Trong bài nghiên cứu của mình, Luddy (2005) đã tóm tắt một số ảnh hƣởng của sự hài lòng của nhân viên đến năng suất làm việc, nghỉ việc và sự vắng mặt:
Năng suất làm việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất là tích cực, nhƣng rất thấp và không phù hợp (Johns, 1996). Theo Luthans (1989), mặc dù mối quan hệ giữa việc làm hài lòng và năng suất tồn tại, mối quan hệ giữa các biến này là không mạnh mẽ. Các tác giả cho rằng các nhân viên hài lòng nhất sẽ không chắc đã phải là nhân viên hiệu quả nhất. Ở cấp độ cá nhân bằng chứng thƣờng là không phù hợp về mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất, nhƣng ở một mức độ tổ chức một mối quan hệ mạnh mẽ tồn tại giữa sự hài lòng và năng suất (Robbins và cộng sự., 2003).
Nghỉ việc
Một số nghiên cứu ủng hộ mạnh mẽ quan điểm rằng nghỉ việc tỷ lệ nghịch với mức độ hài lòng (Griffon, tay, Meglino & Mobley (1979) và Giá cả (1977) trích dẫn trong Robbins và cộng sự., 2003). Theo French (2003), tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao thƣờng phổ biến trong một môi trƣờng mà ngƣời lao động đang rất không hài lòng. Greenberg và Baron (1995) cho rằng ngƣời lao động không hài lòng thƣờng có xu hƣớng nghỉ việc nhƣ một phƣơng tiện để đối phó với sự bất mãn của họ. Một hình thức chủ yếu rút nhân viên là tự nghỉ việc. Bằng cách không báo cáo, hoặc từ chức để tìm kiếm triển vọng công việc mới, cá nhân có thể đƣợc bày tỏ sự không hài lòng của họ với công việc của họ hoặc cố gắng để thoát ra khỏi những khía cạnh khó chịu mà họ có thể gặp. Phillips, đá và Phillips (2001) đồng tình rằng nghỉ việc của nhân viên là biến quan trọng nhất. Một nghiên cứu đƣợc tiến hành bởi Steel và Ovalle (1984) thành lập một mối quan hệ tƣơng đối chặt chẽ giữa việc làm hài lòng và nghỉ việc, chỉ ra rằng nhân viên không hài lòng có nhiều khả năng bỏ công việc của họ. Theo Lee và Mowday (1987) trích dẫn trong Luthans (1989), một mối quan hệ vừa phải tồn tại giữa sự hài lòng và vấn đề nghỉ việc. Các nhà nghiên cứu thừa nhận rằng việc
làm hài lòng cao sẽ không nhất thiết là có tỷ lệ nghỉ việc thấp, nhƣng vô tình sẽ hỗ trợ trong việc duy trì một tỷ lệ nghỉ việc thấp.
Sự vắng mặt
Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng công việc có liên quan đến sự vắng mặt (Hellriegel, Slocum & Woodman, 1989).
Nel et al. (2004) cho rằng "vắng mặt đƣợc coi là hành vi thu hồi khi nó đƣợc sử dụng nhƣ một cách để thoát khỏi một môi trƣờng làm việc không mong muốn."
Theo Luthans (1989), nhiều nghiên cứu đƣợc tiến hành trên mối quan hệ giữa sự hài lòng và vắng mặt cho một mối quan hệ nghịch đảo giữa hai biến. Vì vậy, khi sự hài lòng là cao, vắng mặt có xu hƣớng thấp. Chuyện này chỉ ra rằng khi sự hài lòng thấp, vắng mặt có xu hƣớng cao. Trái ngƣợc với điều này, những phát hiện của một nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi John (1996) đƣợc tìm thấy mối liên hệ giữa việc làm hài lòng và vắng mặt là vừa phải.
Robbins (1993) ủng hộ quan điểm của một mối quan hệ vừa phải tồn tại giữa sự hài lòng và vắng mặt. Theo Robbins et al. (2003), mối quan hệ vừa phải giữa các biến này có thể là do các yếu tố nhƣ nghỉ ốm tự do, theo đó nhân viên đƣợc khuyến khích để có thời gian nghỉ ngơi. Cản trở việc cuối cùng có thể làm giảm hệ số tƣơng quan giữa sự hài lòng và vắng mặt.
Từ những nghiên cứu này có thể thấy rằng, dù ở bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc cũng có một ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả công việc và cách ứng xử của nhân viên đối với công việc đấy. Nếu nhân viên không có đƣợc sự hài lòng thì theo thời gian họ sẽ không toàn tâm toàn ý đối với công việc của mình từ đó dẫn đến việc vắng mặt, giảm năng suất làm việc và cuối cùng là chuyển đổi công việc. Điều này sẽ ảnh
hƣởng lớn đến hiệu quả làm việc của cả công ty và sẽ khiến công ty tốn thêm chi phí phát sinh để đào tạo và bồi dƣỡng ngƣời mới.