6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
- Công ty chƣa thực sự khai thác hết các nguồn tuyển, các hội chợ việc làm, hội chợ thƣơng mại, các trƣờng đại học, cao đẳng… là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lƣợng, tuy nhiên Công ty lại chƣa quan tâm đến nguồn tuyển này. Nếu sử dụng đƣợc nguồn tuyển này, Cơng ty sẽ có NNL đầu vào vững chắc về chuyên môn phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài, tiết kiệm những chi phí sau tuyển dụng dành cho đào tạo, đào tạo lại.
- Các nội dung kiến thức khi kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng cịn sơ sài, khơng đƣợc cập nhật, đổi mới liên tục nên phần nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng tuyển dụng, kết quả tuyển dụng đôi khi chƣa chƣa phản ánh hoàn toàn năng lực và hạn chế của ứng viên. Do đó, cần phải định kì xem xét, kịp thời cập nhật, sửa đổi, bổ sung nội dung kiểm tra sát hạch cho phù hợp với tình hình thực tế.
- Số lƣợng các lớp đào tạo về trình độ chuyên mơn và kỹ năng cịn ít, chất lƣợng chƣa cao và cịn mang tính hình thức, cũng nhƣ chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên. Công ty mới chỉ hỗ trợ chi phí cho ngƣời lao động đi đào tạo nâng cao trình độ chun mơn. Trong quá trình đi đào tạo, ngƣời lao động chỉ đƣợc hỗ trợ chi phí học tập, cịn các chi phí đi lại, sinh hoạt trong quá trình học tập họ phải tự lo. Do đó, cịn tồn tại tình trạng nhiều lao động chủ động xin đi đào tạo khi họ nhận thấy cơ hội thăng tiến, thay vì mong muốn nâng cao năng lực, đóng góp nhiều hơn cho Cơng ty.
- Mặc dù quy trình và nội dung đào tạo đƣợc quan tâm nhƣng kết quả đào tạo lại chƣa đƣợc quan tâm và đánh giá đúng mức. Công tác đánh giá kết quả đào tạo chƣa đƣợc thực hiện, kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung chung, chƣa có sự đánh giá cụ thể từng cá nhân và chƣa có kiểm tra những kiến thức, kĩ năng mà ngƣời lao động tích lũy sau khi đƣợc đào tạo.
- Cơng ty chƣa thực hiện phân tích cơng việc, chƣa xây dựng đƣợc hệ thống chi tiết Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng công việc và chất lƣợng NNL của Công ty.
- Mức lƣơng và các chế độ phụ cấp, phúc lợi còn thấp, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của ngƣời lao động vì thế chƣa thực sự trở thành động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.
* Nguyên nhân
- Công tác nhận thức về phát triển nguồn nhân lực của công ty cịn hạn chế. Cơng ty chƣa xây dựng đƣợc chính sách thu hút nguồn nhân lực hoàn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trƣờng lao động.
- Công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chƣa thực sự đáp ứng đƣợc tồn bộ u cầu cơng việc của cơng ty. Cơ chế quản lý đào tạo cịn nhiều bất cập cần đƣợc hồn thiện. Một bộ phận quản lý đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc công việc chuyên môn nên việc thực hiện các hoạt động đào tạo cịn khó khăn.
- Nguồn lực về ngân quỹ, thời gian và chuyên gia để xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chƣa có rõ ràng và cụ thể.
- Các chính sách đào tạo, khen thƣởng, khuyến khích cịn mang tính hình thức, tƣợng trƣng.
- Nội quy, quy chế cơng ty cịn chung chung, mang nặng tính hành chính, chƣa linh hoạt, phù hợp với từng loại hình cơng việc và từng đối tƣợng. - Bản thân nhiều lao động chƣa thực sự ý thức đƣợc vấn đề phát triển NNL, nhiều khi họ học tập, đi đào tạo nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có đƣợc những cơ hội thăng tiến.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Từ kết quả vận dụng lý luận khoa học vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk, tôi rút ra một số kết luận sau đây:
Một là, trong 5 năm (2012-2016) Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ yêu cầu sản xuất, kinh doanh một cách có hiệu quả ở trụ sở chính của cơng ty với 7 bộ phận chủ chốt.
Công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực dựa trên 3 nội dung chính: Khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng lao động và phẩm chất của ngƣời lao động. Từ đó, Cơng ty đã có những bƣớc phát triển rất đáng khích lệ, hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao với nhiều mơ hình sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có hiệu quả cao, đời sống và thu nhập ngƣời lao động ổn định và đƣợc cải thiện, có thêm nhiều kinh nghiệm trong sản xuất, kinh doanh… tạo điều kiện thuận lợi cho giai đoạn kinh doanh tiếp theo trong lĩnh vực của mình.
Bên cạnh đó, Cơng ty cũng cịn có nhiều những hạn chế, tồn tại chƣa đƣợc khắc phục trong việc phát triển nguồn nhân lực gây nên những khó khăn hoặc làm ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty những năm gần đây.
Thứ hai, sự vận động, phát triển của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi
trƣờng Đắk Lắk trong thời gian qua chịu ảnh hƣởng của những nhân tố khách quan và chủ quan nhất định, trong đó có nhân tố bắt nguồn từ việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Vì vậy, cần có những hệ thống giải pháp tác động nhằm khắc phục những hạn chế, tồn tại, tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao hơn trong những năm tới.
CHƢƠNG 3