6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3. đÁNH GIÁ CHUNG
2.3.1. Thành công và hạn chế
ạThành công
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chắnh cấp xã theo ngành nghề ựào tạo thời gian qua tương ựối hợp lý, phù hợp với quy ựịnh, ựáp ứng ựược yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của ựịa phương. Tuy ựến thời ựiểm hiện tại số lượng CBCC hành chắnh cịn thiếu so với ựịnh mức biên chế do Nhà nước quy ựịnh, tuy nhiên tỷ lệ này không ựáng kể và sẽ sớm ựược bổ sung và kiện toàn trong thời gian tớị
Cơ cấu nguồn nhân lực hành chắnh cấp xã theo ựộ tuổi tương ựối hợp lý, số lượng CBCC có ựộ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, tiếp ựến là ựộ tuổi từ 31 - 45 tuổi tạo nên một lực lượng lao ựộng ỘvàngỢ ựối với huyện đăk GLong vì đây là giai ựoạn người lao ựộng ựã hình thành đầy ựủ về nhân cách, tâm sinh lý, kinh nghiệm cuộc sống.
Công tác ựào tạo, tập huấn, bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho người lao ựộng ựã ựược triển khai một cách ựồng bộ, lực lượng CBCC ựược cử tham gia các lớp ựào tạo ngày càng nhiều, trình ựộ chun mơn nghiệp vụ và năng lực thực tiễn công tác của nguồn nhân lực hành chắnh cấp xã ngày càng ựược nâng lên.
Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC ngày càng ựược cải thiện và nâng cao thơng qua thơng qua q trình học tập, bồi dưỡng cũng như kinh nghiệm làm việc, ựiều này giúp cho CBCC xử lý công việc ngày càng hiệu quả.
Nhận thức của CBCC hành chắnh cấp xã ựối với nghề nghiệp ngày càng ựược nâng cao thông qua ý thức tổ chức kỹ luật, trách nhiệm và ựạo ựức nghề nghiệp trong thực thi công vụ ngày tốt hơn, mức độ hài lịng của người dân khi ựến liên hệ công việc ngày càng tăng, ựặc biệt từ khi áp dụng cơ chế giao dịch một cửa trong các cơ quan hành chắnh cấp xã ựã giúp cho người dân tiết
kiệm ựược thời gian, công việc ựược xử lý nhanh hơn và tránh gây phiền hà cho người dân.
Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác ngày càng ựược quan tâm và ựầu tư nhiều hơn, ựiều này ựã cải thiện ựược rất nhiều môi trường làm việc của CBCC, các mối quan hệ giữa các ựồng nghiệp, giữa lãnh ựạo và nhân viên ngày một tốt hơn ựã tạo ra bầu khơng khắ thoải mái, thân thiện trong quá trình làm việc. Sự nỗ lực, phấn ựấu của CBCC phần lớn ựã ựược ghi nhận thơng qua hình thức khen thưởng, biểu dương và có cơ hội thăng tiến ựã tạo ựộng lực thúc ựẩy CBCC hăng say làm việc, cống hiến hết mình cho tổ chức.
b.Hạn chế
Trong cơ cấu nguồn nhân lực hành chắnh cấp xã vẫn cịn có sự chênh lệch lớn về tỷ lệ nam và nữ, mặc dù chủ trương và ựịnh hướng rút ngắn dần khoảng cách này tuy nhiên số lượng CBCC nữ trong cơ quan hành chắnh cấp xã vẫn rất hạn chế, chiếm tỷ lệ thấp, ựặc biệt là trong ựội ngũ cán bộ, tồn huyện chỉ có duy nhất 01 ựồng chắ nữ giữ chức vụ Phó Chủ tịch UBND xã. CBCC là ựồng bào dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ tương ựối cao trong khi năng lực và trình độ học vấn cịn nhiều hạn chế ựã làm ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả công việc.
Số cán bộ ựược ựào tạo, bồi dưỡng trình ựộ tuy nhiều nhưng chủ yếu là các lớp ựào tạo bồi dưỡng ngắn hạn nên chưa giải quyết ựược thực trạng vừa thiếu lại vừa yếu về trình ựộ chun mơn của CBCC hiện naỵ đến thời ựiểm hiện tại, trong tổng số CBCC hành chắnh cấp xã chưa có một CBCC có trình ựộ sau ựại học, trong khi đó số lượng CBCC chưa ựủ tiêu chuẩn còn nhiềụ
Trình độ lý luận chắnh trị, ngoại ngữ, tin học, kiến thức quản lý nhà nước còn rất yếu, năng lực của ựội ngũ CBCC nhìn chung cịn thấp, chưa chuyên sâu; số lượng CBCC tuy ựơng nhưng khơng mạnh và cịn thiếu hụt về nhiều mặt.
Nhận thức của một số CBCC trong thực thi công vụ chưa thực sự tốt, chưa làm hết chức trách nhiệm vụ của mình, chưa hết lòng phục vụ người dân, ý thức tổ chức kỹ luật chưa cao, làm việc theo cảm tắnh, chưa tạo ựược sự gần gũi và thân thiện khi phục vụ người dân.
Về cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc vẫn còn nhiều thiếu thốn nhất là máy vi tắnh, máy in, máy photo copyẦ Môi trường làm việc tuy ựã ựược cải thiện nhưng ựôi lúc đơi nơi khơng khắ làm việc vẫn còn căng thẳng, mối quan hệ giữa một số ựồng nghiệp chưa thật sự tốt, không gian làm việc nhìn chung cịn chật hẹp và
Trong cơng tác mặc dù ựã có nhiều hình thức, phương pháp ựể tạo ựộng lực thúc ựẩy CBCC hăng say làm việc nhưng nhìn chung những hình thức khen thưởng này vẫn chưa ựủ sức hấp dẫn ựể tạo sự lan tỏa nhằm kắch thắch CBCC hăng say làm việc, cống hiến hết mình vì cơng việc.
Trong cơng tác ựề bạt bổ nhiệm vẫn cịn tình trạng cả nể, dựa vào mối quan hệ cá nhân hoặc có những trường hợp khơng ựủ ựiều kiện nhưng vẫn ựược cân nhắc ựề bạtẦ ựiều này dẫn tới sự bất mãn, chán chường với công việc hiện tại trong nội bộ của tổ chức.