6. Tổng quan tài liệu
3.2.5.Các giải pháp khác
(1) Xây dựng thiết kế công việc (mô tả tiêu chuẩn vị trí công việc). Điều cần thiết đầu tiên cho một quá trình quy hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là thiết kế công việc. Thiết kế công việc là xây dựng tiêu chuẩn về vị trí công việc từ đó có thể đƣa ra các tiêu chí rõ ràng về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc. Dựa vào thiết kế công việc xác định xem cán bộ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc hay không; qua đó xác định đƣợc các nội dung cần đƣợc đào tạo.
(2) Đối với đào tạo bên ngoài: cần xây dựng mối liên hệ với các trƣờng đại học, trung tâm đào tạo nghiệp vụ Ngân hàng cùng với việc mở rộng tìm kiếm sự hỗ trợ kỹ thuật từ các tổ chức quốc tế.
(3) Đối với đào tạo nội bộ: cần xây dựng một đội ngũ giảng viên là nhân viên các phòng ban chuyên môn tại Hội sở, có trình độ sƣ phạm để tham gia giảng dạy, và có chế độ tài chính hợp lý giành cho đội ngũ giảng viên này.
(4) Cần xây dựng các chính sách hỗ trợ cho cán bộ khi tham gia đào tạo: hỗ trợ về kinh phí, thời gian, thủ tục giấy tờ…
(5) Cần xây dựng cơ chế khuyến khích nhƣ chính sách lƣơng thƣởng theo hiệu quả công việc, chính sách về thăng tiến... tạo động lực cho cán bộ phấn đấu. Tạo đƣợc mối liên kết chặt chẽ giữa hoạt động phát triển nguồn nhân lực với các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác.
(6) Xây dựng các chƣơng trình đào tạo theo từng cấp, từ mới tuyển dụng đến đào tạo cán bộ quản lý cấp cao.
(7) Thiết lập các cơ sở đào tạo với cơ sở vật chất và trang thiết bị đáp ứng các yêu cầu về học tập và giảng dạy.
(8) Lập kế hoạch tuyển dụng theo nhu cầu, trong từng giai đoạn cụ thể. (9) Hoàn thiện các cơ chế, chính sách về luân chuyển cán bộ trong hệ thống vì đây là một bƣớc quan trọng của quá trình xây dựng đội ngũ kế cận.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng và là nguồn gốc của mọi sự suy thịnh của một tổ chức. Từ khi bắt đầu hoạt động OceanBank đã nhận đƣợc sự ủng hộ và tin tƣởng của khách hàng. Tuy nhiên, trong thời kỳ khó khăn của nền kinh tế nhƣ hiện nay, để tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh bền vững Ngân hàng cần phải có sự đổi mới và sáng tạo trong tất cả các quy trình hoạt động của mình. Nhằm đáp ứng những yêu cầu trên, lãnh đạo Ngân hàng đã rất chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Luận văn đã giải quyết đƣợc một số vấn đề liên quan đến lý luận và thực tiễn nhƣ sau:
-Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng.
-Đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại OceanBank – CN Đà Nẵng, xác định một số nguyên nhân chủ yếu, chỉ rõ những thành tựu đạt đƣợc và những nguyên nhân tồn tại hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng giai đoạn 2014- 2017.
-Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại OceanBank – CN Đà Nẵng thời gian tới.
Với kết quả nghiên cứu nhƣ trên, tác giả hy vọng sẽ giúp ban lãnh đạo Ngân hàng một sơ sở vững chắc nhằm xây dựng những chính sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng mình trong giai đoạn tới từng bƣớc hội nhập nền kinh tế thế giới.
Bên cạnh đó, luận văn còn tồn tại một số hạn chế nhƣ chƣa có kế hoạch tài chính rõ ràng và cụ thể, việc xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chƣa sát hợp với yêu cầu phát triển, phƣơng pháp đào tạo thiếu tính chủ động.
Trong khuôn khổ của một luận văn thạc sĩ, tác giả đã vận dụng kiến thức, lý luận đƣợc tiếp thu từ nhà trƣờng, nghiên cứu từ các nguồn tài liệu, đi sâu phân tích, tìm hiểu, khảo sát thực tế tại chi nhánh. Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là nội dung rộng lớn, khó khăn và phức tạp nên những nội dung và đề xuất (phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số) mà tác giả nêu trong luận văn chƣa thể bao quát hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh vực này của chi nhánh. Vì thế, luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót nên rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp từ quý thầy cô để luận văn đƣợc hoàn thiện và mang tính ứng dụng cao hơn.
KIẾN NGHỊ
Phát triển nguồn nhân lực tại OceanBank – CN Đà Nẵng nói riêng, cũng nhƣ phát triển nguồn nhân lực ngành Tài chính – Ngân hàng ở Việt Nam nói chung, là một quá trình lâu dài. Đòi hỏi hệ thống giải pháp đồng bộ và sự nỗ lực chung của tất cả các bên liên quan. Từ góc độ của Ngân hàng, luận văn xin đƣa ra một số kiến nghị nhằm góp phần thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực hài hoà và bền vững hơn:
1. Đối với Chính phủ: cần tiếp tục hoàn thiện khả năng dự báo (nhất là dự báo trong trung và dài hạn), góp phần xây dựng chiến lƣợc tổng thể phát triển nguồn nhân lực quốc gia có hiệu lực hiệu quả cao. Trong đó, nhu cầu và định hƣớng đào tạo nhân lực của ngành Tài chính - Ngân hàng cũng đƣợc hoạch định rõ. Chính phủ cần bố trí nguồn lực đầu tƣ có trọng tâm, trọng điểm để phát triển các cơ sở đào tạo nhân lực chất lƣợng cao ngành Tài chính - Ngân hàng (đa phần hiện nay là các trƣờng công lập). Chính phủ cần ban hành các chính sách nhằm thúc đẩy thị trƣờng lao động phát triển hơn nữa. Đồng thời, có chính sách để thu hút chuyên gia nƣớc ngoài và đội ngũ trí thức trẻ về Việt Nam công tác.
2. Đối với Ngân hàng Nhà nƣớc: Ngân hàng Nhà nƣớc cần điều phối có hiệu quả quá trình tái cấu trúc lại hệ thống các Ngân hàng thƣơng mại, đảm bảo các tính toán về nhân lực ngành để tham mƣu kịp thời với Chính phủ trong quá trình hoạch định các chính sách vĩ mô. Ngân hàng Nhà nƣớc phải là đầu mối tích cực trong phát triển nghiên cứu khoa học chuyên ngành (trong đó có vấn đề nguồn nhân lực); học tập, chuyển giao kinh nghiệm cũng nhƣ kêu gọi sự hỗ trợ từ cộng đồng quốc tế. Ngân hàng Nhà nƣớc cần thiết lập các diễn đàn đối thoại, các cơ chế phối hợp để tạo điều kiện cho các Ngân hàng thƣơng mại và các cơ sở đào tạo tìm đƣợc những tiếng nói chung trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
3. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan: Các trƣờng đại học, học viện ngành Tài chính - Ngân hàng cần nỗ lực cải thiện chất lƣợng đào tạo, hƣớng sinh viên tới đòi hỏi học thật - làm thật, và giáo dục tốt về đạo đức nghề nghiệp cho các em. Các trƣờng cần mở rộng hợp tác quốc tế cũng nhƣ tăng cƣờng liên kết với các Ngân hàng. Các trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức Tài chính - Ngân hàng cần nghiên cứu phát triển các khoá học ngắn ngày, cập nhật mới các nội dung kiến thức và pháp luật chuyên ngành. Hay trao đổi về các mô hình - giải pháp nghiệp vụ có tính kỹ thuật, với sự tham gia giảng dạy của các chuyên gia giỏi từ trong và ngoài nƣớc. Hƣớng phát triển thành các trƣờng đào tạo doanh nhân, chuyên gia cho ngành Tài chính - Ngân hàng.
4. Đối với OceanBank – CN Đà Nẵng: Cần tiếp tục duy trì các cam kết hỗ trợ và điều phối nguồn lực để Ngân hàng có điều kiện tốt nhất trong quá trình hoạch định và thực thi chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Ngân hàng cần tổ chức thêm các hoạt động truyền thông để tăng cƣờng sự hiểu biết trong nội bộ, thúc đẩy sự phát triển các giá trị văn hoá chung trong toàn Ngân hàng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Ths. Nguyễn Tuấn, Ths. Nguyễn Văn Thọ (2014), “Biến động nhân lực ngành ngân hàng tại Việt Nam - thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Cộng sản.
[2] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[3] Trần Viết Đông (2012), Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Phương Đông- Chi nhánh Trung Việt, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
[4] TS.Vũ Xuân Hùng, “Phát triển kỹ năng nghề cho ngƣời lao động – Giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia”, Tạp chí Giáo dục số 289/2016.
[5] PGS.TS Tô Ngọc Hƣng,Ths. Nguyễn Đức Trung (2010) “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020”.
[6] Trần Văn Lâm (2014), Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đăk Lăk, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
[7] Martin Hilb, “Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể: mục tiêu – chiến lược – biện pháp”; Dịch giả: Đinh Toàn Trung ( Thụy sĩ ), Nguyễn Hữu Thân.
[8] Ngân hàng Đại Dƣơng Chi nhánh Đà Nẵng (2014 - 2017), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh.
[9] Ngân hàng Đại Dƣơng Chi nhánh Đà Nẵng, lịch sử hình thành và phát triển.
[11] OceanBank (2016), Báo cáo nhân sự OceanBank năm 2015.
[12] OceanBank (2017), Báo cáo nhân sự OceanBank năm 2016.
[13] OceanBank (2017), Báo cáo thường niên 2016.
[14] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn lực trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam.
[15] Quyết Định số 219/QĐ-NHNN ngày 09/02/2012 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nƣớc về việc “Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011-2020”.
[16] Robert Heller (2007), Động viên nhân viên, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
[17] Susan D.Strayer (2010), Cẩm nang Quản trị Nhân sự, NXB Lao động, Hà Nội.
[18] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng – số 5(40). [19] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
[20] Nguyễn Thị Kim Tuyến (2014), Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng, Luận văn thạc Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
[21] Nghiêm Xuân Thành, “Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và sự chuẩn bị của ngành Ngân hàng Việt Nam”, Tạp chí Tài chính kỳ 2, số tháng 2/2017.
[22] Hoàng Trọng Thắng (2012), Phát triển NNL tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
[23] Đỗ Xuân Trƣờng (2012), “Tái cấu trúc nền kinh tế và vai trò mới của Quản trị nhân lực”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 74 – 76.
Tiếng Anh
[24] Suleman Ibrahim Sl Al-Hawary, N.K.Sharma (2011), Human Resource Development in Indian Banks.
[25] Jyoti Sadhu (2008), Human Resource Development in Banking Sector, Serials Publications.
[26] Jon M. Werner, Randy L. DeSimone (2011), Human Resource Development, 6th edition, Erin Joyner.
[27] David Devins, Steven Johnson (2003), Training and development activities in small and medium enterprises in the UK .
[28] Cynthia D. Fisher, Lyle F. Schoenfeldt, James B. Shaw (1999), Human Resource Management, 4th edition, Houghton Mifflin Company.
Trang web
[29] http://www.vnep.org.vn/Upload/CHUYEN%20DE%20NHAN%20LUC [1].pdf, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế TW – Trung tâm thông tin tƣ liệu.
[30] http://css.hcmussh.edu.vn/?ArticleId=e88487fc-8f7f-4cce-8acd- 7d7b0827e2aa Biến động nhân lực ngành Ngân hàng Việt Nam. [31] http://quantri.vn/dict/details/7830-muc-dich-va-vai-tro-cua-dao-tao-phat-
trien-nhan-luc
[32] http://quantri.vn/dict/details/7830-muc-dich-va-vai-tro-cua-dao-tao-phat- trien-nhan-luc
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP
Xin chào anh/chị và các bạn. Tôi tên là: Nguyễn Thị Hằng Loan, hiện đang là học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh Tế Đà Nẵng. Tôi đang thực hiện nghiên cứu về “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TM TNHH MTV Đại Dương – CN Đà Nẵng”. Rất mong anh chị và các bạn dành chút thời gian để giúp tôi hoàn thành các câu hỏi có liên quan dưới đây. Sự hợp tác chân thành của anh/chị đóng góp rất lớn cho sự thành công của đề tài này. Xin cảm ơn anh, chị và các bạn!
PHẦN I. THÔNG TIN CHUNG
Họ và tên: ... Tuổi: ... Giới tính: a. Nam b. Nữ Chức danh: ……… Học vấn a. Sau đại học b. Đại học c. Cao đẳng d. Trung cấp
e. Chƣa qua đào tạo
PHẦN II. CÂU HỎI DÀNH CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN
b. Đáp ứng
c. Tốt
d. Rất tốt
e. Xuất sắc
2. Anh/chị đánh giá kỹ năng tin học của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng
b. Đáp ứng
c. Tốt
d. Rất tốt
e. Xuất sắc
3. Anh/chị đánh giá kỹ năng giao tiếp của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng
b. Đáp ứng
c. Tốt
d. Rất tốt
e. Xuất sắc
4. Anh/chị đánh giá kỹ năng thực hành chuyên môn của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng
b. Đáp ứng
c. Tốt
d. Rất tốt
e. Xuất sắc
5. Anh/chị đánh giá kỹ năng thƣơng lƣợng của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng
b. Đáp ứng
c. Tốt
e. Xuất sắc
6. Anh/chị đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng
b. Đáp ứng
c. Tốt
d. Rất tốt
e. Xuất sắc
7. Anh/chị đánh giá kỹ năng hoạch định của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng
b. Đáp ứng
c. Tốt
d. Rất tốt
e. Xuất sắc
8. Anh/chị đánh giá kỹ năng giải quyết vấn đề của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng
b. Đáp ứng
c. Tốt
d. Rất tốt
e. Xuất sắc
9. Anh/chị đánh giá kỹ năng quản lý thời gian của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng
b. Đáp ứng
c. Tốt
d. Rất tốt
e. Xuất sắc
b. Đáp ứng
c. Tốt
d. Rất tốt
e. Xuất sắc
11. Anh/chị đánh giá kỹ năng tự học, tự nghiên cứu nâng cao trình độ của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng b. Đáp ứng c. Tốt d. Rất tốt e. Xuất sắc
12. Anh/chị đánh giá kỹ năng tự kiểm tra, đánh giá công việc của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng b. Đáp ứng c. Tốt d. Rất tốt e. Xuất sắc
13. Anh/chị đánh giá khả năng tiếp thu, lắng nghe các ý kiến góp ý của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng b. Đáp ứng c. Tốt d. Rất tốt e. Xuất sắc
14. Anh/chị đánh giá khả năng bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân của mình nhƣ thế nào?
a. Chƣa đáp ứng
b. Đáp ứng
c. Tốt
d. Rất tốt
e. Xuất sắc
15. Anh/chị đánh giá khả năng thích nghi của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng
b. Đáp ứng
c. Tốt
d. Rất tốt
e. Xuất sắc
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG VỀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1. Anh/chị đánh giá khả năng tham gia các hoạt động xã hội của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng b. Đáp ứng c. Tốt d. Rất tốt e. Xuất sắc
2. Anh/chị đánh giá sự nhiệt tình trong công việc của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng
b. Đáp ứng
c. Tốt
3. Anh/chị đánh giá thái độ tích cực đóng góp cho tổ chức của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng b. Đáp ứng c. Tốt d. Rất tốt e. Xuất sắc
4. Anh/chị đánh giá mức độ tuân thủ nội quy, quy định của tổ chức của mình nhƣ thế nào? a. Chƣa đáp ứng b. Đáp ứng c. Tốt d. Rất tốt e. Xuất sắc
Thông tin người thực hiện