6. Tổng quan tài liệu
2.2.4. Thực trạng phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo, huấn luyện thƣờng xuyên về các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết thì họ sẽ hiểu rõ đƣợc những yêu cầu công việc đặt ra và cách thức để thực hiện công việc một cách tối ƣu nhất. Từ đó hiệu suất làm việc sẽ đƣợc gia tăng, góp phần tạo điều kiện phát triển cho chính bản thân ngƣời lao động và cho doanh nghiệp.
Để tìm hiểu mức độ đáp ứng thực tế các kỹ năng cần thiết đối với công việc, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với ngƣời lao động làm việc tại cơ quan. Các thành tố của kỹ năng đƣợc chia thành 15 tiêu chí và đƣợc đo lƣờng ở 5 mức độ từ mức độ chƣa đáp ứng đến mức độ đáp ứng xuất sắc. Kết quả khảo sát đƣợc trình bày tổng hợp ở bảng 2.10:
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của người lao động tại OceanBank – CN Đà Nẵng (giai đoạn 2014 – 2017)
(ĐVT: Mức độ đáp ứng %) Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng Chƣa đáp ứng Đáp ứng Tốt Rất tốt Xuất sắc Kỹ năng ngoại ngữ 28,6 36,9 16,1 13,6 4,8 Kỹ năng tin học 12,5 23,2 26,8 22,6 14,9
Kỹ năng giao tiếp 1,2 13,1 46,4 34,5 4,8
Kỹ năng thực hành
Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng Chƣa đáp ứng Đáp ứng Tốt Rất tốt Xuất sắc Kỹ năng thƣơng lƣợng 16,7 33,9 28,0 17,8 3,6 Kỹ năng làm việc nhóm 14,2 37,5 25,6 17,3 5,4 Kỹ năng hoạch định 6,0 16,1 33,3 35,1 9,5
Kỹ năng giải quyết vấn đề 1,8 5,4 37,5 38,6 16,7
Kỹ năng quản lý thời gian 0,0 19,0 30,4 41,1 9,5
Kỹ năng làm việc độc lập 1,8 20,2 35,7 30,4 11,9
Kỹ năng tự học, tự nghiên
cứu nâng cao trình độ 6,5 28,0 26,2 27,4 11,9
Kỹ năng tự kiểm tra, đánh
giá công việc 0,0 16,1 32,7 30,4 20,8
Khả năng tiếp thu, lắng
nghe các ý kiến đóng góp 1,2 10,7 31,6 42,9 13,6
Khả năng bày tỏ ý kiến,
quan điểm cá nhân 0,0 16,7 32,7 34,5 16,1 Khả năng thích nghi 1,2 10,7 33,3 28,0 26,8
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra nhân viên tại OceanBank – CN Đà Nẵng)
Kỹ năng giải quyết vấn đề 38,6%, kỹ năng quản lý thời gian 41,1%, khả năng tiếp thu, lắng nghe các ý kiến đóng góp 42,9% và khả năng bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân 34,5% là nhóm các kỹ năng ngƣời lao động đáp ứng ở mức độ rất tốt, trong đó kỹ năng quản lý thời gian là tiêu chí đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao hơn cả, chiếm tỷ lệ 41,1%.
Các kỹ năng mà ngƣời lao động tự đánh giá họ đáp ứng ở mức độ tốt, bao gồm: kỹ năng tin học, chiếm tỷ lệ 26,8%; kỹ năng giao tiếp, chiếm 46,4%; kỹ năng thực hành chuyên môn, chiếm 41,1%; kỹ năng làm việc độc lập, chiếm 35,7%; kỹ năng tự kiểm tra, đánh giá công việc, chiếm tỷ lệ 32,7%, khả năng thích nghi, chiếm tỷ lệ 33,3%.
Nhóm các kỹ năng mà đa số nhân viên chỉ ở mức độ đáp ứng là kỹ năng ngoại ngữ, chiếm tỷ lệ 36,9%; kỹ năng thƣơng lƣợng, chiếm 33,9%; kỹ năng làm việc nhóm, chiếm 37,5% và kỹ năng tự học, tự nghiên cứu nâng cao trình độ, chiếm tỷ lệ 28,0%.
Nhìn chung, trong từng kỹ năng ngƣời lao động đạt mức độ đáp ứng khác nhau, phản ánh đƣợc kỹ năng của ngƣời lao động là không đồng đều và chƣa cao. Do đó, trong thời gian đến Ngân hàng cần quan tâm, chú ý hơn nữa công tác đào tạo, nâng cao kỹ năng làm việc cho ngƣời lao động.
2.2.5. Thực trạng nâng cao thái độ của ngƣời lao động
Bên cạnh kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động thì thái độ của ngƣời lao động cũng là nhân tố có tác động trực tiếp đến năng suất lao động của tổ chức. Để tìm hiểu về thực trạng về thái độ của ngƣời lao động tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức. Kết quả khảo sát đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc của người lao động tại OceanBank – CN Đà Nẵng
(ĐVT: mức độ đáp ứng %)
Tiêu chí đánh giá
Mức độ đáp ứng Chƣa
đáp ứng Đáp ứng Tốt Rất tốt Xuất sắc
Khả năng tham gia các
hoạt động xã hội 1,8 19,0 31,6 29,7 17,8
Nhiệt tình trong công việc 1,8 10,7 31,6 30,9 25,0 Thái độ tích cực đóng
góp cho tổ chức 2,4 8,9 33,3 26,8 28,6
Tuân thủ nội quy, quy
Nhóm khả năng ngƣời lao động cho rằng họ đáp ứng ở mức độ tốt, bao gồm; khả năng tham gia các hoạt động xã hội 31,6%; nhiệt tình trong công việc 31,61% và thái độ tích cực đóng góp cho công ty 33,3%.
Tuy nhiên, tỷ lệ ngƣời lao động tuân thủ nội quy, quy định của tổ chức vẫn còn ở mức độ thấp. Đa số đều đánh giá họ đạt ở mức độ đáp ứng chiếm 30,9%.
Từ kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc và những phân tích ở trên, có thể thấy so với kiến thức và kỹ năng làm việc thì khả năng nhận thức của ngƣời lao động có mức độ đáp ứng cao hơn. Trong thời gian qua Ngân hàng cũng đã xây dựng nhiều chính sách và áp dụng các biện pháp khác nhau nhằm gia tăng thái độ của ngƣời lao động. Tuy nhiên, để mức độ đáp ứng đƣợc nâng cao hơn nữa thì Ngân hàng cần phải có thời gian và kiên trì sử dụng các phƣơng pháp phù hợp với từng giai đoạn phát triển để thay đổi và cải thiện dần thái độ của ngƣời lao động theo thời gian. Bởi lẽ thái độ là yếu tố xuất phát từ bên trong, từ suy nghĩ, cách nhìn nhận của ngƣời lao động. Vì vậy, sẽ rất khó có thể thay đổi trong thời gian ngắn.
Mặt khác, để công việc hoạt động xuyên suốt, hiệu quả và đảm bảo chất lƣợng ngƣời lao động cần tuân thủ theo quy trình, quy định, kỷ luật…Vì vậy, Ngân hàng cũng đã xây dựng bản “Nội quy kỷ luật lao động” để làm cơ sở quan trọng cho cơ quan quản lý lao động, điều hành hoạt động. Các hoạt động của Ngân hàng sẽ tuân theo Nội quy kỷ luật lao động nhằm tạo nên một tổ chức có trật tự, ngƣời lao động tuân thủ theo những khía cạnh mà cơ quan đòi hỏi, làm việc và hợp tác theo quy trình. Từ đó, nâng cao năng suất lao động và đem lại lợi nhuận cho Ngân hàng. Nội quy kỷ luật lao động cũng là cơ sở để Ngân hàng xây dựng các tiêu chuẩn về thái độ, trách nhiệm của ngƣời lao động, cũng nhƣ các tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua của cá nhân và tập thể
từng tháng. Trong quá trình làm việc, cá nhân vi phạm kỷ luật sẽ bị xử lý theo quy định:
Bảng 2.12. Số lượng lao động vi phạm nội quy tại OceanBank – CN Đà Nẵng giai đoạn 2014-2017
(Đơn vị: người)
Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 2017
Đi trễ về sớm 13 12 9 5
Nghỉ việc không lý do 4 2 1 1
Lãng phí tài sản công 8 6 3 2
Vi phạm hợp đồng 5 4 3 1
Vi phạm trật tự 4 3 2 1
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự của OceanBank – CN Đà Nẵng).
Theo bảng 2.12, ý thức thực hiện kỷ luật, kỷ cƣơng của ngƣời lao động trong cơ quan là khá tốt. Nội quy kỷ luật lao động luôn đƣợc đảm bảo thực hiện, không để xảy ra vi phạm nhiều và vi phạm quá nghiêm trọng. Các trƣờng hợp vi phạm nội quy có chiều hƣớng giảm, những hành vi vi phạm nhƣ đi trễ về sớm có 13 trƣờng hợp vi phạm năm 2014 thì đến năm 2017 chỉ còn 5 trƣờng hợp; vi phạm hợp đồng từ 5 trƣờng hợp vi phạm năm 2014 thì chỉ còn 1 trƣờng hợp vi phạm năm 2017. Những con số này cho thấy, Ban lãnh đạo đã chú ý theo dõi, quan tâm, nhắc nhở ngƣời lao động về thực hiện nội quy kỷ luật lao động, nâng cao phẩm chất của ngƣời lao động trong công việc.
Đối với những lao động mới đƣợc tuyển dụng cũng đƣợc hƣớng dẫn phổ biến nội quy, quy định cụ thể trƣớc khi vào làm việc.
0 2 4 6 8 10 12 14
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Đi trễ về s ớm Nghỉ vi ệc không lý do Lã ng phí tà i s ản công Vi phạ m hợp đồng Vi phạ m trậ t tự
Biểu đồ 2.1. Số lượng lao động vi phạm nội quy tại OceanBank – CN Đà Nẵng giai đoạn 2014-2017
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự của OceanBank – CN Đà Nẵng).
Đối với các đối tƣợng vi phạm kỷ luật, kỷ cƣơng tùy vào mức độ vi phạm của nhân viên, Ngân hàng sẽ có những hình thức kỷ luật thích hợp từ hình thức nhẹ nhất là khiển trách đến hình thức nặng nhất là sa thải.
Bảng 2.13. Số lượng lao động bị kỷ luật tại OceanBank – CN Đà Nẵng giai đoạn 2014-2017
(Đơn vị: người)
Hình thức kỷ
luật lao động Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Sa thải 1 1 0 0
Hạ bậc lƣơng,
cách chức 1 0 0 0
Khiển trách 3 2 1 1
Tổng cộng 5 3 1 1
Dựa vào bảng 2.13, tình hình vi phạm kỷ luật lao động trong những năm qua chiếm tỷ lệ rất thấp. Năm 2014 xảy ra 01 trƣờng hợp bị xử phạt hình thức kỷ luật lao động nặng nhất là sa thải. Năm 2014 đã xảy ra nhiều vụ vi phạm kỷ luật nhất với tổng số 5 vụ, cho thấy chỉ một bộ phận ít nhân viên chƣa có ý thức lao động tốt. Từ năm 2014 đến năm 2017 tình trạng vi phạm kỷ luật ở các hình thức đều thấp hơn so với các năm trƣớc. Tuy nhiên, Ngân hàng cần chú ý có biện pháp ngăn chặn kịp thời, tuyên truyền phổ biến về luật lệ, kỷ cƣơng lao động cho nhân viên.
Biểu đồ 2.2. Số lượng lao động bị kỷ luật tại OceanBank – CN Đà Nẵng giai đoạn 2014-2017
Bên cạnh các nội quy, quy định để nhằm đảm bảo tính kỷ luật và nâng cao ý thức của ngƣời lao động Ngân hàng đã thiết lập chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ cho nhân viên nhằm khuyến khích động viên nhân viên có tinh thần cao hơn trong việc tham gia hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Chủ trƣơng của Ngân hàng là nâng cao mức sống cho nhân viên, đặc biệt là những ngƣời có
doanh mà Ngân hàng luôn có chính sách tiền lƣơng kích thích tích cực cho ngƣời lao động. Với chính sách tiền lƣơng nhƣ vậy đã có tác dụng to lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Tiền lƣơng bình quân của cán bộ, công nhân viên tại OceanBank – CN Đà Nẵng nhƣ sau:
6 6.3 6.5 7 5.4 5.6 5.8 6 6.2 6.4 6.6 6.8 7 7.2 2014 2015 2016 2017 Tiền ( triệu đồng )
Tiền lương bình quân
Tiền lƣơng bình quân (Triệu đồng/ngƣời/tháng)
Biểu đồ 2.3: Tiền lương bình quân
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm của OceanBank – CN Đà Nẵng)
Chính sách tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động hiện nay gồm 2 phần là lƣơng cơ bản và lƣơng kinh doanh. Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động hàng tháng gồm: Hệ số lƣơng cộng với phụ cấp chức vụ (nếu có) nhân với mức lƣơng tối thiểu chung và tính theo ngày công thực tế và các ngày nghỉ đƣợc hƣởng lƣơng theo quy định của Bộ Luật lao động. Tiền lƣơng kinh doanh
đƣợc xác định trên tiêu chí mức độ hoàn thành công việc của cá nhân và ngày công lao động thực tế. Mức độ hoàn thành công việc đƣợc xếp theo các mức sau:
Mức 1 Không hoặc liên tục không hoàn thành nhiệm vụ trong tháng. Tiền lƣơng đƣợc tính = Lƣơng cơ bản + Lƣơng cơ bản * 0,6
Mức 2 Hoàn thành nội dung công việc, không vi phạm nội quy của Ngân hàng. Tiền lƣơng đƣợc tính = Lƣơng cơ bản + Lƣơng cơ bản * 1,4
Mức 3 Hoàn thành vƣợt mức công việc đƣợc giao, không vi phạm nội quy của Ngân hàng. Tiền lƣơng đƣợc tính = Lƣơng cơ bản + Lƣơng cơ bản *2,5 Mức 4 Hoàn thành xuất sắc, vƣợt mức công việc đƣợc giao, có sáng kiến cải
tiến, làm lợi cho đơn vị hoặc giải quyết nội dung công việc phức tạp, đồng thời không vi phạm nội quy của Ngân hàng. Tiền lƣơng đƣợc tính = Lƣơng cơ bản + Lƣơng cơ bản * 3,6
Ngƣời lao động khi vào làm việc tại Ngân hàng sẽ đƣợc xếp vào chức danh cụ thể, với mỗi chức danh sẽ có một hệ số lƣơng tƣơng ứng. Hàng tháng sẽ xếp loại hệ số hoàn thành công việc theo 4 mức nhƣ trên để tính lƣơng cho ngƣời lao động. Với chính sách tiền lƣơng nhƣ thế thì có khuyến khích ngƣời lao động hoàn thành công việc đƣợc giao, nhƣng chƣa thật sự tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI OCEANBANK - CN ĐÀ NẴNG OCEANBANK - CN ĐÀ NẴNG
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
OceanBank – CN Đà Nẵng đã xây dựng đƣợc tiến trình phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, có tiêu chuẩn lựa chọn cho các vị trí. Vì thế chi nhánh hoàn toàn có lợi thế trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
đốc đã bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với số lƣợng CBCNV trên cơ sở định mức công việc, bố trí đúng ngƣời, đúng việc. Đội ngũ CBCNV còn khá trẻ, có trình độ chuyên môn đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Bên cạnh đó, các phòng ban chức năng có sự phối hợp chặt chẽ với nhau trong quá trình giải quyết công việc, do đó chất lƣợng và hiệu quả công việc ngày càng đƣợc nâng cao, qua đó tạo thuận lợi cho Ban Giám đốc trong quá trình quản lý, kiểm soát và điều hành hoạt động kinh doanh của chi nhánh.
Bên cạnh đó, OceanBank – CN Đà Nẵng rất quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng và thái độ cho ngƣời lao động. Chủ yếu tăng mạnh về chất lƣợng đào tạo cán bộ, không ngừng cải thiện các chƣơng trình đào tạo, kịp thời bổ sung, cập nhật và rút kinh nghiệm để truyền đạt cho các học viên, đảm bảo tính hiệu quả và thiết thực. Chính vì vậy đội ngũ nhân lực của chi nhánh luôn có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng nghề nghiệp tốt, nhận thức đúng đắn, đảm bảo đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đề ra.
Ngoài ra, OceanBank – CN Đà Nẵng đã chú trọng đến công tác đầu tƣ trang thiết bị, phƣơng tiện làm việc hiện đại và đồng bộ, môi trƣờng làm việc thông thoáng và sạch sẽ, đáp ứng đƣợc nhu cầu, nhiệm vụ đề ra. Đồng thời, hàng năm đều có kế hoạch khám chữa bệnh định kỳ cho cán bộ, công nhân viên, kịp thời động viện, quan tâm, giúp đỡ các cán bộ, công nhân viên còn gặp nhiều khó khăn trong cuộc sống, thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động thể dục, thể thao, văn hóa, văn nghệ…Góp phần nâng cao tinh thần đoàn kết, tạo sự gắn bó mật thiết giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những thành tựu căn bản, quá trình phát triển nguồn nhân lực tại OceanBank – CN Đà Nẵng vẫn bộc lộ một số hạn chế:
Một là, quy trình và phƣơng pháp đào tạo còn máy móc, áp dụng giống nhƣ của Hội sở chính, do đó thiếu tính chủ động, sáng tạo trong công tác đào tạo tại chi nhánh.
Hai là, việc xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực thực hiện một cách khá thụ động, chƣa thật sự sát hợp với yêu cầu phát triển.
Ba là, các tiêu chuẩn mới chỉ hƣớng đến chuẩn bị cho đội ngũ thay thế nhƣ việc thăng tiến hay bổ nhiệm các vị trí mà chƣa đề cập đến đội ngũ nói chung trong bối cảnh thay đổi môi trƣờng và công nghệ đặc biệt là trong thời đại CMCN 4.0 tác động vào ngành Nngân hàng. CMCN 4.0 sẽ tạo ra một sự dịch chuyển lớn nguồn lực lao động nhƣng hiện tại chi nhánh vẫn chƣa có những dự báo nhu cầu cho nguồn lực sắp tới.
Bốn là, công tác tuyển dụng còn một số hạn chế, vẫn còn tình trạng ƣu tiên con em trong ngành, xin việc dựa vào ngƣời thân quen.