Qua quá trình phân tích sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung có thể rút ra một số kết luận nhƣ sau:
+ Từ mô hình nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ (gồm 7 nhân tố và 31 biến quan sát), qua khảo sát thực tế xác định đƣợc mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung gồm 7 nhân tố và 29 biến quan sát. Các nhân tố này là (1) Bản chất công việc, đƣợc đo lƣờng bởi 6 biến quan sát; (2) Thu nhập – có 4 biến quan sát; (3) Phúc lợi – có 3 biến quan sát; (4) Cấp trên – có 6 biến quan sát; (5) Đồng nghiệp – có 4 biến quan sát; (6) Đào tạo và thăng tiến – có 4 biến quan sát.
+ 7 nhân tố trên khi đƣa vào phân tích hồi quy bội, kết quả thống kê cho thấy có 6 nhân tố (Bản chất công việc; Thu nhập; Phúc lợi; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến) có hệ số beta khác không, có giá trị Sig.<0.05 đạt yêu cầu về mặt thống kê. Có thể kết luận 6 nhân tố này đều tham gia đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung. Riêng biến quan sát “Điều kiện làm việc” có giá trị Sig.>0.05, không đảm bảo về mặt thống kê nên bị loại khỏi mô hình hội quy. Thực tế, nhân tố này cũng ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên nhƣng có thể tại thời điểm tác giả nghiên cứu hoặc do đặc thù môi trƣờng làm việc tại cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung nên nhân tố này ảnh hƣởng không nhiều hoặc không ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động.
+ Kết quả thống kê từ mô hình hồi quy đã chuẩn hóa có thể xác định thứ tự ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc nhƣ sau:
Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng của các thang đo đến sự hài lòng
Nhân tố Hệ số beta Mức độ ảnh hƣởng
Phúc lợi 0.252 Mức độ ảnh hưởng nhiều nhất
Thu nhập 0.208 Mức độ ảnh hƣởng nhiều nhì
Đồng nghiệp 0.193 Mức độ ảnh hƣởng nhiều thứ ba Bản chất công việc 0.186 Mức độ ảnh hƣởng thứ bốn Đào tạo và thăng tiến 0.145 Mức độ ảnh hƣởng ít nhất
Cấp trên 0.144 Mức độ ảnh hƣởng thứ sáu
Tuy mức độ phúc lợi ảnh hƣởng nhiều nhất nhƣng các yếu tố nhƣ: tiền lƣơng, bản chất công việc, đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng khá lớn. Hầu nhƣ các nhân tố đều có tầm quan trọng nhƣ nhau.
Qua phân tích thống kê mô tả giá trị trung bình của các thang đo ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên có các kết quả nổi bật nhƣ sau:
- Phần lớn các tiêu chí thuộc bản chất công việc đƣợc nhân viên đánh giá ở mức đồng ý. Có hai tiêu chí “Tôi có quyền quyết định một số vấn đề nằm trong quyền hạn của mình” và “Tôi đƣợc cấp trên quan tâm đánh giá chính xác về kết quả công việc” có mức đánh giá bình thƣờng.
- Các tiêu chí về thu nhập có mức đánh giá trung bình.
- Ở thang đo đào tạo và thăng tiến nhân viên đánh giá tốt hai tiêu chí “Công ty tổ chức các chƣơng trình đạo tạo phù hợp và cần thiết cho công việc của tôi” và “Tôi đƣợc đào tạo đầy đủ kỹ năng nghiệp vụ để thực hiện công việc”. Còn 2 tiêu chí “Tôi luôn đƣợc công ty tạo điều kiện để học hỏi nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc”, “Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực” có mức đánh giá bình thƣờng.
- Hầu hết các tiêu chí thuộc nhân tố cấp trên đều đƣợc đánh giá ở mức khá tốt (mức đồng ý). Tuy nhiên, ngƣời lao động vẫn đánh giá chƣa cao tiêu chí “Tôi
đƣợc cấp trên đối xử công bằng” và “Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của tôi”.
- Các tiêu chí thuộc thang đo đồng nghiệp đều có mức đánh giá đồng ý. - Mức độ đánh giá của ngƣời lao động về các tiêu chí thuộc yếu tố phúc lợi ở mức khá tốt. Tuy nhiên qua khảo sát có thể thấy hoạt động tổ chức cho nhân viên du lịch, nghỉ dƣỡng chƣa đƣợc đánh giá tốt.
- Nhân viên khá hài lòng và thích làm việc ở cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung. Tuy nhiên sự yêu thích công việc đang làm chƣa đƣợc đánh giá cao.
Qua phân tích phƣơng sai ANOVA có cơ sở để kết luận có sự đánh giá khác nhau ở các nhân viên có độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công việc, thời gian làm việc khác nhau đối với một số thang đo trong mô hình nghiên cứu. Kết quả này là cơ sở để đƣa ra hàm ý chính sách phù hợp cho từng đối tƣợng.