6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
2.2.5. Thực trạng nâng cao ựộng lực thúc ựẩy nguồn nhân lực
ạVề chắnh sách khen thưởng
Sử dụng chắnh sách khen thưởng như là một công cụ hữu hiệu trong bất kỳ tổ chức, ựơn vị nào, dùng cơ chế khen thưởng ựể kắch thắch tinh thần, khả năng làm việc của người lao ựộng sẽ ựem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho họ, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao ựộng. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
Chắnh sách khen thưởng có tác động tắch cực về mặt tinh thần ựối với người lao ựộng, vì các yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể ựịnh lượng ựược như: khen thưởng, tuyên dương, ý thức thành ựạt, sự kiểm sốt của cá nhân ựối với cơng việc và cảm giác cơng việc của mình ựược ựánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý ựối với người lao ựộng và phát ựộng phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viênẦ
Tuy nhiên, thời gian vừa qua tuy là công tác thi ựua khen thưởng ựược các cấp, các ngành quan tâm, ban hành nhiều văn bản ựiều chỉnh. Nhưng thực tế ở cơ sở công tác khen thương, tun dương vẫn cịn mang nặng tắnh hình thức, theo ý kiến chủ quan của người lãnh ựạo, thường xếp theo thứ tự từ trên xuống, Lãnh ựạo trước, chuyên viên, công chức chuyên môn sau, hàng năm không ựăng ký giao ước thi đuạ Vì vậy ựã xảy ra tình trạng công chức chuyên môn làm việc rất tốt nhưng ựến thời ựiểm khen thương thì chỉ ựề xuất có người ựứng ựầu và cấp phó của người ựứng ựầu ựược khen thương (thường
bị không chế theo tỷ lệ ựược quy ựịnh số CBCC ựược khen thương trong một ựơn vị). đây là vấn ựề bất cập trong cơng tác thi đua khen thưởng hiện naỵ Các doanh nghiệp thường có chắnh sách thưởng, tuyên dương cho người lao động hồn thành xuất sắc công việc, nhưng ựối với các cơ quan hành chắnh Nhà nước thì phải ựợi ựến kỳ tổng kết năm với một quy trình cịn khá rườm rà ựể chọn ra người ựược khen thưởng. Chắnh vì vậy khơng ựộng viên kịp thời người lao động có trắ óc và có tiềm năng và có kết quả lao ựộng tốt.
b.Về cải thiện môi trường làm việc
Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, bảo hộ lao ựộng là những tiêu chắ định lượng ựể ựánh giá ựiều kiện làm việc của mỗi cơ quan, ựơn vị. Tuy nhiên, mơi trường làm việc cịn có các yếu tố mang tắnh định tắnh rất quan trọng đó là mơi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóạ
Cải thiện ựiều kiện làm việc là việc thực hiện tốt các chắnh sách an toàn lao ựộng, ựầu tư thiết bị chuyên dùng, phương tiên làm việc ựể thu ựược kết quả tốt nhất. Cải thiện ựiều kiện làm việc không những ựể bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà cịn nâng cao năng suất lao ựộng và chất lượng sản phẩm.
Trong những năm qua với nguồn kinh phắ có hạn, nhưng ựược sự quan tâm tạo ựiều kiện về mọi mặt của Tỉnh ủy, UBND tỉnh đăk Nông, UBND huyện đăk GLong và các ngành chức năng của huyện ựã phân bổ kinh phắ cho các ựịa phương xây dựng kiên cố trụ sở làm việc, ựến nay cơ bản 7/7 trụ sở làm việc của UBND xã ựều ựược kiên cố hóạ
Tuy nhiên, về ựiều kiện làm việc của ựội ngũ CBCC ở các xã vẫn cịn nhiều thiếu thốn, khơng gian làm việc q chật hẹp, phương tiện làm việc vừa thiếu lại vừa lạc hậụ
để ựánh giá một cách sát thực hơn, tác giả ựã tiến hành ựiều tra khảo sát về môi trường làm việc ựối với CBCC thông qua bảng câu hỏi và ựược chi tiết hóa thành 4 tiêu chắ và ựược ựo lường ở 5 mức ựộ từ rất khơng hài lịng
ựến rất hài lòng. Kết quả tổng hợp khảo sát ựược thể hiện qua bảng số liệu 2.18 saụ
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát mức độ hài lịng về ựiều kiện làm việc
đvt: % Mức ựộ hài lòng Chỉ tiêu ựánh giá Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Khơng hài lịng lắm Hài lịng Rất hài lịng 1. Anh/Chị có hài lịng về môi
trường làm việc của cơ quan không?
0,0 13,6 42,4 43,9 0,0 2. Anh/Chị có hài lịng về máy
móc, trang thiết bị làm việc tại cơ quan không?
0,0 18,2 34,8 47,0 0,0 3. Anh/Chị có hài lịng về việc
trang bị bảo hộ lao ựộng tại cơ quan không?
0,0 13,6 42,4 42,4 1,5 4. Anh/ Chị có đánh giá như thế
nào về mối quan hệ giữa Lãnh ựạo với nhân viên, giữa những ựồng nghiệp trong cơ quan
0,0 3,0 34,8 53,0 9,1
(Nguồn: Xử lý số liệu phiếu ựiều tra)
Với 4 tiêu chắ ựể ựánh giá có thể thấy mức độ hài lịng ở mức ựộ vừa phải, tỷ lệ khơng hài lịng và hài lịng ở một số tiêu chắ là tương ựương nhau, các tiêu chắ như môi trường làm việc, trang thiết bị làm việc và trang bị bảo hộ lao ựộng ựược CBCC ựánh giá cao, trong ựó tiêu chắ về mối quan hệ giữa lãnh ựạo với nhân viên và giữa các ựồng nghiệp ựược ựánh giá cao nhất. Nhìn
chung về công tác cải thiện môi trường làm việc tại huyện đăk GLong là tương ựối tốt.
c. Về công tác ựề bạt, bổ nhiệm
Hiện nay, mặc dù ựã có tiêu chuẩn về cơng tác ựề bạt, bổ nhiệm CBCC, nhưng nhìn chung việc triển khai thực hiện cịn nhiều vướng mắc, có lúc có nơi chỉ mang tắnh hình thức nên chưa phát huy ựược hiệu quả to lớn của công tác này ựối với CBCC.
Cơng tác quy hoạch cán bộ vẫn cịn nhiều bất cập, ở một số ựịa phương vẫn còn xem nhẹ, nhiều cán bộ không ựảm bảo về tiêu chuẩn chức danh vẫn ựược quy hoạch và ựề bạt bổ nhiệm giữ vị trắ chức vụ cao hơn. Việc ựề bạt cán bộ còn theo cảm tắnh và chịu ảnh hưởng của các mối quan hệ cá nhân lãnh ựạo từng cơ quan, ựơn vị.
Các quy ựịnh cụ thể về quyền và trách nhiệm của người quản lý các bộ phận, ựơn vị chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt ựộng của ựơn vị. Việc quy hoạch, lựa chọn cán bộ lãnh ựạo, quản lý cịn mang tắnh cảm tắnh, hình thức, thiếu căn cứ khoa học. Vẫn cịn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác ựể ựề bạt. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả của CBCC cũng như cân nhắc các công chức sau khi ựào tạo ựã hoàn thành tốt cơng việc ựược giao thì chưa ựược quan tâm trong việc bổ nhiệm các cương vị quản lý. Việc luân chuyển CBCC quản lý ở các bộ phận ựã thực hiện nhưng vẫn còn ở mức hạn chế làm cho nhiều CBCC chỉ biết công việc quản lý ở bộ phận mình phụ trách.
Việc bố trắ cơng việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ ựã thực hiện nhưng vẫn cịn mang tắnh chủ quan trong quan hệ cá nhân của ựội ngũ cán bộ quản lý. điều này làm cho một số bộ phận cán bộ khơng ổn ựịnh và có xu hướng xin nghỉ việc và chuyển ựến nơi phù hợp hơn nếu có cơ hộị
Vì vậy, muốn nâng cao ựộng lực phát triển nguồn nhân lực cán bộ xã của tỉnh trong thời gian ựến cần cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật của Trung ương và của tỉnh xuống tận cơ sở và triển khai theo một quy trình
nhằm ựảm bảo tắnh nguyên tắc cao; ựồng thời cương quyết xử lý những trường hợp chủ quan, cảm tắnh, cá nhân trong q trình quy hoạch bầu cử và bố trắ CBCC cấp xã.
d.Về công tác ựào tạo nghề nghiệp
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là yếu tố cốt lõi ựảm bảo sự tồn tại và phát triể. Trong những năm gần ựây việc các cấp các ngành chức năng trong huyện ựã ban hành nhiều chương trình hành ựộng, ựề án, cơ chế chắnh sách về ựào tạo, bồi dưỡng CBCC và tập trung phát triển nguồn nhân lực cho cho huyện.
Tuy nhiên, việc ựào tạo hoặc tự ựào tạo của CBCC hành chắnh cấp xã trong những năm qua có phù hợp với xu hướng phát triển, sát với mục tiêu ựề ra hay không. để ựánh giá về công tác này, tác giả ựã tiến hành khảo sát và kết quả ựược thể hiện qua bảng số liệu 2.19 sau:
Bảng 2.21. Tỷ lệ cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng
Tiêu chắ Tỷ lệ (%)
đã tham gia các khóa ựào tạo 90.9
Chưa tham gia các khóa đào tạo 9,1
(Nguồn: Xử lý số liệu phiếu ựiều tra)
Qua bảng số liệu 2.21 cho thấy, tỷ lệ CBCC ựược tham gia các khóa ựào tạo trong những năm qua là rất cao, có ựến 90.9% CBCC ựược tham gia các khóa ựào tạo, số CBCC chưa ựược tham gia các khóa ựào tạo chiếm tỷ lệ chưa tới 10%, ựây là kết quả đáng khắch lệ ựối với một huyện nghèo và mới thành lập như huyện đăk GLong.
Tuy nhiên, thơng qua q trình ựiều tra, hầu hết CBCC cho biết ựây là những khóa ựào tạo ngắn hạn, thời gian ngắn và kiến thức ựược ựào tạo, bồi dưỡng chưa chuyên sâu, hầu hết những khóa đào tạo, bồi dưỡng tổ chức dưới dạng tập huấn, hội thảoẦ Tỷ lệ CBCC ựược tham gia học tập những khóa ựào tạo một cách bài bản và chuyên sâu như ựại học, cao ựẳng, trung cấp là
rất ắt và gần như do cá nhân tự bố trắ thời gian, kinh phắ học ngồi giờ hành chắnh.
Chắnh vì vậy, tuy tỷ lệ CBCC ựược tham gia các khóa đào tạo qua ựiều tra là tương ựối cao, song về thực chất thì chưa ựáp ứng ựược yêu cầu ựặt ra về công tác ựào tạo nghề nghiệp cho CBCC hành chắnh cấp xã tại huyện đăk GLong.
để ựánh giá hiệu quả của công tác này, cần phân tắch mức ựộ ựánh giá của CBCC thông qua 2 câu hỏi và ựược cụ thể hoá qua 5 mức từ rất không cần thiết/rất không ựúng ựến rất không ựúng/ rất ựúng, kết quả khảo sát ựược thể hiện qua bảng số liệu 2.20 sau:
Bảng 2.22. Ý kiến của CBCC về sự cần thiết của các chương trình ựào tạo
đvt: % Mức ựộ Chỉ tiêu ựánh giá Rất không cần thiết/ Rất khơng đúng Không cần thiết/ không ựúng Không cần thiết lắm/ Khơng đúng lắm Cần thiết/ đúng Rất cần thiết/ Rất ựúng 1. Kỹ năng ựược ựào tạo 8,3 8,3 8,3 46,7 28,3 2. Công việc ựược bố trắ 1,7 6,7 5,0 66,7 20,0
(Nguồn: Xử lý số liệu phiếu ựiều tra)
Qua số liệu khảo sát cho thấy CBCC ựánh giá cao về mức ựộ cần thiết và ựúng ựắn trong việc ựược tham gia các nội dung ựào tạo, những kiến thức thu nhận ựược phù hợp với nhiệm vụ và công việc của CBCC, trong cả 2 tiêu chắ để đánh giá thì mức ựộ cần thiết và rất cần thiết ựược ựánh giá cao nhất và chiếm từ 75% ựến hơn 80%.