Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giảựã ựề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác ựộng ựến ựộng lực làm việc ựể tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia.
Kết quả các phân tắch ựã chứng minh rằng ựộng lực quan trọng nhất là ựiều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố ựáng kể thứ hai, tiếp theo chắnh sách công ty và các yếu tố tài chắnh. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố ựộng viên trong việc tạo ựộng lực cho nhân viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang ựo ngắn, ắt biến quan
động lực nội tại Ớ Sự hỗ trợ Ớ Sự thắch thú Ớđánh giá công bằng động lực bên ngoài Ớ Nguồn nhân lực Ớ Thăng tiến nghề nghiệp Ớ Nhu cầu cá nhân Khả năng hiện tại Chuyên môn Nỗ lực H1 H2 H3 H4
cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chắnh xác.
Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu ựược ựề xuất từ thuyết hai nhân tố
của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) 1.3.5. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
Marko Kukanja (2012) ựã tiến hành nghiên cứu các yếu tốảnh hưởng ựến ựộng lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu ựã tiến hành ựối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm ựịnh xem những yếu tố như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, ựào tạo, phúc lợi xã hội, không khắ làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào ựối với ựộng lực của người lao ựộng. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tốựào tạo ựược ựánh giá ắt quan trọng nhất.
1.4. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO đỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO đỘNG
1.4.1. Các chắnh sách khuyến khắch tài chắnh
a. Tiền lương
Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao ựộng trả cho người lao ựộng khi họ hoàn thành một công việc nào ựó tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm ựược sản xuất ra, hay tùy thuộc vào số lượng công việc ựã hoàn thành.
Việc ựảm bảo thu nhập xứng ựáng ựể người lao ựộng không những có thể tự nuôi sống bản thân, có ựiều kiện ựể chăm lo ựời sống vật chất của các thành viên trong gia ựình, mà nó còn là sự công nhận của doanh nghiệp, của xã hội về những ựóng góp của người lao ựộng vào tổ chức. Phấn ựấu nâng cao tiền lương là mục ựắch của mọi người lao ựộng .Mục ựắch này tạo ựộng lực cho người lao ựộng phát triển trình ựộ và khả năng của mình
Vì vậy sử dụng tiền lương là hình thức cơ bản ựể khuyến khắch vật chất ựối với người lao ựộng. đây là mối quan tâm hàng ựầu và là ựộng lực làm việc của người lao ựộng. Do ựó ta cần phải xây dựng một chắnh sách lương ựảm bảo cho người lao ựộng có thể có một cuộc sống ổn ựịnh, có mức lương cạnh tranh và trên mức trung bình của thị trường và của ngành; hệ thống trả lương phải tạo ra sự công bằng giữa các vị trắ làm việc của doanh nghiệp, vì khi người lao ựộng nhận thức ựược sự công bằng ựó, người lao ựộng sẽ thỏa mãn và có ựộng lực làm việc, từựó nâng cao năng suất và tạo hiệu quả trong công việc; Chắnh sách chi trả lương cần công khai, giúp người lao ựộng có khả năng tiếp cận với những thông tin liên quan ựến các chắnh sách về tiền lương tốt và rõ ràng hơn. Từ ựó, người lao ựộng có suy nghĩ và hành ựộng nhằm thực hiện những quy ựịnh ựó một cách tự nguyện và tốt hơn, bảo ựảm quyền và lợi ắch của cả người lao ựộng và doanh nghiệp.
b. Tiền thưởng
Sau tiền lương, tiền thưởng là ựòn bẩy khuyến khắch vật chất quan trọng khác có tác dụng thúc ựẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, không ngừng phấn ựấu nâng cao hiệu suất làm việc.
Cách tắnh tiền thưởng rất ựa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm ựược các khách hàng mới, hoàn thành dự án công việc trước thời hạn. thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, Ầ
Việc khen thưởng cần ựảm bảo công bằng, công khai và minh bạch cho người lao ựộng. Chắnh sách, chế ựộ khen thưởng minh bạch không chỉ khắch lệ cho người lao ựộng làm việc mà còn làm cho họ có xu hướng hoàn thành công việc một cách tốt hơn.
c. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp ựược tổ chức chi trả dưới dạng là các hỗ trợ về mặt cuộc sống và ựộng viên tinh thần cho người lao ựộng. như: bảo hiểm sức khỏe; bảo ựảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trắ, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện ựi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Các loại phúc lợi mà người lao ựộng ựược hưởng rất ựa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy ựịnh của pháp luật, tập quán vùng miền, mức ựộ phát triển kinh tế và khả năng tài chắnh, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp ựến ựời sống người lao ựộng, có tác dụng kắch thắch nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Việc xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi hợp lý nhằm tạo ựộng lực làm việc cho người lao ựộng.
phù hợp với bản thân, nhận ựược thu nhập tương xứng với sức lực của họ bỏ ra, và ựiều kiện làm việc thuận lợi, các nhu cầu hợp lý ựược thỏa mãn, người lao ựộng sẽ yên tâm và tận tâm, hết lòng với công việc. Ngược lại, nếu nhu cầu này không ựược ựảm bảo, thì sẽ hạn chế khả năng ựóng góp, nhiệt huyết, tinh thần sáng tạo, kết quả làm việc của người lao ựộng thấp, dẫn ựến tình trạng người lao ựộng nhảy việc, bỏ việc, làm việc cầm chừng, hoặc không Ộhứng thúỢ với công việc của mình. Có thể nói một phần thù lao trả cho người lao ựộng dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản thân họ. Phần thù lao này không cố ựịnh mà có thể thay ựổi tùy theo tình hình thực hiện công việc, và người lao ựộng sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận ựược với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ ựó kắch thắch họ làm việc tốt hơn ựể có khoản thù lao cao hơn.
1.4.2. Các chắnh sách khuyến khắch phi tài chắnh
a. Công việc phù hợp, hấp dẫn, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng trong ựộng viên người lao ựộng làm việc. để có một công việc tạo ựược ựộng lực cho người lao ựộng thì công việc ựó phải ựảm bảo các yêu cầu sau: trước hết công việc ựó phải mang lại một khoản thu nhập xứng ựáng cho người lao ựộng, phù hợp với năng lực và công sức mà họ ựã bỏ ra, phải phù hợp với trình ựộ chuyên môn và tay nghề của người lao ựộng, phải có những biện pháp làm giàu công việc, tăng tắnh hấp dẫn của công việc, tạo ra ựược sự hứng thú, say mê cho người lao ựộng; mang lại cho người lao ựộng những cơ hội thăng tiến, ựược khẳng ựịnh mình và ựược phát triểnẦ
để một công việc tạo ựộng lực có hiệu quả cho người lao ựộng, nhà quản lý phải chú ý:
- Xác ựịnh mục tiêu hoạt ựộng của tổ chức và làm cho người lao ựộng hiểu rõ mục tiêu ựó.
- Xác ựịnh nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao ựộng, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, và người lao ựộng nắm rõ công việc họựang làm.
- Công việc ựó cho phép người lao ựộng thực hiện một số quyền nhất ựịnh ựể hoàn tất công việc của mình và chịu trách nhiệm ựối với các quyết ựịnh của mình.
- đánh giá thường xuyên và công bằng mức ựộ hoàn thành nhiệm vụ của người lao ựộng, từựó giúp họ làm việc tốt hơn.
Người lao ựộng sẽ cam kết gắn bó nhiều hơn với công việc nếu như họ ựược quyền phát biểu về chúng. Họ có khuynh hướng tin tưởng và ủng hộ những quyết ựịnh mà trong ựó có phần của họ tham gia vào. Nhiều nhân viên muốn tham gia vào các quyết ựịnh: nhất là khi các quyết ựịnh này tác ựộng lên công việc của họ. Nếu họ có thể ựóng góp ựiều gì ựó, họ sẽ cảm thấy rất hãnh diện về những ựóng góp của mình và quyết tâm nhiều hơn ựể thực hiện quyết ựịnh ựó.
b. Môi trường làm việc Ộthông thoángỢ
Người lao ựộng cũng mong ựược làm việc với những ựồng nghiệp, nhà quản lý thân thiện, cùng tận hưởng và chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, sự gắn kết ựầm ấm, thân thiện, tức là họ mong muốn ựược làm việc trong một môi trường Ộthông thoángỢ, một bức tranh tương lai thăng tiến cho bản thân, tự thể hiện và khẳng ựịnh bản thân.
Môi trường làm việc tốt, thuận lợi là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng ựến hiệu quả làm việc của người lao ựộng, như: ựiều kiện làm việc, tạo ựiều kiện trong việc thực hiện công việc, không gian làm việc, tắnh chuyên nghiệp trong việc ựiều hành và tổ chức, hệ thống và quy trình làm việc, văn hóa tổ chức, quan hệ giữa ựồng nghiệp với ựồng nghiệp, giữa cấp trên với cấp dưới , phong cách lãnh ựạo, bình ựẳng trong cơ hội thăng tiến dựa trên công lao và
thành quả,Ầ
Ta có thể thấy rằng môi trường làm việc rất quan trọng nó là yếu tố quan trọng trong việc tạo ựộng lực cho người lao ựộng, khi mà các yếu tố trên ựược ựảm bảo thì không chỉ là công việc của người lao ựộng ựược thực hiện một cách dễ dàng mà mối quan hệ giữa những người lao ựộng và mối quan hệ giữa lãnh ựạo và nhân viên trong công ty cũng ựược thoải mái. Người lao ựộng không bị áp lực của lãnh ựạo, chắnh sự thoải mái này giúp cho người lao ựộng không bịức chế mà còn tạo ựược tâm lý thoải mái làm việc tốt hơn. Rất nhiều nhân viên chuyển chỗ làm việc chỉ vì với một lý do là tại ựó có môi trường làm việc thoải mái và thuận lợi cho người lao ựộng có thểựem hết khả năng của bản thân mình ra ựể mà phấn ựấu. Những doanh nghiệp hoạt ựộng hiệu quả cao ựều có chung một ựặc ựiểm văn hóa rất nổi bật là mục tiêu tập thể chủ yếu của họ không nhằm phục vụ cá nhân chủ doanh nghiệp mà hướng tới lợi ắch cộng ựồng và luôn ựề cao sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống riêng tư của mỗi nhân viên.
c. đánh giá thành tắch chắnh xác, công bằng
đánh giá thành tắch là sự ựánh giá có hệ thống và chắnh thức tình hình thực hiện công việc của người lao ựộng trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn ựã ựược xây dựng từ trước và thảo luận ựánh giá ựó với người lao ựộng.
Mọi cá nhân trong tập thể ựều muốn có sự công bằng. Mỗi người lao ựộng thường có xu hướng so sánh sự ựóng góp và quyền lợi họ ựược hưởng so với sự ựóng góp và quyền lợi của người khác. đánh giá thành tắch công bằng và hiệu quả là nhân tố ựộng viên hàng ựầu ựối với người lao ựộng. Mặc dù vật chất là quan trọng, nhưng những gì người lao ựộng quan tâm còn là sự ghi nhận của người quản lý khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc.
Chúng ta cũng biết rằng những nhân tố thúc ựẩy người lao ựộng tốt nhất là sự thực hành ngay tức khắc, thành thực, cụ thể và tắch cực.
Tạo ựộng lực làm việc bằng công cụựánh giá thành tắch như sau:
- Xây dựng các tiêu chắ và thang ựo rõ ràng ựểựánh giá các ựóng góp của người lao ựộng theo từng loại công việc, từng loại ựối tượng.
- Công khai các tiêu chắ và các thang ựo ựánh giá kết quả công việc hoàn thành.
- Công khai, minh bạch các kết quảựánh giá công việc hoàn thành.
- Sự ựóng góp thể hiện ở số lượng, chất lượng công việc mà người lao ựộng hoàn thành, sự nỗ lực của bản thân, trách nhiệm, những sáng kiếnẦ
Nhà quản lý cần lưu ý rằng việc thỏa mãn những nhu cầu công bằng thể hiện sự tôn trọng người lao ựộng. Sự công bằng dân chủ sẽ làm cho người lao ựộng tin yêu và gắn bó khăng khắt với doanh nghiệp, tăng ựộng lực làm việc.
d. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bền vững
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối ựa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt ựộng của tổ chức thông qua việc giúp người lao ựộng hiểu rõ về công việc, nắm vững về nghề nghiệp, nâng cao kỹ năng, tay nghề, khả năng thắch ứng với các công việc trong tương lai. Công tác ựào tạo thể hiện ựược sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ ựó tạo ựược niềm tin gắn kết người lao ựộng với tổ chức, tạo cho họ ựộng lực ựể phát huy khả năng của mình ựể phục vụ cho tổ chức. Ngoài ra ựào tạo còn mang lại cho người lao ựộng thỏa mãn công việc hiện tại, khẳng ựịnh ựược bản thân, có cơ hội thăng tiến và cảm thấy mình ựược quan tâm tin tưởng, do ựó có thái ựộ tắch cực và ựộng lực cao làm việc, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Tóm lại, tạo ựộng lực làm việc cho nhân viên trong công ty là tất yếu ựối với quá trình phát triển của công ty, không chỉ riêng cho một công ty nào khác. để công ty phát triển, cạnh tranh ựược với các ựối thủ cạnh tranh trong ngành, trong cùng thị trường thì việc tạo ựộng lực làm việc cho nhân viên trong công ty là mang tắnh chiến lược, bền vững, lâu dài, nó sẽ tạo ra ựược môi trường làm việc, văn hóa và danh tiếng cho công ty, qua ựó tạo ra ựược các sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao ựáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng và người sử dụng dịch vụ.
Do ựó, tạo ựộng lực làm việc cho nhân viên trong công ty có ý nghĩa và