Thuyết cơng bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử ra sao so với người khác. ðược phát triển bởi J.Stacy Adams, thuyết cơng bằng cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự cơng bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích. Theo thuyết cơng bằng, nếu con người nhận được sự đãi ngộ cơng bằng với người khác trong cùng một mức đĩng gĩp, họ sẽ tin rằng họđược đối xử cơng bằng. Con người đánh giá sự cơng bằng qua tỷ lệ giữa sựđĩng gĩp vào cơng việc và kết quả nhận được. Những đĩng gĩp vào cơng việc bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng; kết quả nhận được bao gồm việc trả lương, sự cơng nhận, lợi ích, sự thăng tiến. Tỷ lệ giữa sựđĩng gĩp vào cơng việc và kết quả nhận được cĩ thể được so sánh với người khác trong cùng một nhĩm làm việc hoặc là mức trung bình của nhĩm. Cơng bằng sẽ luơn tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sự đĩng gĩp của mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được và sựđĩng gĩp của người khác làm cùng một cơng việc.
Sự khơng cơng bằng xảy ra khi tỷ lệ đĩng gĩp và kết quả nhận được khơng ngang bằng, chẳng hạn như khi một người cĩ trình độ cao và kinh nghiệm lâu năm chỉ nhận được mức lương bằng với người mới tới, ít kinh nghiệm và trình độ thấp. Ngồi ra sự khơng cơng bằng cũng xảy ra theo một
chiều hướng khác. Chẳng hạn, nếu nhân viên khám phá ra rằng họđang nhận nhiều tiền hơn người khác mà cĩ cùng sựđĩng gĩp như mình cho Cơng ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi sự mất cơng bằng, bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức hoặc cĩ thể xem xét đến việc giảm mức lương của mình xuống. Sự khơng cơng bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người, điều này kích thích họ lập lại sự cơng bằng.
Những phương pháp chung nhất để giảm sự khơng cơng bằng:
Thay đổi những đĩng gĩp trong cơng việc (đầu vào): tức con người cĩ thể lựa chọn việc tăng hay giảm sự đĩng gĩp của mình cho tổ chức. Chẳng hạn như những người được trả lương thấp cĩ thể giảm sự cố gắng của mình, hoặc tăng sự vắng mặt của họ. Trong khi đĩ, những người được trả lương cao cĩ thể gia tăng sự nỗ lực trong cơng việc.
Thay kết quả nhận được (đầu ra): tức con người cĩ thể thay đổi kết quả nhận được của mình. Một người được trả lương thấp cĩ thểđịi hỏi được tăng lương hay là một phịng làm việc lớn hơn. Nghiệp đồn cĩ thể cố gắng để cải thiện mức lương và các điều kiện làm việc để bằng với những nghiệp đồn khác mà nhân viên của họ nhận được mức lương cao hơn.
Thay đổi cảm nhận: Các nghiên cứu cĩ thể chỉ ra rằng con người cĩ thể thay đổi cảm nhận về sự khơng cơng bằng nếu họ khơng thể thay đổi được những đĩng gĩp cho cơng việc hay kết quả nhận được. Họ cĩ thể tự cảm nhận về sự tăng lên địa vị của mình liên quan đến cơng việc hay cĩ cảm nhận là giảm giá trị phần thưởng của người khác để nhằm đem lại một sự cơng bằng trong cảm nhận.
Rời bỏ cơng việc: Con người nếu cảm nhận được sựđối xử khơng cơng bằng cĩ thể rời bỏ cơng việc hơn là chịu đựng sự khơng cơng bằng trong việc được trả lương quá thấp hoặc quá cao. Trong cơng việc mới của họ, họ mong muốn tìm được những phần thưởng cơng bằng hơn.
Hàm ý của lý thuyết cơng bằng để các nhà quản trị hiểu là nhân viên tự đánh giá sự cơng bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của người khác. Một sự tăng lương hay sự thăng tiến cũng sẽ khơng cĩ hiệu quả kích thích nếu nĩ đưa đến cảm nhận cĩ sự khơng cơng bằng so với người khác. Bên cạnh đĩ, khi đưa ra một quyết định quan trọng các nhà lãnh đạo thường chú ý nhiều hơn đến suy nghĩ và nguyện vọng của đội ngũ nhân viên mới hơn là đối với những nhân viên cũ của mình. Những nhân viên làm việc đã lâu cảm thấy ít vui vẻ và phấn khích. Nhiều nhân viên bắt đầu ít cố gắng và nỗ lực trong cơng việc của mình. Họ khơng cịn sẵn sàng làm việc vì đã cảm nhận được sự khơng cơng bằng. Sự khơng cơng bằng tạo nên áp lực cho nhân viên và đơi khi làm cho họ khơng thể chịu đựng được. Họ thường cố gắng thay đổi những thĩi quen làm việc của mình, thay đổi hệ thống hoặc bỏ việc. Vì vậy, các nhà quản trị thơng minh luơn cố gắng duy trì sự cân bằng về quyền lợi để thúc đẩy nhân viên của họ.