6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.3. Nâng cao phẩm chất ngƣời lao động
Xuất phát từ nhu cầu phải nâng cao phẩm chất của ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển của cơng ty. Từ đó tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ về phẩm chất đƣợc thể hiện qua thái độ tích cực, hành vi đúng đắn với công việc và các quan hệ xã hội khác.
a. Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại công ty
Trong một doanh nghiệp, ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng có tính cách, tơn giáo, văn hóa khác nhau. Khi những ngƣời này tham gia làm việc trong cùng một mơi trƣờng, những nhân tố đó đƣợc biểu hiện dƣới nhiều hình thái khác nhau. Dần dần, hình thành nên một hệ thống tiêu chuẩn, định hƣớng cách thức làm việc trong mỗi tổ chức. Hiện tƣợng này đã làm nảy sinh một khái niệm mới là “văn hóa cơng ty”. Có thể nói, văn minh, văn hóa là nét đặc trƣng cơ bản, là phong cách, là dấu hiệu nhận biết về cơng ty. Vì vậy, để có đƣợc nét văn hoá đặc trƣng, truyền thống, cần phải nỗ lực thực hiện trong toàn hệ thống và trải qua một khoảng thời gian dài. Cơng ty cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, các giá trị về văn minh, văn hóa phải đƣợc giáo dục, tuyên truyền, vận động đến mọi cán bộ, công chức. Văn minh văn hóa chỉ đƣợc hình thành khi mọi chuẩn mực, quy tắc, giá trị đó trở thành ý thức, thái độ, thói quen của mọi ngƣời và đƣợc thể hiện bằng các hành động cụ thể.
Cơng ty có thể tự xây dựng hoặc thuê chuyên gia xây dựng một chƣơng trình cụ thể về văn hóa doanh nghiệp. Trong q trình xây dựng cần chú ý các nội dung sau:
- Phải nhận thức và phán đốn chính xác đặc trƣng văn hóa riêng của Cơng ty, tránh trùng lặp với những công ty khác đặc biệt là các công ty cùng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động. Nhấn mạnh vào nét riêng, bên cạnh đó cũng cần nghiên cứu, tham khảo những đối sách văn hóa thích hợp.
- Nội dung của chƣơng trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu đƣợc quan điểm về giá trị và niềm tin, nhấn mạnh quan niệm về giá trị của công ty, đƣa ra các nguyên tắc chuẩn về ý thức, phƣơng hƣớng chung và hành vi thƣờng ngày cho toàn bộ ngƣời lao động trong Cơng ty.
- Tạo ra thói quen về văn hóa doanh nghiệp cho CB-CNV bằng cách:
đào tạo, giới thiệu để nhân viên mới làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thơng qua những điều đơn giản hàng ngày (nhƣ: treo logo, slogan, bảng nội quy ở những nơi dễ thấy trong Công ty, tuyên truyền qua các cuộc nói chuyện, trao đổi,…), tuyên truyền qua các buổi hội thảo, cuộc họp, các hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ.
- Thƣờng xuyên tuyên truyền các chủ trƣơng, chính sách, pháp luật của nhà nƣớc. Tăng cƣờng công tác tuyên truyền giáo dục tƣ tƣởng chính trị.
- Tăng cƣờng sự chỉ đạo tập trung kết hợp với phát huy dân chủ, thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ cơ sở, quy chế phối hợp.
- Tăng cƣờng đầu tƣ cơ sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, hiện đại, xây dựng bầu khơng khí dân chủ tƣơng trợ lẫn nhau để tạo động lực thúc đẩy sự hăng hái, nhiệt tình của CB-CNV. Bản thân CB-CNV khi đƣợc làm việc trong môi trƣờng văn minh, cơ sở vật chất, phƣơng tiện hiện đại sẽ tự mình có ý thức học tập vƣơn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp.
- Xây dựng một mơi trƣờng làm việc mang tính cạnh tranh, cơng bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn, đặc biệt là với lớp trí thức trẻ ln có nhu cầu thăng tiến và làm giàu chính đáng, tạo đƣợc những thay đổi cần thiết về môi trƣờng làm việc, các phƣơng thức đánh giá hiệu quả và các biện pháp khích lệ hoạt động của CB-CNV.
- Tổ chức thêm nhiều các phong trào thi đua trong công ty: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức và tiêu chí thi đua. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá đúng những kết quả đạt đƣợc, chỉ ra những mặt cịn hạn chế. Qua đó rút ra cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhân rộng; kịp thời nêu gƣơng ngƣời tốt, việc tốt, các điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa và động lực mới để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của cơng ty.
- Xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, ngƣời lao động đƣợc quan tâm khích lệ sẽ giúp họ phát huy năng lực, nâng cao hiệu quả cơng tác khơng ngừng ở mỗi vị trí sản xuất kinh doanh. Đây cũng là điều kiện quyết định tạo động cơ giúp ngƣời lao động gắn bó với vị trí cơng tác và tự học tập để hồn thiện năng lực. Điều này sẽ có đóng góp tích cực vào kết quả phát triển nguồn nhân lực ở công ty trong giai đoạn mới.
- Tạo ra cơ chế nội bộ bảo vệ những ngƣời dám nói, dám đấu tranh phê bình thẳng thắn, tích cực tự phê bình và phê bình những hành động có tác động tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp.
- Xây dựng các tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu quả cao hơn. Có các cơ chế cụ thể về khen thƣởng, kỉ luật đối với các cá nhân và đơn vị trong tổ chức trong quá trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp.
- Xây dựng đƣợc các tấm gƣơng tiêu biểu để mỗi thành viên học tập, phấn đấu, noi theo. Các tấm gƣơng nên là những lãnh đạo Cơng ty thành đạt
có thể trƣớc đây hoặc hiện tại đang làm việc tại Công ty.
- Xây dựng thành một cuốn sổ tay văn hóa doanh nghiệp nhỏ gọn để ngƣời lao động có thể mang theo bên mình.
- Trong q trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp phải ln duy trì, bổ sung và phát triển những cái tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất và thay đổi những hạn chế, những cái lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu thế chung của xã hội.
b. Nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi
- Chính sách lương:
Hiện nay, mức lƣơng của cơng ty cịn thấp so với thị trƣờng, khơng có sức hút cũng nhƣ giữ chân ngƣời tài. Vì vậy, cơng ty nên có những kế hoạch khảo sát lƣơng thị trƣờng, các tổ chức cùng lĩnh vực, tổ chức phát triển, khảo sát lấy ý kiến của nhân viên đồng thời thƣờng xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn bản pháp quy của Nhà nƣớc: quy định về tiền lƣơng tối thiểu, tổng quỹ lƣơng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... để từ đó có những điều chỉnh nhằm xây dựng một quy chế trả lƣơng công bằng, phù hợp.
Công ty nên xem xét lại một số yếu tố nhƣ: Mặt bằng lƣơng chung của xã hội trong ngành và khu vực; quy định của pháp luật; chính sách phát triển nhân lực của cơng ty,… Cơng ty có thể xây dựng chế độ trả lƣơng thời gian đối với nhân viên hành chính và trả lƣơng sản phẩm đối với lao động sản xuất thay vì trả lƣơng theo cấp bậc nhƣ hiện tại. Cơng ty có thể điều chỉnh mức lƣơng, thƣởng trợ cấp tăng lên một mức hợp lý nào đó để tăng tính cạnh tranh, khả năng giữ chân nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc khi đƣợc trả công xứng đáng. Ví dụ tăng mức lƣơng cơ bản, tăng trợ cấp, phụ cấp…
- Chính sách thưởng:
bằng. Đây là hạn chế, không thúc đẩy lao động làm việc. Mức lƣơng thƣởng các ngày lễ tết còn khá thấp so với các công ty cùng ngành trên thị trƣờng. Có thể ban hành chính sách có q nhân các ngày lễ nhƣ : 2/9, 30/4, 1/5, 20/10… so với trƣớc đây chƣa có. Vì vậy, Công ty cần nâng cao mức thƣởng, kịp thời là một hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên, gắn liền phần thƣởng với thành tích.
Mỗi khi nhân viên nào có một đóng góp lớn cho tổ chức thì phải thƣởng và tuyên dƣơng ngay sau đó (khen thƣởng đột xuất) chứ khơng phải là chờ đến các dịp cuối năm, thƣởng một cách đồng loạt. Điều này khiến cho nhân viên, ngƣời tài cảm thấy hãnh diện, cảm thấy đƣợc quan tâm, tôn trọng, hơn hết là họ thấy mình có vai trị quan trọng đối với tổ chức.
Việc khen thƣởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thƣởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngƣợc lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn đều hoặc nơi nào đề nghị nhiều thì khen nhiều, nơi nào đề nghị ít thì khen ít, khơng đề nghị thì khơng khen.
Có các cơ chế cụ thể về khen thƣởng, kỉ luật đối với các cá nhân và đơn vị trong tổ chức. Tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên. Bộ phận này có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CB-CNV thực hiện nội quy, quy chế công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên. Việc đánh giá nhân viên đƣợc thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan.
Tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên. Bộ phận này có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CB-CNV thực hiện nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên. Việc đánh giá nhân viên đƣợc thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan.
Công ty cần xây dựng một hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực và khách quan, đánh giá đúng năng lực, thành tích làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp. Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai.
c. Chăm lo đời sống cho người lao động
- Xây dựng bếp ăn tập thể thay vì trả trợ cấp ăn trƣa.
- Thực hiện khám bệnh định kỳ bắt buộc đối với tất cả ngƣời lao động. - Tăng cƣờng các hoạt động truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về an toàn lao động, sức khỏe lao động cho tồn bộ cơng ty. Thực hiện các biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức của ngƣời lao động trong việc tự bảo vệ sức khoẻ cho bản thân bằng việc cung cấp các kiến thức về dinh dƣỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong trào thể dục thể thao trong tồn cơng ty.
- Phát động phòng trào thể dục thể thao trên diện rộng bằng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho các câu lạc bộ thể thao trong doanh nghiệp.
- Công ty đã thực hiện nghiêm túc theo quy định của nhà nƣớc nhằm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên. Tuy nhiên, để đẩy mạnh hơn nữa phúc lợi của cơng ty, cơng ty cũng nên có những hỗ trợ bằng văn bản cho các nhân viên làm thêm giờ trong những trƣờng hợp nhƣ đi dự hội thảo công ty vào chủ nhật, tham gia hỗ trợ hoặc đi cơng tác vào ngày nghỉ. Từ đó, phịng nhân sự sẽ xây dựng những quy định riêng áp dụng cho từng phịng ban và theo dõi chấm cơng, đảm bảo đƣợc quyền lợi của nhân viên theo đúng văn bản đã ban hành. Việc này có lợi ích rất lớn, tạo đƣợc tâm lý công bằng trong công ty cũng nhƣ khuyến khích nhân viên quan tâm đến hiệu quả cơng việc của mình, tạo cho họ cảm giác làm chủ, đƣợc tham gia vào hoạt động giám sát quản lý trong công ty, nâng cao tinh thần xây dựng công ty của mỗi nhân viên.
KẾT LUẬN
Từ kết quả nghiên cứu trên, để phát triển Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk giai đoạn tới, tôi rút ra mấy kết luận cơ bản sau:
1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những nguồn lực có vị trí, vai trị đặc biệt đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Quá trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk khơng chỉ thể hiện tính quy luật mang tính chất phổ biến của đối với cách doanh nghiệp ở nƣớc ta, mà cịn phản ánh những đặc điểm mang tính đặc thù. Đó là q trình phát triển tổ chức, doanh nghiệp gắn liền với việc phát triển nguồn nhân lực. Trong q trình đó, nguồn nhân lực ngày càng thể hiện là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò là động lực trong sự phát triển của doanh nghiệp; đồng thời, nhân lực còn là động lực quan trọng trong việc khai thác, thúc đẩy và phát huy hiệu quả cao các nguồn lực khác trong sản xuất, kinh doanh, phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp.
2. Chi phối sự hoạt động và phát triển của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk là nhân tố khách quan, chủ quan và các đặc điểm đặc thù của Công ty. Cùng với tiến trình đổi mới chung của cả nƣớc và địa phƣơng, trong 5 năm qua (2012-2016) Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk đã có những bƣớc phát triển rất đáng khích lệ, với nhiều mơ hình sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có hiệu quả cao. Song, trong q trình hoạt động, sản xuất, kinh doanh của Cơng ty cịn bộc lộ khơng ít hạn chế, tồn tại, khó khăn; nguồn nhân lực phát triển khơng đều; trình độ ngoại ngữ, tin học của lực lƣợng lao động, cơ chế chính sách cho sự phát triển cịn nhiều bất cập; trình độ dân trí của một bộ phận lao động cịn thấp, không đồng đều… đang là những cản trở.
3. Luận văn cho rằng phát triển nguồn nhân lực, cần tiến hành đồng bộ tất cả các nội dung và thực hiện đồng bộ những hệ thống giải pháp phù hợp.
Đặc biệt, cần tập trung mọi nỗ lực vào thực hiện ba nội dung gồm nâng cao trình độ, phát triển kỹ năng và nâng cao phẩm chất của ngƣời lao động là khâu rất quan trọng, mang tính đột phá trong việc phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk nói riêng và của các doanh nghiệp ở nƣớc ta nói chung.
4. Thực tiễn việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk cho thấy: Cần tiếp tục bổ sung, hồn thiện cơ chế chính sách nhằm nâng cao trình độ, nâng cao kỹ năng cho ngƣời lao động; thực hiện tốt công tác thi đua, khen thƣởng; hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động trong học tập và quan trọng là có cơ chế, chính sách có hiệu quả phát huy tính tự giác, chủ động của ngƣời lao động trong việc tự mình vƣơn lên trong việc nâng cao trình độ lao động, phát triển kỹ năng và nâng cao phẩm chất của ngƣời lao động. Ngoài sự nỗ lực của bản thân mỗi ngƣời lao động, cần có hƣớng dẫn và hỗ trợ tích cực của các cấp ở Trung ƣơng và địa phƣơng cho doanh nghiệp trong quá trình phát triển nguồn nhân lực./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk (2012, 2013, 2014,
2015, 2016), Báo cáo tình hình nhân sự 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, Đắk Lắk.
[2] Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk (2012, 2013, 2014,
2015, 2016), Thông báo về việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, Đắk
Lắk.
[3] Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk (2012-2016), Báo
cáo kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk , Đắk Lắk.
[4] Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trƣờng Đắk Lắk (2016), Phương hướng, kế hoạch hoạt động của Công ty TNHH MTV Đô thị và Môi trường Đắk Lắk giai đoạn 2016 – 2020, Đắk Lắk.
[5] Đinh Văn Toàn (2009), Phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015: cần giải pháp đồng bộ, Tạp chí điện lực, tháng 9/2009.
[6] George TMilkovich, John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, ngƣời dịch: TS. Vũ Trọng Hùng, hiệu đính và biên tập: TS. Phan Thăng,