6. Tổng quan tài liệu
3.2.3.Tạo động lực cho ngƣời lao động
mong muốn, ƣớc muốn...Đó chính là trạng thái nội tại kích thích, thúc đẩy, thôi thúc hoạt động của con ngƣời. Động lực thúc đẩy là nguyên nhân chính dẫn đến hành vi, chúng duy trì hành động và định hƣớng hành vi của cá nhân. Theo học thuyết thúc đẩy của Frederick Herzberg, công cụ thúc đẩy hợp lý sẽ giúp ngƣời lao động hƣớng đến hành vi tích cực, thái độ làm việc đúng đắn, tính kỷ luật cao, chủ động, sáng tạo và khó dao động trƣớc những thách thức, khó khăn. Hiểu rõ vấn đề đó, để tạo động cơ thúc đẩy cho ngƣời lao động Ngân hàng cần phải hoàn thiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi hợp lý để khuyến khích và giữ chân ngƣời lao động có trình độ, có tâm với nghề, trung thành với Ngân hàng.
Thứ nhất, hoàn thiện cơ cấu tiền lƣơng theo vị trí công việc, Ngân hàng cần quan tâm đến cơ cấu thu nhập giữa lƣơng – thƣởng – phúc lợi. Ngoài ra, trả lƣơng phải dựa theo giá trị công việc, mang tính khách quan và có cơ sở khoa học nhất định. Các công việc cần đƣợc phân tích, so sánh và yêu cầu công việc nhƣ kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện làm việc...Cơ sở để xác định giá trị của công việc là mức độ phức tạp của công việc và điều kiện làm việc.
Công tác trên sẽ giúp Ngân hàng đảm bảo mức lƣơng ổn định cho nhân viên. Tuy nhiên, cần chú ý đến mức lƣơng phải luôn là mức cạnh tranh, có khả năng thu hút và giữ chân nhân tài.
Bởi vậy, Ngân hàng cần phải có kế hoạch tăng lƣơng một cách rõ ràng, minh bạch, thúc đẩy nhân viên thay đổi thái độ làm việc và học hỏi nhiều hơn. Điều chỉnh lƣơng cho nhân viên theo: công việc, yêu cầu năng lực và kết quả làm việc. Bên cạnh đó, Ngân hàng cần xây dựng hệ thống lƣơng dựa trên thâm niên và trình độ lành nghề...Vì thế, Ngân hàng cần có lộ trình tăng lƣơng và những điều kiện cần thiết mà ngƣời lao động cần phải thực hiện để đạt đƣợc mức lƣơng đó.
Thứ hai, hàng năm xét thƣởng danh hiệu thi đua cho những ngƣời thực sự tiêu biểu, căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng lao động, kết quả công việc, Ngân hàng tiến hành thƣởng định kỳ và đột xuất cho ngƣời lao động nhằm khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. Khen thƣởng nên thực hiện dƣới hai hình thức: vật chất và tinh thần, nhằm phát huy tối đa hiệu quả của công tác khen thƣởng. Đồng thời xây dựng chế độ thƣởng cho nhân viên có sáng kiến, giải pháp kỹ thuật, cải tiến cách thức làm việc và đƣợc áp dụng có hiệu quả.
Thứ ba, Ngân hàng cần xem xét cho các nhân viên có thành tích nổi trội trong công việc, rèn luyện. Tiến hành cho nhân viên thăng tiến vƣợt bậc hoặc trƣớc thời hạn nhằm khích lệ nhân viên và đem lại năng suất làm việc tốt cho Ngân hàng. Muốn vậy, trong thời gian tới Ngân hàng cần hoạch định rõ từng cấp bậc, vị trí và kèm theo đó những tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Nguyên tắc của hoạch định nghề nghiệp là kết hợp những tham vọng nghề nghiệp của từng cá nhân với những cơ hội sẵn có ở Ngân hàng. Trong đó, ngƣời lao động và cấp quản lý trực tiếp cùng nhau chia sẻ công việc. Ngân hàng có thể xây dựng mô hình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên theo hai hƣớng: phát triển theo chiều dọc và phát triển theo chiều ngang. Nhờ có sự cụ thể và rõ ràng này mà mọi nhân viên đều có thể hiểu một cách thấu đáo, từ đó họ sẽ tự hoạch định con đƣờng phát triển nghề nghiệp của cá nhân mình và cố gắng, nỗ lực để đạt đƣợc vị trí mong muốn. Có nhƣ vậy công tác phát triển nghề nghiệp cho nhân viên mới phát huy đƣợc hiệu quả đáng kể.