2.3.1. Cơ sở đề xuất mô hình
Dựa vào những nghiên cứu trên, tác giả lập bảng tổng hợp các thành phần tạo nên khái niệm về sự hài lòng trong công việc của các tác giả, nhƣ sau:
Thành phần Smith, Kendall và Hulin (1969) Boeve (2007) Luddy (2005) Trần Kim Dung (2005) Trần Xuân Thạnh (2012) Phạm Tuấn Ngọc (2003) Tính chất công việc x x x x x x Đồng nghiệp x x x x x x Lãnh đạo x x x x x x
Đào tạo thăng tiến x x x x x x
Điều kiện làm việc x x x x
Tiền lƣơng x x x x x x
Phúc lợi x x x
Qua bảng tổng kết trên cho thấy sự hài lòng của nhân viên tuy đƣợc thực hiện ở các quốc gia và các lĩnh vực khác nhau nhƣng trong tất các các nghiên cứu đều có 5 yếu tố cơ bản áp dụng theo mô hình chỉ số công việc JDI: Bản chất công việc; tiền lƣơng; đồng nghiệp; Cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra có 2 yếu tố: điều kiện làm việc; phúc lợi; đƣợc bổ sung và lặp đi lặp lại nhiều lần trong các nghiên cứu của các tác giả Boeve, Trần Kim Dung (2005), Trần Xuân Thạnh (2012), Phạm Tuấn Ngọc (2003). Vì vậy tác giả sẽ tập trung vào 7 yếu tố trên trong suốt quá trình nghiên cứu. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất, giả thuyết nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều lên sự hài lòng, nghĩa là nhân viên càng nhận thức rõ về công việc mình đang làm thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao
Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hưởng cùng chiều lên sự hài lòng, nghĩa là thu nhập càng cao thì nhân viên càng hài lòng với công việc
Giả thuyết H3:Cơ hội đào tạo – thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều lên sự hài lòng, nghĩa là cơ hội học hỏi và thăng tiến càng nhiều thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao
Giả thuyết H4:Cấp trên có ảnh hưởng cùng chiều lên sự hài lòng nghĩa là hài lòng về năng lực và tính cách của cấp trên càng cao thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao
Giả thuyết H5:Đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều lên sự hài lòng, nghĩa là quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao
Giả thuyết H6:Điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều lên sự hài lòng, nghĩa là hài lòng về môi trường làm việc càng cao thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao.
Giả thuyết H7 :Phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều lên sự hài lòng, nghĩa là công ty có chế độ phúc lợi càng tốt thì sự hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao
2.3.3. Các biến độc lập và phụ thuộc
a. Các biến độc lập
-Bản chất công việc: Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và H.Oldman (1974), một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự hài lòng chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó hài lòng các đặc điểm sau: sử dũng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc phải có cơ chế bản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra
để có đƣợc sự hài lòng ngƣời nhân viên rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và đồng nghiệp 1967, Bellingham 2004)
-Thu nhập: Theo các nghiên cứu trƣớc đây, thu nhập cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc của nhân viên. Thu nhập là số tiền mà cá nhân có đƣợc từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lƣơng cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thƣởng bao gồm cả thƣởng định kỳ, thƣởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
-Cơ hội đào tạo – thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thƣờng nằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Các yếu tố đƣợc xem xét về đào tạo và thăng tiến bao gồm: các chƣơng trình đào tạo của công ty; công ty luôn quan tâm đào tạo các kiến thức cần thiết phục vụ cho công việc, nhân viên đƣợc tạo điều kiện nâng cao trình độ, ngƣời có năng lực luôn có cơ hộ thăng tiến.
-Cấp trên: Yếu tố cấp trên trong nghiên cứu này đƣợc hiểu là những vấn đề liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và ngƣời quản lý trực tiếp, là những cảm nhận của nhân viên về ngƣời quản lý, ngƣời lãnh đạo của mình, bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswany, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004) sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn 1998 đƣợc trích dẫn bởi Diome 2000), nâng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dƣới (Weiss
và đồng nghiệp 1967), sự ghi nhận đóng gió của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dƣới (Warren 2008)
-Đồng nghiệp: Đồng nghiệp đƣợc hiểu là ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp, thƣờng xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với phần lớn công việc, thời gian của mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp của mình cũng ảnh hƣởng đến sự hài lòng. Tƣơng tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) và đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)
-Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là môi trƣờng nơi ngƣời lao động làm việc Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an toàn thoải mái ở nới làm việc (Durst, 1997), đƣợc trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). Khi ngƣời lao động đƣợc làm việc trong một môi trƣờng đầy đủ các thiết bị, dụng cụ cần thiết cho công việc, đƣợc trang bị những tƣ liệu, văn phòng phẩm và môi trƣờng làm việc sạch sẽ, tiện nghi sẽ tạo cho họ có cảm giác đƣợc cấp trên quan tâm, tạo điều kiện hết mức trong công việc.
-Phúc lợi: Phúc lợi là những lợi ích mà một ngƣời có đƣợc từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà ngƣời đó kiếm đƣợc. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà ngƣời nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đƣợc nghỉ phép theo luật định, đƣợc nghỉ bẹnh và việc riêng khi có nhu cầu, đƣợc
công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, đƣợc đi du lịch hàng năm, đƣợc công ty hỗ trợ mua nhà, đƣợc quyền mua cổ phần công ty với giá ƣu đãi… Những khoản phúc lợi này không chỉ đơn thuần đƣợc quy về giá trị vật chất mà còn mang ý nghĩa về giá trị tinh thần, về sự quan tâm trong công việc.
b. Biến phụ thuộc
Sự hài lòng của nhân viên: Biến phụ thuộc này đƣợc sử dụng thang do sự hài lòng của ngƣời nhân viên theo nhƣ nghiên cứu của TS.Trần Kim Dung. Sự hài lòng của nhân viên đƣợc đánh giá dựa trên 3 tiêu chí nhƣ sau:
-Hài lòng khi làm việc tại công ty -Tin rằng có một công việc tốt -Muốn gắn bó lâu dài với công ty.
2.3.4. Các thang đo đề xuất
TT Các nhân tố và chỉ số Nguồn Bản chất công việc
1 Hiểu rõ nội dung công việc
R.Hackman và G.Oldman (1974); Weiss và cộng sự (1967); Bellingham (2004)
2 Công việc giúp sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau
3 Có quyền quyết định trong công việc
4 Cấp trên phản hồi về kết quả công việc
5 Công việc phù hợp với năng lực
6 Công việc có tầm quan trọng đối với công ty
Thu nhập
1 Mức lƣơng của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và
đóng góp của tôi vào công ty Boeve (2007), Luddy
(2005), Trần Kim Dung (2005)
2 Hiểu rõ chính sách lƣơng, thƣởng
3 Chính sách lƣơng, thƣởng công bằng, minh bạch
4 Thu nhập so với các công ty cùng ngành khác
Đào tạo – Thăng tiến
1 Quan tâm đến vấn đề đào tạo cho nhân viên Boeve (2007), Luddy
(2005), Trần Kim Dung
TT Các nhân tố và chỉ số Nguồn
việc (2005), Nguyễn Thị
Vân Anh (2015)
3 Đƣợc tạo điều kiện học hỏi nâng cao kiến thức và kỹ
năng làm việc
4 Cơ hội thăng tiến
Cấp trên
1 Năng lực chuyên môn
Ehlers (2003),
Wesley&Muthuswamy (2008), Weiss và cộng sự (1967)
2 Giao tiếp với cấp trên
3 Lắng nghe ý kiến và hỗ trợ trong công việc
4 Đối xử công bằng với cấp dƣới
5 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp đối với công ty
6 Cấp trên bảo vệ trƣớc những ngƣời khác khi cần thiết
Đồng nghiệp
1 Sự hỗ trợ và giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết Hill (2008),
Bellingham (2004), Chami & Fullekamp (2002), Trần Kim Dung (2005), Phạm Tuấn Ngọc (2013)
2 Đồng nghiệp thân thiện và hòa đồng
3 Đồng nghiệp tận tâm với công việc
4 Sự phối hợp trong công việc
5 Đồng nghiệp đáng tin cậy
Điều kiện làm việc
1 Đầy đủ công cụ, trang thiết bị làm việc và bảo hộ lao
động Skalli và đồng nghiệp
(2007); Bellingham (2004); Isacsson
(2008), Trần Kim Dung (2005)
2 Thời gian làm việc phù hợp
3 Nơi làm việc an toàn và thoải mái
4 Làm thêm giờ
5 Thời gian đi lại
Phúc lợi
1 Chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Trần Kim Dung (2005),
Nguyễn Thị Vân Anh (2015)
2 Nghỉ phép và nghỉ bệnh
3 Du lịch nghỉ dƣỡng hàng năm
4 Các phúc lợi khác
TT Các nhân tố và chỉ số Nguồn
1 Hài lòng với công việc
Trần Kim Dung (2005)
2 Tin rằng có một công việc tốt
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Trong chƣơng hai, tác giả đã giới thiệu tổng quan về nguồn nhân sự ở cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung bao gồm cơ cấu lao động và nhiệm vụ chức năng hiện tại làm cơ sở để đánh giá kết quả nghiên cứu ở phần sau. Tác giả cũng đã hệ thống lại một số khái niệm, lý thuyết và các nghiên cứu đã đƣợc thực hiện trƣớc đây liên quan đến sự hài lòng của nhân viên. Từ đó, tác giả đƣa ra định nghĩa của các yếu tố, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu và đƣa ra các giả thuyết với bảy yếu tố lần lƣợt là bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi. Ngoài ra các khía cạnh của từng yếu tố cũng đƣợc xác định để đƣa vào bảng câu hỏi nghiên cứu sử dụng cho phần nghiên cứu định tính ở chƣơng sau
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ ĐƠN VỊ NGHIÊN CỨU TỔNG QUAN VỀ CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
3.1.1. Giới thiệu về cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung:
Cơ quan Tổng công ty Điện lực Miền Trung là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Tập đoàn Điện lực Việt Nam sở hữu 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, có tƣ cách pháp nhân, có con dấu, biểu tƣợng, điều lệ tổ chức và hoạt động, có chi nhánh, văn phòng đại diện theo quy định của pháp luật, đƣợc mở tài khoản tại Kho bạc nhà nƣớc và các ngân hàng; có trách nhiệm kế thừa các quyền và nghĩa vụ pháp lý của Công ty Địên lực 3; trực tiếp thực hiện các hoạt động sản xuất - kinh doanh và đầu tƣ vốn vào các công ty con, công ty liên kết; chịu trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn nhà nƣớc tại Tổng công ty và vốn đầu tƣ vào các công ty con, công ty liên kết.
Trụ sở chính: 78A Duy Tân - Phƣờng Hòa Thuận Đông - Quận Hải Châu - Tp Đà Nẵng.
Cơ cấu quản lý của cơ quan Tổng Công ty gồm: Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc Tổng công ty, Kiểm soát viên, các Phó Tổng giám đốc, Kế toán trƣởng và bộ máy giúp việc gồm 17 Ban chức năng.
Chức năng, nhiệm vụ tại cơ quan Tổng Công ty:
- Ban kiểm soát nội bộ: Ban KSNB có chức năng giúp Chủ tịch Tổng công ty trong công tác kiểm tra, giám sát các hoạt động sản xuất kinh doanh, đầu tƣ xây dựng và quản lý điều hành tại Tổng công ty và các đơn vị thành viên
- Văn phòng: Văn phòng TCT là bộ phận tham mƣu cho Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc TCT về công tác hành chính, văn thƣ, lƣu trữ trong TCT và công tác quản trị của Cơ quan TCT. Quản lý Tổ Đại diện TCT tại Hà Nội.
- Ban Tổ chức và nhân sự: Ban Tổ chức và Nhân sự là bộ phận tham mƣu cho Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc TCT về các hoạt động thuộc lĩnh vực tổ chức bộ máy, cán bộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đổi mới sắp xếp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, quản lý cán bộ, quản lý lao động, quản lý tiền lƣơng, chính sách, chế độ đối với CBCNV, đào tạo, bồi dƣỡng, cử cán bộ đi công tác nƣớc ngoài, công tác y tế - điều dƣỡng - đời sống trong toàn TCT
- Ban Kế hoạch: Ban Kế hoạch là bộ phận tổng hợp và tham mƣu cho Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc TCT quản lý thống nhất và chỉ đạo thực hiện công tác kế hoạch hàng năm, kế hoạch dài hạn, quy hoạch và chiến lƣợc phát triển toàn diện của TCT về sản xuất kinh doanh, đầu tƣ xây dựng và các hoạt động khác trong toàn TCT, bảo đảm cho các hoạt động của TCT thực hiện theo đúng nguyên tắc, yêu cầu về công tác kế hoạch của Nhà nƣớc và của Tập đoàn quy định.
- Ban Tài chính kế toán: Ban Tài chính kế toán là bộ phận tham mƣu cho Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc TCT chỉ đạo và quản lý thống nhất các mặt hoạt động về Tài chính - Kế toán trong toàn TCT theo đúng Luật Kế toán và các chuẩn mực kế toán cũng nhƣ các chính sách về quản lý kinh tế, tài chính do Nhà nƣớc và Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành
- Ban Kinh doanh: Ban Kinh doanh là bộ phận tham mƣu cho Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc TCT chỉ đạo thống nhất công tác kinh doanh điện năng, dịch vụ khách hàng, quản lý và phát triển điện nông thôn trong toàn TCT theo đúng chính sách, chế độ và qui trình, qui phạm do Nhà nƣớc và Tập đoàn ban hành.
- Ban Kỹ thuật: Ban Kỹ thuật (KT) là bộ phận tham mƣu cho Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc TCT chỉ đạo, điều hành công tác điều độ vận hành, quản lý kỹ thuật, sửa chữa nguồn lƣới điện của TCT; theo dõi công tác quản lý môi trƣờng,