6. Tổng quan tài liệu
3.2.1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
lực của OceanBank – CN Đà Nẵng
Để có thể đáp ứng tốt yêu cầu cạnh tranh trong điều kiện hội nhập, nhân sự không những phải đạt yêu cầu về số lƣợng mà phải đảm bảo về chất lƣợng, không chỉ ở nhân viên tác nghiệp mà cả đối với nhân sự quản lý. Vì chỉ có nhân lực đủ trình độ mới thì mới có thể vận hành tốt hệ thống. Cho nên, Ngân hàng cần phải xác định đƣợc nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới để đáp ứng kịp thời so với đòi hỏi của thị trƣờng.
3.2.1.1. Những kiến thức, kỹ năng, thái độ chung chuẩn bị cho sự phát triển mạnh mẽ của CMCN 4.0
Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn về cung - cầu lao động, thị trƣờng lao động sẽ bị thách thức nghiêm trọng giữa cung và cầu cũng nhƣ cơ cấu lao động. Trƣớc xu thế máy móc tự động hóa thay thế con ngƣời, nguồn nhân lực phải trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới. Điều đó đồng nghĩa với việc lực lƣợng lao động phải trẻ và có khả năng công nghệ thông tin, sáng tạo, có đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp. Tổng hợp từ các dự báo về sự phát triển của CMCN 4.0 hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần xem xét thêm các tiêu chuẩn cần có của ngƣời lao động, cụ thể:
1
Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao: - Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách;
- Phát triển kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã đƣợc đào tạo.
- Có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại
2 Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại làm chủ đƣợc công nghệ
3
Có khả năng sáng tạo tri thức mới. Dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức, họ phải có:
- Trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lƣợng chất xám. Sử dụng và phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra "ngách" thị trƣờng để đầu tƣ kinh doanh.
- Trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tƣ duy độc đáo, khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao.
4 Có khả năng tự quyết định độc lập, kỹ năng hoạch định, kỹ năng tổ chức làm việc chủ động.
5 Ngoại ngữ
3.2.1.2. Những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần duy trì và tiếp tục phát huy
Từ những kiến thức, kỹ năng, thái độ chuẩn bị cho sự phát triển mạnh mẽ của CMCN 4.0, có những kiến thức, kỹ năng và thái độ hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc duy trì và tiếp tục phát huy, cụ thể:
1 Nhận diện các xu hƣớng biến động trong ngành và xây dựng chiến lƣợc hƣớng đến mục tiêu chung.
2 Quản lý công việc hiệu quả và có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.
3 Có tƣ duy độc đáo, khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả
3.2.1.3. Đánh giá nhân viên
Trƣớc đây, việc đánh giá nhân viên thƣờng dựa trên phƣơng pháp thang điểm, phƣơng pháp này sẽ mang tính chủ quan cao từ các nhà lãnh đạo, thiếu chính xác và công bằng cho các cán bộ nhân viên. Dƣới sự tác động của cách mạng công nghiệp 4.0, hòa cùng với xu hƣớng công nghệ, tự động hóa ngày càng cao Ngân hàng đã áp dụng phƣơng pháp đánh giá nhân viên dựa trên chỉ số KPI. Mục đích của việc sử dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho ngƣời lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính định lƣợng cao, có thể đo lƣờng cụ thể.
Theo phƣơng pháp này, các chiến lƣợc và mục tiêu của tổ chức sẽ đƣợc triển khai một cách thích hợp đến từng bộ phận và cá nhân bằng một hệ thống các chỉ tiêu (KPIs) đo lƣờng. Từ đây, Ngân hàng sẽ đánh giá hiệu quả công việc cá nhân dựa trên kết quả đạt đƣợc so với các chỉ tiêu đề ra (KPI cá nhân). Nhƣng quan trọng hơn là phƣơng pháp đánh giá này cho phép gắn kết mục tiêu hoạt động các cấp với chiến lƣợc; tập trung vào các yếu tố thành công then chốt và phân bổ nguồn lực hợp lý; định hƣớng hành vi của nhân viên, đồng thời đảm bảo tính khách quan và công bằng trong đánh giá. Vì theo cách này, việc đánh giá nhân viên sẽ đảm bảo tính toàn diện và mối liên kết chặt chẽ giữa năng lực, kết quả nhân viên đạt đƣợc với chiến lƣợc và mục tiêu cấp bộ phận. Tuy nhiên, nó đòi hỏi Ngân hàng cần phải quyết tâm, cam kết, đầu tƣ nhiều thời gian và nguồn lực cho việc hoạch định chiến lƣợc tổ chức theo KPI, đào tạo và hỗ trợ nhân viên.
Thông qua việc so sánh kết quả đánh giá nhân viên với tiêu chuẩn của các vị trí nghề nghiệp phân loại:
- Đối với những cán bộ nhân viên đáp ứng tốt và có khả năng phát triển Ngân hàng sẽ tập trung đầu tƣ mạnh, lựa chọn đƣợc các ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất cho các vị trí quản lý, bổ nhiệm, đội ngũ kế cận.
- Đối với những cán bộ nhân viên đáp ứng tốt và ít có khả năng phát triển Ngân hàng cần có các biện pháp hỗ trợ, động viên để cán bộ nhân viên đó hoàn thành tốt hơn công việc đƣợc giao.
- Đối với những cán bộ nhân viên không đáp ứng tốt và có khả năng phát triển Ngân hàng đào tạo lại nghiệp vụ, chuyên môn, các kiến thức, kỹ năng cần thiết để cán bộ nhân viên có cơ hội đáp ứng tốt hơn, động viên nhân viên có tinh thần trách nhiệm, hoàn thành tốt công việc.
- Đối với những cán bộ nhân viên không đáp ứng tốt và không có khả năng phát triển Ngân hàng cần đƣa ra các biện pháp sa thải hoặc hỗ trợ tìm việc cho đội ngũ cán bộ nhân viên đó.