6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.3.1. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của
của công ty
Để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty cũng nhƣ đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động, công ty đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực chủ chốt tại trụ sở chính của cơng ty theo cơ cấu trong bảng số liệu sau:
Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực cần phát triển trong công ty năm 2016.
Bộ phận Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Ban Giám đốc công ty 3 4,76
Ban Quản lý dự án thoát nƣớc 11 17,46
Ban Quản lý dự án đầu tƣ xây dựng 15 23,81
Phịng Tổ chức – Hành chính 7 11,11
Phòng Kế hoạch – Vật tƣ – Kỹ Thuật 11 17,46
Phịng Kế tốn – Tài vụ 10 15,87
Phòng Kiểm tra – Dịch vụ khách hàng 6 9,52
Tổng số lao động 63 100,00
Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.
Ban Giám đốc cơng ty gồm 1 Giám đốc và 2 Phó Giám đốc. Giám đốc là đại diện theo pháp luật của Công ty, có quyền hành cao nhất trong Cơng ty, chịu trách nhiệm trƣớc Nhà nƣớc trong việc điều hành hoạt động Công ty; tổ chức sử dụng các nguồn vốn và các tài sản hợp pháp theo đúng mục tiêu và nhiệm vụ đƣợc giao; có trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn đƣợc Nhà nƣớc giao và thực hiện các trách nhiệm khác theo quy định của Nhà nƣớc. Phó giám đốc hỗ trợ, giúp Giám đốc điều hành công việc, chịu sự phân công của Giám đốc theo từng lĩnh vực công tác, chịu trách nhiệm trƣớc giám đốc về các lĩnh vực đƣợc phân công.
Ban Quản lý dự án thốt nƣớc gồm 1 Giám đốc, 1 Phó Giám đốc và 9 nhân viên. Giúp Giám đốc công ty tƣ vấn quản lý dự án, giám sát thi công xây dựng, lập hồ sơ mời thầu, phân tích và đánh giá hồ sơ dự thầu xây lắp thuộc cơng trình dự án thốt nƣớc vệ sinh mơi trƣờng đơ thị và các cơng trình đơ thị khác do Cơng ty quản lý. Trực tiếp quản lý điều hành dự án mở rộng hệ thống thoát nƣớc mƣa, nƣớc thải và đấu nối hộ gia đình.
Ban Quản lý dự án đầu tƣ xây dựng gồm 1 Trƣởng ban, 2 Phó Trƣởng ban và 12 nhân viên. Giúp Giám đốc công ty tƣ vấn quản lý dự án, giám sát thi cơng xây dựng, lập hồ sơ mời thầu, phân tích và đánh giá hồ sơ dự thầu xây lắp các cơng trình đơ thị do Cơng ty quản lý.
Phịng Tổ chức – Hành chính gồm 1 Trƣởng phịng, 1 Phó Trƣởng phịng và 5 nhân viên. Phịng Tổ chức – Hành chính giúp Giám đốc cơng ty quản lý bộ máy tổ chức, đội ngũ cán bộ công nhân viên Cơng ty theo chế độ, chính sách hiện hành. Nghiên cứu cải tiến tổ chức, cải tiến tiền lƣơng phù hợp với chế độ chính sách của Nhà nƣớc. Lập kế hoạch và quy hoạch cán bộ; nghiên cứu, đề xuất với Giám đốc công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Nghiên cứu xây dựng định mức lao động, định mức tiền lƣơng. Lập kế hoạch kiểm tra An toàn lao động, kiểm tra việc thực hiện chế độ Bảo hộ lao động. Quản lý và bổ
sung hồ sơ lý lịch cho cán bộ công nhân viên hàng năm. Quản lý và điều hành văn thƣ bảo mật, phƣơng tiện vận chuyển phục vụ nhu cầu công tác của lãnh đạo Cơng ty.
Phịng Kế hoạch - Vật tƣ - Kỹ thuật gồm 1 Trƣởng phịng, 2 Phó Trƣởng phịng và 8 nhân viên. Giúp Giám đốc Công ty thực hiện công tác kế hoạch vật tƣ, công tác thống kê và công tác kĩ thuật của Công ty. Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh tổng hợp hàng tháng, quý, năm, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong từng giai đoạn. Tổ chức lập kế hoạch, hợp đồng và tổ chức nghiệm thu, thanh lý với chủ đầu tƣ về cơng tác cơng ích đơ thị, các dịch vụ và xây dựng cơ bản. Lập Kế hoạch mua bán, cấp phát vật tƣ, phƣơng tiện kỹ thuật phục vụ sản xuất hàng tháng, quý, năm. Xây dựng các phƣơng án phát triển sản xuất, xây dựng đơn giá định mức và đơn giá giao khoán nội bộ. Tổ chức sản xuất kinh doanh, cung ứng nguyên liệu, nhiên liệu, vật tƣ. Lập, quản lý và theo dõi các hợp đồng kinh tế, dịch vụ. Lập và soát xét hồ sơ mời thầu, hồ sơ yêu cầu phần chỉ dẫn đối với nhà thầu, tham mƣu tổ chức đấu thầu theo quy định.
Phịng Kế tốn – Tài vụ gồm 1 Trƣởng phịng, 1 Phó Trƣởng phịng và 8 nhân viên. Phịng Kế tốn – Tài vụ có trách nhiệm thực hiện các cơng tác kế toán; tham mƣu, giúp việc cho Giám đốc trong việc xây dựng và kiện toàn hệ thống quản lý tài chính - kế tốn phù hợp với các quy định của pháp luật và đặc điểm của Cơng ty. Chủ trì việc lập và tổ chức thực thi kế hoạch tài chính của Cơng ty. Tổ chức triển khai và chỉ đạo, kiểm tra việc sử dụng, quản lý chi phí, tài sản, nguồn vốn của Cơng ty. Tham gia thẩm định các dự án/kế hoạch đầu tƣ sản xuất/tài chính – tiền tệ. Định kì lập Báo cáo tài chính.
Phịng Kiểm tra – Dịch vụ khách hàng gồm 1 Trƣởng phịng, 1 Phó Trƣởng phịng và 4 nhân viên. Phòng Kiểm tra – Dịch vụ khách hàng tổ chức ghi nhận, tổng hợp ý kiến khiếu nại của khách hàng, tổ chức việc phân tích
nguyên nhân, hành động khắc phục phòng ngừa và theo dõi quá trình thực hiện. Hàng năm tổng kết hoạt động khiếu nại của khách hàng, phân tích chỉ số khiếu nại. Tổ chức và xây dựng các kênh thông tin, định kỳ hàng năm đánh giá mức độ, hiệu quả của các kênh thông tin cho khách hàng.
a. Trình độ chuyên mơn nguồn nhân lực hiện nay tại trụ sở chính của cơng ty
Nhìn chung, lực lƣợng lao động Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk đều đƣợc qua đào tạo ngành nghề chuyên môn.
Bảng 2.8. Số lƣợng lao động theo trình độ chun mơn tại trụ sở chính của cơng ty giai đoạn 2012-2016
Trình độ
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lƣợng TL (%) Số lƣợng TL (%) Số lƣợng TL (%) Số lƣợng TL (%) Số lƣợng TL (%) Thạc sỹ 0 0,00 1 1,69 1 1,69 2 3,28 4 6,35 Đại học 32 59,26 37 62,71 39 66,10 43 70,49 45 71,43 Cao đẳng 7 12,96 6 10,17 5 8,47 3 4,92 2 3,17 Trung cấp 12 22,22 12 20,34 11 18,64 11 18,03 10 15,87 Phổ thông 3 5,56 3 5,08 3 5,08 2 3,28 2 3,17 Tổng số 54 100 57 100 59 100 61 100 63 100
Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.
Nhận thấy nhu cầu sản xuất kinh doanh đòi hỏi ngày càng cao về kỹ thuật và công nghệ, công ty đã không ngừng thúc đẩy, khuyến khích ngƣời lao động nâng cao năng lực trình độ chun mơn thể hiện qua số lao động có trình độ thạc sỹ từ khơng có lao động nào năm 2012 đến 4 lao động năm 2016, chiếm tỷ trọng 6,35%. Số lao động có trình độ đại học tăng dần, từ 32
lao động năm 2012 lên 45 lao động năm 2016 tức tăng 13 ngƣời tƣơng ứng tỷ lệ tăng từ 59,26% lên 71,43%.
Trình độ lao động qua đào tạo hệ cao đẳng có xu hƣớng giảm dần qua các năm: Năm 2012 là 7 lao động (12,96%), đến năm 2013 còn 6 lao động (10,17%) và năm 2016 là 2 lao động, chiếm 3,17% tổng số lao động năm 2016. Nguyên nhân là do các cá nhân trong cơng ty có nhu cầu đi học liên thơng, đào tạo nâng cao nhằm mục đích phát triển năng lực, trình độ chun mơn đáp ứng nhu cầu công việc ngày một cao.
Biểu đồ 2.3. Số lƣợng lao động theo trình độ chun mơn tại trụ sở chính của cơng ty giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: Ngƣời)
Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.
Lao động có trình độ trung cấp biến động khơng nhiều, tỷ trọng qua các năm giảm dần, tuy nhiên vẫn chiếm tỷ trọng lớn, cơng ty cần phải có chính sách đào tạo, khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ có hiệu quả. Lao
động phổ thơng số lƣợng giảm nhƣng không đáng kể nhƣ nhân viên tạp vụ và bảo vệ khơng cần trình độ chun mơn cao.
Trƣớc đây, trong khâu tuyển dụng công ty chỉ chú trọng vào kinh nghiệm và khả năng làm việc, không quá chú trọng vào bằng cấp và ngành nghề nên có tới 71% ngƣời lao động không làm đúng theo chuyên môn đƣơc đào tạo. Nhƣng qua các năm, tỉ lệ làm việc trái ngành ngày càng đƣợc thu hẹp lại và đến năm 2016 con số này chỉ còn 32%. Tỉ lệ lao động làm việc tại công ty theo đúng chuyên môn lên tới 68%. Đây cũng là một trong những điểm điều chỉnh rất quan trọng trong việc xây dựng chiến lƣợc NNL của ban lãnh đạo công ty. Tuyển dụng lao động không làm việc theo đúng chuyên ngành đã tốn rất nhiều thời gian để đào tạo lại và gây ra tình hình nhân sự biến động rất lớn bởi lẽ sau một thời gian làm việc, nhân viên thƣờng rời bỏ cơng ty để tìm việc theo đúng chuyên ngành đƣợc học của mình.
Biểu đồ 2.4. Việc làm theo đúng ngành nghề của CB-CNV tại trụ sở chính của Cơng ty giai đoạn 2012-2016
(ĐVT: %)
Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Mơi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.
Kết quả thực hiện công việc là căn cứ quan trọng nhất để đánh giá chất lƣợng lao động cũng nhƣ chất lƣợng NNL. Thông qua kết quả thực hiện công việc, ngƣời sử dụng lao động đánh giá đƣợc hiệu quả làm việc của ngƣời lao động mà mình th, sự phù hợp của lao động đó với cơng việc đƣợc giao. Kết quả thực hiện công việc của CB-CNV Công ty đƣợc chia thành 4 mức độ với số liệu thống kê nhƣ sau:
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CB-CNV tại trụ sở chính Cơng ty qua các năm.
(ĐVT: %) Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 10,73 12,79 14,93 15,21 16,84 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 64,81 68,33 70,74 72,96 73,26 Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng có
mặt hạn chế 15,10 11,67 9,88 8,45 6,72
Khơng hồn thành nhiệm vụ 9,36 7,21 4,45 3,38 3,18
Tổng số 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.
Hiện tại, công ty sử dụng phƣơng pháp đánh giá bằng thang điểm để đánh giá thành tích cũng nhƣ kết quả làm việc của nhân viên. Qua bảng số liệu cho thấy: kết quả đánh giá thực hiện công việc của CB-CNV Cơng ty đƣợc chia thành 4 mức. Trong đó, tỷ lệ “hồn thành tốt nhiệm vụ” ln chiếm tỷ lệ cao nhất và có xu hƣớng tăng dần: từ 64,81% năm 2012 đến 73,26% vào năm 2016. Tỷ lệ “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” và tỷ lệ “hoàn thành tốt
nhiệm vụ” có xu hƣớng tăng đều qua các năm, tỷ lệ “hồn thành nhiệm vụ nhƣng có mặt hạn chế” và tỷ lệ “khơng hồn thành nhiệm vụ” chiếm tỷ lệ nhỏ và có xu hƣớng giảm dần qua các năm.
Điều này cho thấy ngƣời lao động vận dụng kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm để hồn thành cơng việc tƣơng đối tốt, năng lực làm việc đƣợc nâng cao. Ý thức, trách nhiệm, tinh thần của ngƣời lao động trong công việc đƣợc cải thiện. Kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng là căn cứ để Công ty thực hiện khen thƣởng, kỉ luật, là cơ sở để thực hiện các chính sách nhân sự trong Công ty (nhƣ: đề bạt, thăng tiến, đào tạo lại, cho thôi việc,…).
Biểu đồ 2.5. Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc của CB-CNV tại trụ sở chính Cơng ty năm 2016. (ĐVT: %)
Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.
b. Tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực
Tuyển dụng CB-CNV có trình độ chun mơn
việc rất quan trọng, đóng vai trò quyết định chất lƣợng đội ngũ nhân viên, ngƣời lao động trong cơng ty, từ đó tác động trực tiếp đến q trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả hoạt động của cơng ty. Vì thế việc tuyển dụng nhân viên, ngƣời lao động là việc ban lãnh đạo công ty chú trọng quan tâm.
Dựa trên kế hoạch nguồn nhân lực và chiến lƣợc hoạt động, công ty đƣa ra các quy định về tuyển dụng đối với từng vị trí, chức năng cơng việc trong các phòng ban. Đối với các vị trí quản lý, u cầu trình độ chun mơn từ Đại học trở lên và có kinh nghiệm làm việc tại vị trí u cầu, đồng thời cần có các kỹ năng cơ bản nhƣ tin học, ngoại ngữ, quản lý… Đối với các vị trí là nhân viên văn phịng, u cầu trình độ chun mơn từ Cao đẳng trở lên, ngồi ra cần có các kỹ năng mềm phục vụ cho công việc
Dựa trên nhu cầu cơng việc và u cầu đối với từng vị trí, cơng ty thực hiện đăng tin tuyển dụng công khai; sau đó sẽ phân loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ phù hợp tiến hành phỏng vấn, kiểm tra; cuối cùng là quyết định lựa chọn ứng viên và bố trị vị trí làm việc vào vị trí cần tuyển.
Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực
Để động viên, khuyến khích ngƣời lao động trong công ty chủ động trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk tổ chức và tạo điều kiện cho các CB- CNV tham gia các khóa đào tạo chun mơn. Các phƣơng pháp đào tạo gồm: đào tạo dài hạn trên 12 tháng đối với khoá đào tạo cao học, đại học, các khố cao cấp chính trị và đạo tạo ngắn hạn dƣới 12 tháng đối với khoá đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, lớp nghiệp vụ về cơng tác đồn thể.
Trong giai đoạn 2012 – 2016, các CB-CNV có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã đƣợc công ty tạo điều kiện thuận lợi tham gia các chƣơng trình học. Cơng ty tập trung vào các chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tập trung cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ,
nhân viên. Năm 2012, có 01 ngƣời đƣợc cử đi học cao học, năm 2013 là 01 ngƣời, năm 2014 có 02 ngƣời, năm 2016 có 01 ngƣời. Đồng thời cử CB-CNV đi học lớp cao cấp chính trị để nâng cao trình độ về lý luận chính trị của cán bộ lãnh đạo; năm 2012, công ty cử 02 cán bộ lãnh đạo học lớp khố luận chính trị cấp cao Hồ Chí Minh; năm 2015, công ty cử 01 cán bộ đi học; và năm 2016 cử 1 cán bộ đi học. Các khố đào tạo dài hạn thƣờng đƣợc cơng ty xem xét dựa trên thâm niên làm viêc để hỗ trợ kinh phí đào tạo.
Bảng 2.10. Các hình thức đào tạo chun mơn tại trụ sở chính của cơng ty TNHH MTV Đơ thị và Môi trƣờng Đắk Lắk
(Đơn vị: ngƣời)
STT Hình thức đào tạo Năm
2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 1 Đào tạo dài hạn Cao học 1 1 2 0 1 Các khóa cao cấp chính trị 2 0 0 1 1 2 Đào tạo ngắn hạn
Đào tạo mới, đào
tạo lại 3 4 4 2 3
Đào tạo nâng cao
nghiệp vụ 8 9 12 10 14
Nguồn: Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk, Báo cáo tình hình nhân sự 2012-2016.
Các lớp ngắn hạn thƣờng tập trung bồi dƣỡng kiến thức, đào tạo về Luật, xây dựng, giám sát thi cơng cơng trình, kỹ thuật, vệ sinh mơi trƣờng và các khoá đào tạo theo chuyên ngành khác. Đào tạo mới, đào tạo lại có sự biến động, năm 2012 là 3 ngƣời, năm 2013 là 4 ngƣời đến năm 2016 là 3 ngƣời.