Công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm ựảm bảo cho nhân viên có ựủ năng lực thực hiện công việc. đây chắnh là công tác nhằm giúp nhân viên phát triển và hoàn thiện bản thân về năng lực chuyên môn và có thêm nhiều cơ hội phát triển.
để làm tốt công tác này, lãnh ựạo BIDV Ờ Chi nhánh Bắc Quảng Bình phải xây dựng kế hoạch ựào tạo nội bộ cho cán bộ cũng như cán bộ tham gia
vào thực hiện nghiệp vụ nói chung. để công tác ựào tạo có tác ựộng tạo ựộng lực lãnh ựạo cần tiến hành công tác ựào tạo theo ba bước sau:
Bước 1: Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo
Nhu cầu ựào tạo phải ựược xác ựịnh dựa trên yêu cầu thực tếựối với mỗi vị trắ công việc, dựa trên cơ sở bản ựiều khoản tham chiếu (bản mô tả công việc) và năng lực cụ thể của từng cá nhân cho từng vị trắ, chức danh.
đểựánh giá nhu cầu ựào tạo lãnh ựạo cần phải căn cứ vào các thông tin sau: - Mục tiêu, kết quảựề ra.
- Kết quả phân tắch công việc: Bản mô tả công việc, phiếu yêu cầu công việc, phiếu tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Kiến thức, kinh nghiệm và kĩ năng hiện có của từng cá nhân. - Kết quảựánh giá thực hiện công việc ựối với từng CBNV.
- Nhiệm vụ, yêu cầu chung , chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, ựơn vị. Bước 2: Lựa chọn hình thức ựào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Có thể lựa chọn một trong các hình thức hoặc kết hợp nhiều hình thức sau: - Kèm cặp trong công việc
- Tham gia các khoá ựào tạo ngắn hạn
- Tham dự các hội nghị, hội thảo trong và ngoài nước - Tham dự các khoá tập huấn do nhà tài trợ tổ chức - Chia sẻ kinh nghiệm giữa các CBNV với nhau Bước 3: Xây dựng kế hoạch ựào tạo
Kế hoạch ựào tạo phải ựược xây dựng dựa trên hệ thống các yếu tố cụ thể: - Nhu cầu ựào tạo của từng cá nhân.
- Ý kiến thống nhất của các cá nhân và lãnh ựạo về nhu cầu ựào tạo cần ựược ưu tiên.
- Kế hoạch hoạt ựộng hàng năm của Ngân hàng. - Kế hoạch công việc của mỗi cá nhân.
- Cam kết thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
- Kết quả dự kiến mà Ngân hàng phải ựạt ựược trong năm. Nguồn lực dự kiến cho hoạt ựộng ựào tạo của dự án.
- Phương thức, hình thức, phương pháp ựào tạo.
Lãnh ựạo cần nêu rõ kĩ năng, kiến thức cần ựào tạo, thời gian và ựịa ựiểm ựào tạo, ựối tượng ựào tạo, hỗ trợ trong khi CBNV ựược ựào tạo là gì, khả năng làm việc của họ sau khi ựược ựào tạo là như thế nào.
Giám ựốc cần chú ý lựa chọn ựược ựúng ựối tượng ựào tạo phù hợp với từng nội dung chương trình ựào tạo cụ thể, ựồng thời sau khi ựào tạo cần tạo ựiều kiện cho CBNV ở ựây ựược ứng dụng những kết quả thu ựược từ các chương trình ựào tạo ựó. điều này có ý nghĩa hết sức to lớn trong việc thúc ựẩy tinh thần làm việc của nhân viên, nhất là việc giữ chân các nhân viên giỏi làm việc cho ngân hàng.
Cần ựưa ra bàn kế hoạch ựào tạo chi tiết như sau:
- Nội dung chương trình của các khoá ựào tạo: Các nội dung chương trình khoá ựào tạo, tập huấn phải ựáp ứng mục ựắch ựào tạo, yêu cầu và phù hợp với từng nhóm ựối tượng học tập.
- đối tượng tham gia ựào tạo: Xác ựịnh rõ ựối tượng tham gia: Lãnh ựạo / cán bộ Chi nhánh/ Ban/ Phòng...)
- Xác ựịnh số lớp, số học viên / lớp: Căn cứ trên số lượng học viên ựược giao theo kế hoạch ựối với mỗi chương trình, trường ựào tạo cán bộ hoặc ựơn vịựầu mối tổ chức chương trình xác ựịnh cụ thể số lớp, số học viên/ lớp.
-Xác ựinh thời gian, ựịa ựiểm tổ chức khoá ựào tạo:
+ Xác ựịnh thời gian tổ chức khoá ựào tạo: trong thời gian bao lâu ? + Dự kiến thời gian triển khai: Dự kiến trong thời gian từ ngày/tháng/năm ựến ngày/tháng/năm.
+ địa ựiểm tổ chức khoá ựào tạo: Dự kiến ựịa ựiểm tổ chức ựối với khoá ựào tạo tập trung, ựào tạo bằng phương thức truyền tải tài liệu qua mạng nội bộ nhưng cần phải tập trung ựể giải ựáp thắc mắc hoặc kiểm tra, khoá ựào tạo theo hình thức khác cần phải tập trung học viên
- Phương thức triển khai khoá ựào tạo: Xác ựịnh phương thức ựào tạo: + đào tạo tập trung
+ Truyền tải tài liệu qua mang nội bộ + đào tạo online
+ Các hình thức ựào tạo khác( Ngân hàng ảo, ựào tạo tại chỗ...)
-Giảng viên ựào tạo: Căn cứ trên nội dung chương trình, ựơn vị ựầu mối tổ chức xác ựịnh giảng viên ựào tạo
+ Giảng viên kiêm chức + Giảng viên thuê ngoài + Giảng viên chuyên trách
+ Kết hợp với giảng viên kiêm chức, giảng viên thuê ngoài, giảng viên chuyên trách
- Kinh phắ ựào tạo: Lập kế hoạch chi tiết về chi ựào tao: Chi cho giảng viên, chi cho học viên ( Ăn, nghỉ...), chi phắ tài liệu , chi phắ tổ chức, chi phắ cơ sở vật chất ( Thuê hội trường...)
Trong ựiều kiện hiện nay bất kỳ người lao ựộng nào cũng muốn mình ựược mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ ựể lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗựứng nhất ựịnh trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác ựộng mạnh mẽựến ựộng cơ làm việc của người lao ựộng. Khi một nhân viên lựa chọn một ựơn vị ựể công tác, ựể gắn bó, bên cạnh thu nhập, ựiều kiện làm việcẦthì ựiều mà người lao ựộng quan tâm là sự phát triển của mình trong tương lai.
Phắa lãnh ựạo Ngân hàng cần thiết kế trước các lộ trình thăng tiến nghề nghiệp và ựặt ra chắnh sách, tiêu chuẩn năng lực cần thiết ựối với từng vị trắ công việc theo một lộ trình, rồi công bố rộng rãi ựể mọi nhân viên ựều có hình dung ra họ sẽựi lên trong lộ trình ựó ra sao.
Phắa ựội ngũ nhân viên, ai cũng cần học hỏi và tắch lũy dần những năng lực cần thiết nhằm ựáp ứng ựược những ựòi hỏi và mong ựợi của doanh nghiệp ựối với từng vị trắ công việc trên suốt lộ trình ựể có thể nghiễm nhiên thăng tiến mà không lo gặp phải ngõ cụt vào một ngày nào ựó.
Và cuối cùng, chắnh sách ựề bạt, thăng tiến trong Ngân hàng phải công bằng, có như thế, nhân viên mới tập trung làm việc nhằm ựạt kết quả tốt nhất với cơ hội thăng tiến mở ra trước mắt ựồng thời tạo ựược lòng trung thành của nhân viên ựối với Ngân hàng.
3.2.5.Tạo ựộng lưc làm việc cho nhân viên bằng nhân tốựồng nghiệp
Ban lãnh ựạo Ngân hàng BIDV Ờ Chi nhánh Bắc Quảng Bình cần thực hiện chắnh là cải thiện môi trường làm việc, tạo mối quan hệ thân thiết, gắn bó giữa các ựồng nghiệp ựể tăng thêm ựộng lực làm việc. Cụ thể:
+ Cần tạo sự chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong công việc giữa những người ựồng nghiệp.
+ Tạo nên bầu không khắ của tập thể lao ựộng luôn vui vẻ, hòa ựồng, hình thành thái ựộ của mọi người ựối với công việc, bạn bè, ựồng nghiệp và người lãnh ựạo một cách nhiệt tình,tạo sự hòa hợp, ựoàn kết.
+ Xây dựng tinh thần tương thân, tương ái, ựồng nghiệp giúp ựỡ nhau cùng tiến bộ trong công việc và cuộc sống. Trong tập thể luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, làm ựược ựiều này sẽ ảnh hưởng rất tốt ựến trạng thái tâm lý, thái ựộ ựối với công việc của người lao ựộng. Từựó ảnh hưởng tới năng suất hiệu quả làm việc
+ Cần tổ chức thêm các chương trình thi ựua khen thưởng giữa những nhân viên và giữa các bộ phận trong Ngân hàng ựể tạo thêm sự hứng khởi trong quá trình làm việc như: hội thi sáng tạo, chương trình cắm hoa, nấu ăn,văn nghệ, thể thao...
3.2.6.Tạo ựộng lực làm việc cho nhân viên bằng nhân tố sự công nhận
Khi làm việc tốt, những ựóng góp của nhân viên cần ựược tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tắch của nhân viên xuất sắc không chỉ mang tắnh chất ựộng viên, ựánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khắch các nhân viên khác cố gắng noi theo tấm gương của những nhân viên thành công ựể hoàn thiện bản thân.Ngân hàng cần xây dựng các tiêu chuẩn ựánh giá phù hợp phản ánh ựược sự gia tăng hiệu quả hoạt ựộng. đó cũng là cơ sởựể ựảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất ựộng lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
Việc xây dựng thang ựiểm ựánh giá mức ựộ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên chưa lượng hóa hết các công việc, nhiều chỉ tiêu ựánh giá mang tắnh chất ựịnh tắnh nên việc ựánh giá chưa ựược chắnh xác, công bằng tại các bộ phận. Do ựó cần nghiên cứu ựể ựánh giá chắnh xác hơn nhằm ghi nhận ựúng thành tắch của người lao ựộng, từựó chi trả thu nhập, khen thưởng, ựề bạt công bằng hơn. Ngoài ra việc ựánh giá thành tắch còn ựể xác ựịnh nhu cầu ựào tạo, huấn luyện, phản hồi và theo dõi hướng dẫn nhằm giúp nhân viên ựạt ựược kết quả tốt nhất mà chi nhánh và bản thân mong ựợi, từ ựó ựịnh hướng mục tiêu phát triển trong tương lai. Các giải pháp thực hiện cụ thể như sau:
bộ phận quản trị nhân sự.
- Rà soát, xây dựng lại hệ thống các tiêu chắ ựánh giá mức ựộ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên theo hướng lượng hóa hết các công việc trên cơ sở bản mô tả công việc và mục tiêu kế hoạch ựã giao cho các ựơn vị, cá nhân trong từng thời kỳ. Việc ựánh giá kết quả làm việc cũng ựược coi là một ựòn bẩy tạo ựộng lực trong làm việc. Việc ựánh giá ựúng hiệu quả làm việc sẽ giúp cho việc trả thù lao ựược hợp lý. điều ựó có tác ựộng trực tiếp ựối với nhân viên .
- Việc ựánh giá thực hiện hàng tháng ựối với từng cá nhân, hàng quý ựối với ựơn vị nhằm ựộng viên, cũng như chấn chỉnh những sai sót kịp thời. Kết quả ựánh giá năm là tổng hợp kết quả hàng tháng của cá nhân và hàng quý của ựơn vị, ựồng thời có kết hợp ựánh giá của cấp trên, cấp dưới, ựồng cấp và ựánh giá của khách hàng ựối với các cá nhân trực tiếp giao dịch với khách hàng ựể kết quả chắnh xác hơn, cũng như gắn trách nhiệm của cá nhân với kết quảựơn vị.
- Linh hoạt trong ựiều chỉnh hệ thống ựánh giá khi nhiệm vụ và mục tiêu thay ựổi trong từng kỳ.
- Thường xuyên xem xét và phản hồi nhận xét ựánh giá cho nhân viên. Phản hồi giúp nhân viên biết họ nên phát huy hay hạn chế những mặt nào ựể tự hoàn thiện mình, thông ựiệp cần phù hợp với từng nhân viên ựể khuyến khắch ựộng lực làm việc của họ nhằm hướng ựến một tương lai tốt ựẹp hơn.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng ựều hướng tới mục ựắch chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn ựồng hành của doanh nghiệp trên con ựường ựi tới ựắch. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết ựịnh của vốn, công nghệ hay thiết bị, mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh ựạo, tổ chức của con người ựối với tổ chức ựó. Vì vậy, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quết ựịnh sự thành công của các doanh nghiệp, ựặc biệt là trong các ngân hàng hiện nay. Trước xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế, ngáy càng ngân hàng nước ngoài hiện diện tại thị trường tài chắnh Việt Nam và các ngân hàng trong nước thì tiếp tục mở rộng quy mô hoạt ựộng ựể nâng cao năng lực, do ựó tắnh cạnh tranh càng gay gắt. Vì vậy, ựòi hỏi mỗi ngân hàng nói chung và BIDV Ờ Chi nhánh Bắc Quảng Bình nói riêng cần ựưa ra một chiến lược nhân lực cụ thể, phù hợp, ựể có thể giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt ựộng phát triển kinh doanh của mình. Xuất phát từ nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo ựộng lực làm việc cho người lao ựộng, kết hợp phân tắch thực trạng công tác tạo ựộng lực làm việc cho nhân viên tại Chi nhánh trong thời gian qua, và kết quả quan sát, khảo sát ựộng lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh, tác giảựề xuất hoàn thiện một số giải pháp tạo ựộng lực trong thời gian tới nhằm giữ , phát triển nguồn nhân lực tốt nhất cho hoạt ựộng kinh doanh, nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển của Ngân hàng. để tạo ựộng lực làm việc cho nhân viên một cách tốt nhất, Ngân hàng sử dụng kết hợp linh hoạt các nhóm giải pháp nêu trên.
Mặc dù ựã có nhiều cố gắng, song với thời gian, kiến thức thực tế và một sốựiều kiện khách quan khác nên những phân tắch còn hạn chế, nghiên cứu sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong ựược sựựóng góp của quý thầy,
cô giáo và lãnh ựạo ngân hàng ựể luận văn ựược hoàn thiện hơn và có giá trị thực tiễn.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên, Lãnh ựạo, tập thể cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Bắc Quảng Bình ựã tận tình giúp ựỡ, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
[1] Alpha Books (2005), 101 ý tưởng khắch lệ ựội ngũ nhân viên, NXB lao ựộng Ờ xã hội.
[2] Business Adge (2007), Tạo ựộng lực làm việc Ờ Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?, NXB Trẻ.
[3] Ths Nguyễn Vân điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 134.
[4] Nguyễn Thị Phương Dung, Nguyễn Hoàng Phương Ngọc, Ộ Ảnh hưởng của ựộng cơ làm việc ựến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần ThơỢ, Tạp chắ khoa học đHCT, số 24b,2012.