6. Tổng quan tài liệu
1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu
Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ bắt đầu với các kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức, liên quan đến việc phân tích, dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức.
GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN NNL GIAI ĐOẠN PHẢN HỒI - Phân tích môi trƣờng bên ngoài. - Phân tích tổ chức. - Phân tích công việc. - Phân tích nguồn nhân lực.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực - Số lƣợng - Kiến thức - Kỹ năng, thái độ Lựa chọn các chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực cần thiết: - Gia tăng hoặc giảm lực lƣợng lao động. - Tăng cƣờng kiến thức.
- Thay đổi kỹ năng, hành vi. Tiến hành phát triển nguồn nhân lực Đo lƣờng và đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của các chƣơng trình đã sử dụng.
Phân tích môi trƣờng bên ngoài: là một quá trình xem xét và đánh giá các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài của tổ chức để xác định các xu hƣớng tích cực (cơ hội) hay tiêu cực (mối đe dọa hoặc nguy cơ) có thể tác động đến kết quả của tổ chức, là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc cho doanh nghiệp nói chung và cho hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
Phân tích tổ chức: nhằm hiểu rõ mục đích, mục tiêu, để hiểu cách thức hoạt động của tổ chức. Từ đó, xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu, thách thức và cơ hội. Phân tích tổ chức là phân tích sự đáp ứng nhu cầu bên ngoài, để nhận biết văn hóa của tổ chức để có các chính sách phát triển phù hợp với nhu cầu thực tế.
Đối với công tác phân tích công việc: với cách tiếp cận trong quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu đầu tiên là công tác thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ công việc, đƣa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho các công tác quản lý con ngƣời, mô tả công việc cho các vị trí, chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể thì việc xác định nhu cầu đạo tạo sẽ đƣợc chính xác hơn. Nội dung, trình tự phân tích công việc thƣờng không giống nhau ở các doanh nghiệp khác nhau. Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động và có thể đƣợc chia thành 6 bƣớc nhƣ sau:
Bƣớc 1: Xác định mục đích sử dụng những thông tin phân tích công việc, từ đó xây dựng các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bƣớc 2: Thu thập những thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức, những văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ (nếu có).
hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích những công việc tƣơng tự nhau.
Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo từng loại công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc nhƣ: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát…
Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo hoặc những ngƣời giám sát thực hiện công việc đó.
Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích nguồn nhân lực: chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Các chƣơng trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tƣợng thật sự cần đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Từ những phân tích trên, doanh nghiệp có thể đƣa ra các dự báo nguồn nhân lực dựa trên các dự báo về số lƣợng, kiến thức, kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động. Từ đó, ngƣời đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những ngƣời thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể. Sau đó ngƣời đào tạo đánh giá hoặc ít nhất ƣớc đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên đƣợc lựa chọn để đào tạo không quá đơn giản hoặc phức tạp.