Ở Việt Nam, TS.Trần Kim Dung (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lƣờng sự hài lòng công việc tại Việt Nam. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Nghiên cứu này mặc dù có những hạn chế trong quá lấy mẫu (mẫu nghiên cứu là các sinh viên tại chức theo học các kháo học khác nhau tại trƣờng Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh đang có việc làm toàn thời gian) không phản án đầy đủ và chính xác các nhận thức về mức độ hài lòng đối với công việc của nhóm nhân viên khác trong cùng địa bàn hoặc ở các địa bàn khác. Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn đƣợc đánh giá cao và đƣợc cho là đã đóng góp điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam.
Thạc sĩ Trần Xuân Thạnh với “Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Tổng Công Ty Pisico Bình Định” đã tiến hành nghiên cứu đánh giá
sự hài lòng công việc của nhân viên dựa trên 07 nhân tố: đặc điểm công việc, thu nhập, cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy, bốn nhân tố đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên có ảnh hƣởng nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng Công ty Pisico Bình Định. Mỗi thành phần có mức độ tác động khác nhau và đó là cơ sở để tác giả đƣa ra các khuyến nghị nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Luận văn thạc sĩ của Phạm Tuấn Ngọc thực hiện “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dƣơng, tỉnh Hải Dƣơng, Việt Nam” tại trƣờng Shu – Te University. Nghiên cứu này sử dụng năm nhân tố ban đầu của mô hình JDI là công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lƣơng, lãnh đạo và đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn trong năm nhân tố thuộc mô hình JDI có ảnh hƣởng đến sự hài lòng là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo và (4) đồng nghiệp nhân tố “tiền lƣơng” không có ảnh hƣởng rõ ràng đến mức độ hài lòng công việc của ngƣời lao động. Trong các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng thì nhân tố “đồng nghiệp” có ảnh hƣởng lớn nhất, tiếp đến là các nhân tố “cơ hội thăng tiến”, “công việc” và cuối cùng là nhân tố “lãnh đạo”. Đối với các biến nhân khẩu học kết quả cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm lao động về các biến nghiên cứu đối với yêu tố giới tính, học vấn và thu nhập. Nhân tố “cơ hội thăng tiến” và “công việc” nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm lao động có độ tuổi trẻ hơn so với các nhóm khác. Về mức độ hài lòng với công việc hiện tại nghiên cứu cũng cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực nghiệm đạt ở mức khá tốt trên tất cả các chỉ tiêu khảo sát. Điều đó cho thấy hiện tại ngƣời lao động khá hài lòng với công việc đang làm của mình tại Công ty Điện lực Hải Dƣơng.
Thạc sỹ Nguyễn Thị Vân Anh đã thực hiện nghiên cứu “Đánh giá tác động của một số yếu tố tới sự hài lòng của nhân viên điện lực cấp cơ sở nhằm nâng cao hoạt động quản trị nhân lực”. Trong nghiên cứu này, tác giả đánh giá các yếu tố
tác động đến sự hài lòng của nhân viên điện lực cấp cơ sở với mô hình đề xuất chủ yếu dựa trên mô hình JDI và các khía cạnh công việc của SHRM (Society for Human Resource Management), bao gồm năm yếu tố: bản chất công việc, quản lý, an toàn công việc, phát triển cá nhân và thu lao phúc lợi xã hội. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả năm yếu tố này đều có ảnh hƣởng tới sự hài lòng của nhân viên điện lực cấp cơ sở. Và khác với nghiên cứu của Pham Tuấn Ngọc, trong nghiên cứu này, yếu tố “Lƣơng” đƣợc các nhân viên đánh giá là yếu tố quan trọng hàng đầu. Và tác giả cũng đã đề xuất rằng việc trả lƣơng và các chế độ phúc lợi xác hội của nhân viên trong ngành điện mặc dù đƣợc thực hiện theo quy định của pháp luật nhƣng cũng cần có hệ thống lƣơng riêng phù hợp với địa lý, vùng miền và đặc biệt là những nơi có điều kiện làm việc khó khăn nguy hiểm.