c. Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
Đôi khi ngƣời lao động tham gia đào tạo, bồi dƣỡng không nhất thiết vì công việc đòi hỏi ở họ một trình độ, kỹ năng nào đó hay những cơ hội để thăng tiến mà có khi họ chỉ cảm nhận việc đào tạo và phát triển cá nhân là giá trị xã hội. Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thƣờng đƣợc mọi ngƣời ngƣỡng mộ và trọng vọng hơn những ngƣời khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của ngƣời lao động, đó là nhu cầu “đƣợc tôn trọng và thừa nhận”. Để thỏa mãn nhu cầu “đƣợc tôn trọng và thừa nhận” ngƣời lao động sẵn sàng tham gia đào tạo.
Nói tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Hiểu rõ ảnh hƣởng của từng nhân tố sẽ giúp ta có đƣợc chiến lƣợc về đào tạo nguồn nhân lực một cách kịp thời, đúng đắn và có khoa học.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HÒA VANG
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Khái quát về công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang
Tên giao dịch: Công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang. Trụ sở chính: Hoà Nhơn - Hoà Vang - TP.Đà Nẵng Email: xaydƣnghoavang@vnn.vn
Điện thoại: 05113.673.461
Fax: 05113.673.461
Mã số thuế: 0400393080
Công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang là doanh nghiệp nhà tƣ nhân đƣợc hình thành theo quyết định số 26/2001/QĐ-BXD ngày 18/05/2001 của Bộ trƣởng Bộ Xây dựng.Công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang đƣợc thành lập nhằm tập trung, tích tụ các nguồn lực về tài chính, kỹ thuật, năng lực quản lý, thiết bị… để đầu tƣ phát triển hạ tầng khu đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu dân cƣ tập trung; đầu tƣ phát triển các dự án giao thông, thủy lợi, thuỷ điện, sản xuất công nghiệp và phát triển nhà…
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3202000216 do sở kế hoạch và đầu tƣ cấp ngày 18 tháng 5 năm 2001.
Tổng số vốn kinh doanh là 18 tỷ đồng trong đó: + Vốn cố đinh: 16 tỷ đồng.
+ Vốn lƣu động: 2 tỷ đồng.
Tổng số lao động trong công ty tính đến cuối năm 2013 là 524 trong đó nhân viên văn phòng là 49 ngƣời.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
a. Chức năng
- San ủi các công trình giao thông, thuỷ lợi và cải tạo đồng ruộng. -Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, cầu đƣờng. -Trang trí nội thất, vận chuyển, bốc xếp hàng hoá.
-Cho thuê các thiết bị thi công, gia công sữa chữa cơ khí.
b. Nhiệm vụ
Sản xuất kinh doanh có hiệu quả phục vụ cho các công trình nhà nƣớc góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội.
Kinh doanh và hoạt động đúng ngành nghề đăng ký, nộp ngân sách đầy đủ, thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Tuân thủ đúng quy định của nhà nƣớc.
- Đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ, nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Thực hiện tốt mọi công tác bảo vệ môi trƣờng, đảm bảo an toàn lao động, an ninh trật tự xã hội.
- Tăng cƣờng công tác đầu tƣ phát triên nguồn nhân lực; tạo môi trƣờng làm việc tốt nhất cho ngƣời lao động; quan tâm phát triển lợi ích cộng đồng.
- Đa dạng hóa các hoạt động Sản xuất kinh doanh trên cơ sở khai thác những lợi thế sẵn có của Công ty, đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
- Đầu tƣ phát triển hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, công nghệ cao, nâng cao hiệu quả sản xuất và sức cạnh tranh.
- Phát triển Công ty ổn định và bền vững.
c. Cơ cấu tổ chức, quản lý
Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Công ty TNHH Xây dựng Hoà Vang tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng thống nhất từ trên xuống. Đứng đầu là Ban giám đốc. Trực thuộc
Ban giam đốc có năm phòng chức năng và các đơn vị trực thuộc. Đây là mô hình có nhiều ƣu điểm nhƣ vừa đảm bảo đƣợc chế độ thủ ttƣởng, vừa phát huy đƣợc sự tham mƣu của các phòng ban chức năng.
Cơ cấu tổ chức của Công ty chia làm hai mảng chính, khối chức năng thực hiện công tác tổ chức, kỹ thuật, kiểm tra chất lƣợng,…; Khối sản xuất trực tiếp thăm gia vào quá trình cung câp dịch vụ.
- Giám đốc là ngƣời điều hành hoạt động thƣờng ngày của Công ty và
chịu trách nhiệm trực tiếp về mọi hoạt động của doanh nghiệp và pháp luật. Cụ thê r thay mặt công ty giải quyết các công việc sau:
+ Trực tiếp theo dõi, quản lý công tác của các phòng ban, tài chính và nguồn vốn.
+ Trực tiếp chỉ đạo công tác quản lý, xây dựng và thực hiện kế hoạch SXKD.
- Phó Giám đốc là ngƣời tham mƣu cho giám đốc về mọi lĩnh vực hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thay mặt giám đốc giải quyết các vấn đề trong giới hạn và quyền lực của mình khi giám đốc vắng mặt.
+ Trực tiếp quản lý các phòng ban khác, tổ, các đội trực thuộc công ty. + Chỉ đạo, theo dõi công tác định mức lao động, nhân công, các tổ chức đấu thầu.
- Phòng Tổ chức hành chính Là phòng tham mƣu, quản lý các công
việc về tổ chức quản lý nhân sự, đào tạo, bồi dƣỡng tay nghề cho cán bộ công nhân viên, chính sách, chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng, thôi việc, mất sức, hƣu trí; chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên, công tác bảo vệ, phòng cháy, chữa cháy, an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng nội qui, qui chế của Công ty và phổ biến đến ngƣời lao động; có kế hoạch đào tạo, kế hoạch nâng lƣơng, bám sát các chế độ, chính sách hiện hành…
Phòng kinh doanh:
- Thực hiện lập kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh, tham mƣu cho ban lãnh
đạo kế hoạch đấu thầu, phƣơng hƣớng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới.
Phòng cung ứng vật tư:
- Đảm bảo cung ứng vật tƣ, thiết bị và nhân công theo đúng tiến độ và chất lƣợng yêu cầu của công trƣờng, kể cả việc cung ứng vật tƣ mẫu để khách hàng chọn và phê duyệt.
- Kiểm soát việc sử dụng vật tƣ trong quá trình thi công
Phòng Tài chính- Kế toán Tham mƣu cho giám đốc trong việc tổchức,
chỉ đạo thực hiện các công tác tài chính, kếtoán, thống kê thông tin kinh tế và hạch toán kế toán ở Công ty; phản ánh và kiểm tra tình hình hoạt động các
loại tài sản, quá trình và kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình sử dụng nguồn vốn của Công ty. Thông qua công tác quản lý tài chính, tham mƣu cho giám đốc về công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty…
Phòng Kỹ thuật
- Thực hiện phân tích và đề xuất tính khả thi của dự án, tham gia các hoạt động quản lý kinh doanh của các dự án do công ty đầu tƣ.
- Tổ chức thực hiện, giám sát kỹ thuật trong quá trình triển khai các dự án, các chƣơng trình, hoạt động kinh doanh theo kế hoạch công ty đúng các quy định về quản lý đầu tƣ xây dựng cơ bản của nhà nƣớc hiện hành
- Xem xét các yêu cầu của khách hàng về thiết lập hồ sơ dự thầu, xem