HỒI QUY
Trên cơ sở 5 nhân tố ựược xác ựịnh thông qua kết quả mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành phân tắch thực trạng tạo ựộng lực thúc ựẩy người lao
Bảng 3.24. Mô tả mức ựiểm trung bình các nhân tốảnh hưởng ựến ựộng lực làm việc Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N HL 3.8319 .59981 230 VH 3.8580 .52877 230 CN 3.8109 .53286 230 TL 3.9370 .52406 230 đK 3.8728 .52281 230 đN 3.7928 .57528 230
(Nguồn: phân tắch dựa trên phần mềm SPSS)
Tại bảng trên cho thấy mức ựiểm trung bình của từng nhân tố. Các nhân viên ựánh giá mức ựộ tạo ựộng lực làm việc tại công ty ựạt cao hơn mức trung bình với sốựiểm trung bình Sự hài lòng là 3.8319. Trong ựó:
- Nhân tố Văn hóa doanh nghiệp (VH) là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất tới việc tạo ựộng lực làm việc nhưng có số ựiểm trung bình ựược người lao ựộng ựánh giá xếp ở mức thứ ba là 3.8580.
- Nhân tố Sự công nhận (CN) là nhân tố có ảnh hưởng thứ hai ựến ộng lực làm việc nhưng số ựiểm trung bình ựược người lao ựộng ựánh giá xếp ở
mức thứ tư là 3.8109.
- Nhân tố Tiền lương và phúc lợi (TL) là nhân tố có ảnh hưởng thứ ba
ựến ựộng lực làm việc nhưng lại có ựiểm số trung bình ựược người lao ựộng
ựánh giá cao nhất là 3.9370.
- Nhân tố điều kiện làm việc (đK) là nhân tố có ảnh hưởng thứ tư ựến
ựộng lực làm việc nhưng lại có ựiểm số trung bình ựược người lao ựộng ựánh giá xếp ở mức thứ hai là 3.8728.
3.4.1. Văn hóa doanh nghiệp
Nhân tố Văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua các nội dung cơ bản: Công ty có chiến lược và ựịnh hướng phát triển bền vững, người lao ựộng cảm thấy ý nghĩa và có giá trị khi ựược làm việc trong công ty, khách hàng và ựối tác của công ty ựánh giá cao về chất lượng hoạt ựộng công ty.
Trên thực tế, công ty ựã xây dựng và ban hành các quy chế, quy ựịnh, nội quy (Nội quy công ty, Quy chế quản lý nội bộ công ty, Quy chế thi ựua khen thưởng, Thỏa ước lao ựộng tập thể, Quy chế dân chủ cơ sở, Quy ựịnh mặc ựồng phụcẦ) ựể làm chuẩn mực và thước ựo trong quá trình ựiều hành quản lý và thực hiện công việc của người lao ựộng trong toàn công ty.
Hình ảnh và biểu tượng thương hiệu Công ty Cổ phần Thương mại Gia Lai (COMEXSIM) qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, mục tiêu kinh doanh chiến lược phát triển cũng ựã ựược công ty giữ vững kể cả trong những năm biến ựộng thị trường và sản xuất kinh doanh gặp khó khăn. Công ty cũng
ựã kêu gọi sự ựoàn kết, nổ lực của cán bộ nhân viên, người lao ựộng khắc phục khó khăn, sát cánh và ựồng hành ựể ổn ựịnh và phát triển như ngày hôm nay.
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy trong 5 nhân tố ảnh hưởng tới mức ựộ tạo ựộng lực làm việc của nhân viên, mô hình hồi quy ựã cho thấy rằng nhân tố Văn hóa doanh nghiệp có vai trò ảnh hưởng lớn nhất (với hệ số
Beta = 0.297), nhưng công ty lại chú trọng nhất là nhân tố Tiền lương và phúc lợi (kết quả mô tả ựánh giá mức ựiểm trung bình Văn hóa doanh nghiệp = 3.858 xếp thứ tự sau Tiền lương và phúc lợi, điều kiện làm việc). Hơn nữa, những chuẩn mực văn hóa công ty xây dựng chưa có hệ thống và bài bản (các nội dung, quy ựịnh không tập trung mà lại nằm rãi rác tại các quy chế); lịch sử
và truyền thống phát triển của công ty chưa ựược quan tâm biên soạn, lưu giữ
và phổ biến cho người lao ựộng; chưa hình thành ựược nét ựặc trưng cốt lõi của công ty.
3.4.2. Sự công nhận
Nhân tố Sự công nhận ựược thể hiện qua hai nội dung cơ bản: thứ nhất là công ty ựánh giá thành tắch chắnh xác, kịp thời và ựầy ựủ, thứ hai các tiêu chắ ựánh giá rõ ràng và hợp lý
Việc tạo ựộng lực thông qua nhân tố Sự công nhận tại Công ty cổ phần Thương mại Gia lai thực chất là việc ựánh giá thành tắch của người lao ựộng. Thực trạng cho thấy, công ty ựã xác ựịnh ựược mục tiêu ựánh giá thành tắch: làm cơ sở ựể khen thưởng, khuyến khắch nhân viên làm việc ựồng thời là căn cứ cho công tác ựào tạo, thăng tiến lên vị trắ cao hơn. Tiêu chuẩn ựánh giá thành tắch ựã công ty xây dựng và phổ biến trên cơ sở mức ựộ hoàn thành nhiệm vụ ựược giao ựể ựánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao
ựộng. đặc biệt, công ty ựã chú trọng phát ựộng các ựợt thi ựua ựể thúc ựẩy người lao ựộng hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch ựược giao, như: phong trào thi ựua lao ựộng giỏi, phong trào thi ựua thực hiện tiến ựộ kế hoạch lợi nhuận 2 kỳ và hàng năm Ầ; thông qua ựánh giá thành tắch ựã ghi nhận mức
ựộựóng góp của người làm ựộng và làm cơ sở biểu dương, khen thưởng. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố Sự công nhận (CN) là nhân tố có ảnh hưởng thứ hai ựến ựộng lực làm việc của nhân viên, mô hình hồi quy hệ số Beta = 0.266, nhưng số ựiểm trung bình ựược người lao ựộng
ựánh giá xếp ở mức thứ tư là 3.8109 (sau TL, đK, VH). đồng thời, trong công tác ựánh giá thành tắch (Sự công nhận) của công ty tại một số bộ phận chưa ựầy ựủ và bao quát, nhất là tiêu chắ ựánh giá chất lượng ựiều hành của bộ
phận quản lý ựiều hành tại các bộ phận, chi nhánh chưa sát.
3.4.2. Tiền lương và phúc lợi
Nhân tố Tiền lương và phúc lợi thể hiện qua 6 nội dung cơ bản: tiền lương ựược trả tương xứng với mức ựóng góp, năng lực; trả lương công bằng giữa các nhân viên; công ty tham gia ựóng ựầy ựủ các loại bảo hiểm theo quy
biểu dương kịp thời; công ty có xây dựng quy chế phúc lợi rõ ràng, công khai và có tham gia ý kiến của người lao ựộng; công ty có thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao ựộng tập thể.
Thực tế cho thấy, công ty ựã rất chú trọng xây dựng và thực hiện các quy chế: tiền lương, khen thưởng, sử dụng quỹ phúc lợi, ký kết và thực hiện thỏa ước lao ựộng tập thể, tham gia ựóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho người lao ựộng, ựồng thời ưu tiên thực hiện các phúc lợi, ưu ựãi, dịch vụ khác cho người lao ựộng tại công ty, thể hiện qua bảng số tổng hợp sau:
Bảng 3.25. Tổng hợp một số chỉ tiêu liên quan ựến nhân tố Tiền lương và phúc lợi của Công ty giai ựoạn 2013 Ờ 2015
Năm Chỉ tiêu
2013 2014 2015
1. Tổng số lao ựộng (người) 328 332 321
2. Số người lao ựộng nghỉ việc (người) 140 124 130 3. Số người lao ựộng tuyển mới (người) 126 122 139 5. Lương bình quân người/tháng (triệu VND) 5,52 6,41 6,65 6. Tổng chi từ quỹ khen thưởng (triệu ựồng) 420.140 788,350 406.100 7. Tổng chi từ quỹ phúc lợi (triệu ựồng) 140.425 329.665 368.197 (Nguồn công ty cổ phần Thương mại Gia Lai)
Quy chế trả lương, phương pháp tắnh lương trả cho người lao ựộng ựược áp dụng cho từng bộ phận (gián tiếp, trực tiếp), theo từng mức ựóng góp ựược lấy ý kiến của người lao ựộng thông qua tổ chức công ựoàn cơ sở ựại diện tập thể người lao ựộng. đặc biệt hơn, trong thỏa ước lao ựộng tập thể công ty ựã thỏa thuận một số ựiều khoản có lợi cho người lao ựộng so với quy ựịnh của pháp luật hiện hành; việc tổ chức khen thưởng, ựộng viên, biểu dương kịp thời ựã tạo ựộng lực, khuyến khắch người lao ựông nỗ lực hoàn thành kế
hoạch ựược giao.
(TL) là nhân tố có ảnh hưởng thứ ba ựến ựộng lực làm việc, mô hình hồi quy có hệ số Beta = 0.212, nhưng lại có ựiểm số trung bình ựược người lao ựộng
ựánh giá cao nhất là 3.9370. điều này chứng tỏ, Tiền lương và phúc lợi không phải là yếu tố quan trọng nhất ựể tạo ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng nhưng hiện ựang là chắnh sách quan trọng nhất mà công ty ựang triển khai thực hiện. Hơn nữa, chắnh sách trả lương cho người lao ựộng tại công ty tuy không cào bằng nhưng không có sự ựột phá mạnh và kắch thắch người lao ựộng, chưa phù hợp ựể thu hút lao ựộng có trình ựộ cao, năng lực làm việc vì vậy ảnh hưởng ựến việc gắn bó lâu dài với công ty, vì vậy ựây cũng là một trong những nguyên nhân gây ra tình trạng người lao ựộng nghỉ việc nhiều, công ty tuyển mới lao ựộng Ầ gây sự biến ựộng về lao ựộng tại công ty rất cao. Câu hỏi ựược ựặt ra ựối với công ty là tại sao các giải pháp, chắnh sách cải tiến tiền lương luôn ựược công ty quan tâm chú trọng, thống nhất và lấy ý kiến của người lao ựộng tại các kỳ hội nghị người lao ựộng hàng năm nhưng lại không thu hút và giữ chân ựược người lao ựộng.
3.4.4. điều kiện làm việc
Nhân tố điều kiện làm việc thể hiện qua các nội dung cơ bản: Công ty
ựảm bảo ựầy ựủ trang thiết bị, dụng cụ phục vụ công việc; nơi làm việc ựảm bảo sự an toàn và thoải mái, tạo ựiều kiện môi trường làm việc thuận lợi và hỗ
trợựể hoàn thành công viêc.
Thực tế công ty quan tâm xây dựng môi trường làm việc và ựảm bảo các ựiều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ và phục vụ tốt cho người lao ựộng; ựảm bảo an toàn lao ựộng, vệ sinh lao ựộng là một trong những nội dung ựược ký kết trong thỏa ước lao ựộng tập thể như: cấp phát ựồ dùng bảo hộ lao ựộng ựối với những vị trắ làm việc thuộc môi trường ựộc hại, cấp phát trang bị phòng hộ cá nhân, tổ chức khám sức khỏe ựịnh kỳ. Ngoài ra, công ty còn chú trọng tổ chức các hoạt ựộng chăm lo ựời sống tinh thần, các phong trào bề nổi, tổ
chức sự kiện gắn với tôn vinh người lao ựộng giỏi, tập thể lao ựộng tiên tiến nhằm tạo sự gần gủi, gắn kết giữa các nhân viên trong công ty và xây dựng
môi trường làm việc tắch cực, xây dựng quan hệ lao ựộng hài hòa, ổn ựịnh và tiến bộ.
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố điều kiện làm việc (đK) là nhân tố thứ tư có ảnh hưởng ựến ựộng lực làm việc, mô hình hồi quy có hệ số Beta = 0.182, nhưng lại có ựiểm số trung bình ựược người lao ựộng
ựánh giá xếp ở mức thứ hai là 3.8728.
3.4.5. đồng nghiệp
Nhân tố đồng nghiệp (đN) thể hiện qua các nội dung cơ bản: đồng nghiệp truyền cảm hứng, ựồng nghiệp tin cậy lẫn nhau, ựồng nghiệp ựồng cảm giúp giải quyết các vấn ựề cá nhân. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố đồng nghiệp (đN) là nhân tố có ảnh hưởng thứ năm ựến ựộng lực làm việc, mô hình hồi quy có hệ số Beta = 0.167, ựồng thời ựiểm số trung bình ựược người lao ựộng ựánh giá cũng xếp ở thứ năm là 3.7928. đây là nhân tố ắt ảnh hưởng nhất trong 5 nhân tố ảnh hưởng ựến ựộng lực làm việc của người lao
ựộng tại công ty, tuy nhiên thông qua nhân tố đồng nghiệp, công ty có các chắnh sách, hoạt ựộng ựịnh hướng ựể xây dựng và phát huy môi trường làm việc lành mạnh mà trong ựó ựồng nghiệp luôn tin cậy, quan tâm chia sẻ, hỗ
trợ giúp ựỡ nhau cùng phát triển.
Như vây, ựề tài nghiên cứu ựã hoàn thành ựược mục tiêu của ựề ra, xác
ựịnh các nhân tố ảnh hưởng ựến ựộng lực làm việc và phân tắch thực trạng công công tác tạo ựộng lực làm việc thông qua các nhân tố ựược xác ựịnh tại Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai. đây là cơ sởựể ựưa ra bình luận và các hàm ý chắnh sách tại chương IV.
CHƯƠNG 4
BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở các lý thuyết về ựộng lực và tham khảo kết quả nghiên cứu nhân tố ựộng lực làm việc của người lao ựộng của những tác giả trong và ngoài nước, tác giả ựã thiết kế nghiên cứu ựể xác ựịnh các nhân tố tạo ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng tại Công ty cổ phần Thương mại Gia Lai.
Từ việc khảo sát các mô hình nghiên cứu về ựộng lực làm việc của người lao ựộng, tác giả ựề xuất mô hình 8 nhân tố tác ựộng ựến ựộng lực làm việc của người lao ựộng, bao gồm: Tiền lương và phúc lợi, đặc ựiểm công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, Sự công nhận, Văn hóa doanh nghiệp, Cấp trên, đồng nghiệp. Mô hình ựược ựo lường thông qua ựo lường biến Sự hài lòng.
Xây dựng các thang ựo phù hợp của mô hình nghiên cứu ựo lường ựộng lực làm việc ựối với các nhân tố kể trên. Thang ựo các yếu tốựược xây dựng từ việc kế thừa từ các nghiên cứu trước ựây. Thang ựo ựược kiểm ựịnh ựo tin cậy thông qua phương pháp CronbachỖs Alpha. Quá trình phân tắch kết quả
nghiên cứu ựịnh lượng như EFA, phân tắch hồi quy ựược thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0.
Nghiên cứu ựược tiến hành thông qua hai phương pháp chắnh: nghiên cứu ựịnh tắnh ựược thực hiện bằng việc phỏng vấn các chuyên gia có kinh nghiệm trong công việc; nghiên cứu ựịnh lượng ựược thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát phát trực tiếp ựến ựối tượng cần ựiều tra. Ngoài ra còn sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, chứng thực và phân tắch ựể phục vụ ựề tài nghiên cứu.
4.2. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu ựược tiến hành 230 người lao ựộng
quan sát, tác giả ựã tiến hành phân tắch dữ liệu thu thập ựược bằng việc sử
dụng phần mềm SPSS 20.0 thông qua các phương pháp hệ số CronbachỖs Alpha, phân tắch nhân tố khám phá EFA, phân tắch hồi quy.
Phân tắch hệ số CronbachỖs Alpha ựã giúp kiểm tra ựộ tin cậy của thang
ựo và nhằm loại bỏ một số biến rác ra khỏi mô hình nghiên cứu.
Phân tắch nhân tố khám phá EFA với phép trắch yếu tố Principal axis factoring, phép xoay Varimax ựã ựược sử dụng ựể gộp số biến có ý nghĩa