6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3. đÁNH GIÁ CHUNG
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế
ạCơ cấu nguồn nhân lực chưa hợp lý
Số lượng CBCC hành chắnh cấp xã vẫn chưa ựủ số lượng theo ựịnh mức biên chế quy ựịnh, một số xã còn khuyết một số chức danh; Cơ cấu cán bộ nữ trong nguồn nhân lực hành chắnh cấp xã còn chiếm tỷ trọng thấp, ựặc biệt ựối với chức danh cán bộ lãnh ựạo, trong khi đó ựội ngũ CBCC là ựộng bào dân tộc thiểu số lại chiếm tỷ lệ khá caọ
Các cấp chắnh quyền chưa thực sự chú trọng ựến việc tuyển dụng công chức nữ, công tác tuyển dụng ựơi lúc cịn mang tắnh cả nể, chưa nghiêm túc thực hiện quy trình tuyển dụng dựa trên tiêu chuẩn ngành nghề ựược ựào tạọ
Ở một số xã số lượng CBCC là ựồng bào dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ khá cao, trong khi mặt bằng chung về trình ựộ, năng lực của ựối tượng này cịn nhiều hạn chế.
b.Trình ựộ chun mơn nghiệp vụ và kỹ năng của nguồn nhân lực
còn hạn chế
đánh giá chung, trình độ của CBCC hành chắnh cấp xã tại huyện đăk GLong còn nhiều hạn chế, ựặc biệt CBCC là ựồng bào dân tộc thiểu số có trình độ văn hóa, chun mơn nghiệp vụ thấp; số lượng CBCC chưa qua ựào tạo (chưa tốt nghiệp PTTH) chủ yếu rơi vào các ựối tượng nàỵ
Lực lượng CBCC khi mới tuyển dụng có mặt bằng trình độ chưa cao, chun mơn nghiệp vụ ựược ựào tạo chưa phù hợp với yêu cầụ Một số tham gia các khóa đào tạo nhằm hợp thức hóa bằng cấp ựể ựủ tiêu chuẩn theo quy ựịnh, nên gần như kiến thức, trình ựộ chưa ựược nâng lên.
Trong khi đó một bộ phận CBCC khơng có hồi bão, khơng có chắ hướng phấn ựấu, xem nhẹ việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ.
Công tác dự báo, ựánh giá, quy hoạch nguồn nhân lực còn thiếu ựồng bộ, chưa bám sát thực tếẦ làm cho việc xây dựng kế hoạch ựào tạo chưa ựáp ứng ựược yêu cầu ựặt rạ
Mặc dù số liệu cơ quan hỗ trợ kinh phắ cho CBCC tham gia các khóa ựào tạo có tỷ lệ cao nhưng thực chất kinh phắ hỗ trợ này phần rất nhỏ so với tổng kinh phắ người tham gia phải bỏ rạ điều ựó được thể hiện qua bảng số liệu 2.23 saụ
Bảng 2.23. điều kiện tham gia các chương trình đào tạo của CBCC
điều kiện tham gia Tỷ lệ (%)
Tự túc chi phắ 8,3
Cơ quan hỗ trợ 76,7
Cơ quan chịu 15,0
Qua bảng số liệu 2.23 cho thấy, có tới 76,7% chi phắ tham gia các khóa ựào tạo của CBCC là do cơ quan hỗ trợ, tuy nhiên kinh phắ được hỗ trợ này thường chiếm tỷ lệ rất thấp so với tổng chi phắ người học phải bỏ ra; 15% là kinh phắ do cơ quan chi trả; 8,3% là do người học tự đóng 100% kinh phắ.
Ngồi ra, mức ựộ tạo ựiều kiện của cơ quan, ựơn vị trong việc bố trắ sắp xếp cho CBCC tham gia các chương trình ựào tạo cũng có tác động khơng nhỏ tới q trình phát triển nguồn nhân lực hành chắnh cấp xã tại huyện đăk GLong, việc tạo ựiều kiện về vật chất và thời gian của cơ quan, ựơn vị sẽ giúp cho người lao ựộng tập trung nghiên cứu và học tập, ngược lại nếu không làm tốt công tác này sẽ gây ảnh hưởng lớn ựến kết qủa học tập của người học. Kết quả và thành tắch học tập của CBCC tỷ lệ thuận với mức ựộ tạo ựiều kiện của cơ quan trong công tác nàỵ
để Mức ựộ tạo ựiều kiện của cơ quan ựối với CBCC ựược thể hiện qua bảng số liệu 2.24 saụ
Bảng 2.24. Mức ựộ tạo ựiều kiện của cơ quan ựối với CBCC tham gia các chương trình đào tạo
điều kiện tham gia Tỷ lệ
Rất không tốt 0,0
Không tốt 6,7
Không tốt lắm 8,3
Tốt 61,7
Rất tốt 23,3
(Nguồn: Xử lý số liệu phiếu ựiều tra)
Qua số liệu khảo sát cho thấy ựánh giá của CBCC về mức ựộ tạo ựiều kiện của cơ quan trong việc ựào tạo là rất cao, có tới 61,7% CBCC ựánh giá tốt và 23,3% ựánh giá là rất tốt, chỉ có 6,7% đánh giá là không tốt. điều này cho thấy sự phù hợp và có sự liên kết chặt chẽ về số liệu ựã thu thập về tỷ lệ CBCC ựược tham gia các khóa ựào tạo, bồi dưỡng.
c. Nhận thức của nguồn nhân lực chưa ựược nâng cao
Việc nâng cao nhận thức trong thực thi công vụ của CBCC ựôi lúc chưa ựược ựảm bảo, hành vi thái ựộ trong công việc chưa ựúng chuẩn mực.
Một số CBCC chưa chủ ựộng trọng việc rèn luyện ựạo ựức, lối sống, tác phong giao dịchẦ Trong khi đó các cấp, các ngành ựơi lúc chưa qn triệt sâu sắc, ựầy ựủ các nội dung cuộc vận ựộng học tập và làm theo tấm gương ựạo ựức Hồ Chắ Minh như: thay ựổi lề lối làm việc;
Công tác giáo dục trong cơ quan hành chắnh đơi lúc chưa ựược quan tâm ựúng mức, CBCC làm việc theo cảm tắnh hoặc ngẫu hứng dẫn tới chất lượng dịch vụ chưa ựược nâng caọ
d. Chưa tạo ựộng lực thúc ựẩy nguồn nhân lực
Một số chắnh sách thu hút nguồn nhân lực chậm cải tiến, chế ựộ ựãi ngộ chưa thỏa ựáng nên khó thu hút ựược nhân tài ựến công tác tại các ựịa phương; mặt khác, số sinh viên ra trường là người ựịa phương rất ắt, sinh viên ở nơi khác ựến ựịa phương xin việc ắt hoặc khơng có.
Mơi trường làm việc chưa thực sự thơng thống, thân thiện, trang thiết bị còn thiếu và lạc hậu nên chưa ựáp ứng ựược nhu cầụ Mối quan hệ giữa các ựồng nghiệp, giữa lãnh ựạo với nhân viên chưa thực sự gắn kết dẫn tới người lao động có tâm lý e dè, ắt cở mở.
Chắnh sách khen thưởng và hình thức khen thưởng chưa phù hợp, thường bị khống chế tỷ lệ và khen thưởng từ người có chức vụ từ cao xuống nên chưa tạo ựộng lực thúc ựẩy người lao ựộng làm việc hết mình, cống hiến hết mình cho tổ chức.
Công tác quy hoạch cán bộ chưa thực sự khách quan, không xuất phát từ việc ựánh giá trình ựộ và năng lực của CBCC. Công tác bổ nhiệm còn nhiều bất cập, chủ yếu dựa vào mối quan hệ cá nhân;ngoài ra một nguyên nhân chủ quan là CBCC ựược ựưa vào quy hoạch thì có tư tưởng khơng cần tiếp tục phần ựấu, nổ lực trong công tác.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP Xà TẠI HUYỆN đĂK GLONG,
TỈNH đĂK NÔNG