1.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng công chức
Hiệu quả được xem như là kết quả thực của một hoặc nhiều hoạt động cụ thể mang lại. Hiệu quả còn được đo lường như việc đạt được một kết quả giống nhau nhưng sử dụng ít thời gian, công sức và nguồn lực nhất. Tuy nhiên, trong thực tế, việc tính toán, đo lường hiệu quả của bất kỳ một hành động nào không chỉ đơn giản là phép tính so sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra mà đây là một việc làm vô cùng phức tạp, đặc biệt là trong công tác quản lý HCNN.
Hiệu quả trong QLNN phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan khác nhau như nguồn lực, chất lượng của nền hành chính biểu hiện ở sự kết hợp hài hòa các yếu tố thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ, công chức; nội dung, phương thức lãnh đạo của Đảng; sự ủng hộ, tín nhiệm của người dân đối với nhà nước... Hiệu quả mà công tác QLNN đem lại chỉ mang tính tương đối và luôn gặp phải nhiều tranh cãi vì những yếu tố tác động tích cực cũng như tiêu cực mà nó đem lại.
Sử dụng hiệu quả công chức trong cơ quan HCNN được xem là hoạt động bố trí, phân công, nâng ngạch, chuyển ngạch, điều động, luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm, đánh giá… đối với công chức của người, cấp có thẩm quyền đem lại kết quả phù hợp nhất trong điều kiện nhất định, đảm bảo việc xem xét, đánh giá, quyết định việc bố trí, sắp xếp nhân sự vào những VTVL phù hợp với năng lực, sở trường của công chức, nhằm phát huy cao nhất năng lực vốn có của công chức và đáp ứng tốt nhất yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước.
Để làm được điều đó một cách hiệu quả nhất, đòi hỏi các chủ thể sử dụng công chức, nhất thiết phải căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh công chức để đánh giá đúng đắn chính xác năng lực, phẩm chất công chức. Trên cơ sở đó, thực hiện việc bố trí, phân công, điều động, luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm, đánh giá công chức… một cách hợp lý và có hiệu quả cao nhất.
1.3.2. Tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng công chức
Một số nội dung có thể được xem xét khi đánh giá tính hiệu quả của việc sử dụng công chức dựa trên tiêu chuẩn chung về hiệu quả và đặc thù của công tác sử dụng công chức và dựa trên các quan điểm về đánh giá và sử dụng công chức hiện nay, các yêu cầu về quản lý công chức cấp tỉnh… gồm các nội dung như: Việc sử dụng, bố trí công chức phải mang tính phát triển
bền vững và góp phần phục vụ mục tiêu CCHC; Việc phân công, bố trí công chức phải đúng với yêu cầu công việc, phù hợp với trình độ chuyên môn của công chức; Công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng hợp lý về kiến thức QLNN, về các kỹ năng làm việc…Thực hiện việc nâng ngạch, chuyển ngạch công chức phải đảm bảo cơ cấu theo độ tuổi, thâm niên công tác hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng và tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức phù hợp trong từng cơ quan, đơn vị và giữa các cơ quan, đơn vị với nhau; Công tác đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch chuẩn bị nguồn cán bộ thay thế gắn với đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo phù hợp, lựa chọn được người có phẩm chất, năng lực, đáp ứng được tốt nhất yêu cầu của QLNN; Đánh giá công chức phải thực chất, phải đảm bảo là công cụ hữu hiệu cho việc thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức.
Hiệu quả sử dụng công chức là mục tiêu mong muốn đạt đến của công tác quản lý công chức, là một yếu tố cấu thành góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động của nhà nước. Kết quả cuối cùng để đánh giá tính hiệu quả trong việc sử dụng công chức thực hiện thông qua kết quả mà công chức đó đem lại.
1.3.3. Yêu cầu tất yếu phải nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc
Thời gian qua, đội ngũ công chức đã có nhiều đóng góp và hỗ trợ đắc lực trong công tác QLNN và đội ngũ công chức ngày càng được quy định chuẩn hóa, hoạt động theo những quy tắc nhất định, thể hiện tính chuyên nghiệp ngày càng cao. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là phải làm thế nào để tiếp tục xây dựng đội ngũ công chức nhà nước cho phù hợp và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ mới. Yêu cầu tất yếu phải nâng cao hiệu quả sử sụng công chức trong các cơ quan HCNN được đặt ra từ những nguyên nhân sau:
Trước hết, xuất phát từ thực trạng của đội ngũ công chức hiện nay và việc sử dụng công chức còn tồn tại rất nhiều hạn chế như: cơ chế quản lý và sử dụng công chức còn thiếu tính ổn định, tỷ lệ công chức ở nhiều cơ quan, đơn vị được bố trí chưa phù hợp với đặc điểm, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, dẫn đến tình trạng công chức bỏ việc hoặc phân công, bố trí công việc chưa hợp lý, chưa khoa học, có người không có việc gì để làm, người lại làm không hết việc, gây lãng phí nguồn nhân lực không đáng có.
Công tác điều động, luân chuyển, biệt phái công chức trước nay vẫn còn mang tính chủ quan, cảm tính khi mà việc thực hiện Đề án VTVL tại các cơ quan, đơn vị vẫn còn đang trong quá trình thực hiện hoặc dù đã được phê duyệt nhưng vẫn chưa thực hiện. Công tác bổ nhiệm, đánh giá công chức chưa khoa học, chưa đảm bảo nguyên tắc tính thống nhất, khách quan, công bằng và minh bạch trong việc thực hiện. Vẫn còn một số lượng không nhỏ đội ngũ công chức hoạt động yếu kém, thiếu chuyên nghiệp, suy thoái về đạo đức, lối sống, chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ. Cơ chế quản lý, sử dụng và các chế độ, chính sách còn nhiều bất cập, chưa thật sự có sức hấp dẫn và tạo động lực khuyến khích công chức phấn đấu rèn luyện, đề cao tinh thần trách nhiệm, cống hiến hết mình trong công việc. Chế độ trọng dụng, đãi ngộ nhân tài cùng với hệ thống khen thưởng và tiền lương tương xứng vẫn còn chưa được quan tâm xem xét thỏa đáng…Từ đó, đặt ra yêu cầu cấp thiết trong việc phải nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng công chức.
Việc thực hiện các nội dung về sử dụng công chức như phân công, bố trí, bổ nhiệm, đánh giá công chức không đúng sẽ gây ra những ảnh hưởng nhất định, kìm hãm sự phát triển của công chức, gây ra tình trạng công chức làm việc một cách trì trệ, mang tính đối phó hơn là tự giác, thiếu chủ động, nhiệt tình trong công tác hoặc nghiêm trọng hơn, có thể gây ra tình trạng bè phái, mất đoàn kết, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tham
nhũng… Mặc dù theo kết quả điều tra vừa mới đây (năm 2015) của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho biết, có đến 2/3 sinh viên trong cả nước cho biết thích làm việc trong khu vực nhà nước và sẵn sàng cống hiến hết mình cho việc phục vụ đất nước [26]. Tuy nhiên, theo thống kê tại tỉnh Tiền Giang, từ năm 2013 đến năm 2016 thì đã có hơn 80 công chức rời bỏ các cơ quan HCNN, cụ thể như sau:
Biểu số 1.1: Tổng hợp số lƣợng công chức đƣợc giải quyết chế độ thôi việc theo nguyện vọng của tỉnh Tiền Giang (2013-2016)
Đơn vị: người
Số công chức thôi việc Đơn vị
Năm Năm Năm Năm
2013 2014 2015 2016
Cấp tỉnh 6 10 6 14
Cấp huyện 11 13 7 18
Cả tỉnh 17 23 13 32
Nguồn: Báo cáo công tác nội vụ của Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang năm 2013, năm 2014, năm 2015
Thức tế trên cho thấy, dù có rất nhiều người luôn mong muốn được làm việc và cống hiến trong khu vực công nhưng đa phần công chức bỏ việc đều là công chức trẻ, vừa được tuyển dụng không bao lâu hoặc thường chỉ làm việc vài năm. Khi công chức không còn những động lực cơ bản để làm việc thì hiệu quả sử sụng công chức, đồng thời là hiệu quả công việc do công chức mang lại là rất thấp. Vì thế, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng mà các cơ quan QLNN cần có mối quan tâm thỏa đáng và sớm ban hành những cơ chế, chính sách, quy định chặt chẽ hơn trong vấn đề sử dụng công chức, để đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho công chức, để họ yên tâm công tác và phục vụ, cống hiến hết mình cho lợi ích nước nhà.
1.4. Một số kinh nghiệm đổi mới trong công tác sử dụng công chức tại các địa phƣơng tại các địa phƣơng
Việc quản lý và sử dụng công chức do Chính phủ quản lý thống nhất và được thực hiện trên phạm vi toàn quốc. Tuy nhiên, tại một số tỉnh, thành vẫn có những bước đột phá, đổi mới trong việc ban hành và thực hiện các chính sách, Đề án, Chương trình thí điểm… trong công tác sử dụng công chức như đổi mới về công tác đánh giá, tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý như:
Tại Đà Nẵng, sau khi được sự đồng ý của Bộ Nội vụ, thành phố Đà Nẵng tiến hành thí điểm xây dựng mô hình đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra và theo thỏa thuận mục tiêu công việc. Đây là cách làm mới, được triển khai thực hiện từ tháng 7/2013 đến nay. Việc đánh giá công chức vẫn được thực hiện dựa trên Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành, vẫn đảm bảo các nguyên tắc cơ bản trong đánh giá và đảm bảo các mục tiêu, nội dung, trình tự đánh gia theo quy định. Tuy nhiên, để cụ thể hóa, khoa học hơn, mô hình này đã chọn hình thức cho điểm, lượng hóa tối đa các nội dung tiêu chí, lấy kết quả đầu ra làm thước đo và căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, kế hoạch công tác được giao. Để việc đánh giá khách quan, đa chiều, mô hình đánh giá công chức mới này đã áp dụng phương pháp 360 độ, đánh giá theo các chiều khác nhau, cá nhân tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, cấp trên trực tiếp đánh giá và đánh giá của hội đồng. Kết quả đánh giá được công khai để mọi người cùng giám sát, điều này góp phần làm giảm mức độ cảm tính trong đánh giá.
Nội dung đánh giá cũng được cải tiến theo hướng quy định cụ thể thang điểm theo từng nhóm tiêu chí khác nhau như: Tiêu chí yêu cầu về thời gian, số lượng, chất lượng của từng công việc cụ thể; Nhóm tiêu chí về việc thực hiện các quy định, quy chế, nội quy, về dạo dức công vụ, ý thức tổ chức kỷ luật…Cuối cùng là thái độ trách nhiệm, mối quan hệ đối với tổ chức, công
dân trong quá trình thực thi công vụ. Mỗi nhóm tiêu chí có nhiều chỉ số thành phần, trong quá trình phân loại, tính điểm có thể linh hoạt về khung điểm căn cứ vào tình hình thực tiễn của địa phương, đơn vị.
Thời gian đánh giá cũng được thực hiện linh hoạt hơn bao gồm đánh giá hàng tháng, hàng quý và hàng năm, đảm bảo cho việc đánh giá được tiến hành một cách thường xuyên, liên tục và không bỏ sót công việc. Đồng thời kịp thời tiến hành rút kinh nghiệm, chấn chỉnh những sai sót trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức.
Một điểm nổi bật trong việc đổi mới công tác đánh giá công chức tại Đà Nẵng đó là việc cho phép tất cả các thao tác đánh giá của cá nhân cũng như sự tham gia đánh giá cho từng cá nhân đều được thực hiện bằng phần mềm ứng dụng công nghệ thông tin và được hỗ trợ cho đến kết quả cuối cùng. Đồng thời, Sở Nội vụ Đà Nẵng cũng đã triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức hành chính toàn thành phố qua mạng, sau thời gian thí điểm với nhiều kết quả khả quan.
Việc triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức tại Đà Nẵng đã bước đầu đạt được hiệu quả tích cực. “Tại khối sở ngành, quận huyện, tỷ lệ công chức phân loại khá (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực) tăng từ 4,3 % lên 11,4%, tỷ lệ xuất sắc giảm mạnh từ 21,4% xuống 4,7%. Tại khối phường xã, tỷ lệ công chức phân loại khá tăng từ 3,7% đến 29,8%, tỷ lệ xuất sắc và loại tốt giảm xuống 1%.” [27]
Công tác tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý cũng đã được quan tâm và được sự hưởng ứng, đồng thuận của các ngành, các cấp. Thực hiện việc đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo, Quảng Ninh là tỉnh đầu tiên trong cả nước triển khai thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo cấp sở.
Các đối tượng dự thi tuyển công chức lãnh đạo cấp sở được mở rộng. Ngoài đối tượng trong diện quy hoạch chức danh cần tuyển dụng, cán bộ
đương nhiệm hoặc trong diện quy hoạch các chức danh: phó bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố; phó các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh và tương đương trở lên thì lãnh đạo quản lý doanh nghiệp; cán bộ quản lý cấp phòng (thuộc sở) và tương đương trở lên ở các cơ quan, đơn vị thuộc Trung ương, trong và ngoài tỉnh đủ điều kiện và tiêu chuẩn đều có thể tham gia thi tuyển.
Về hình thức thi tuyển, người dự thi sẽ được nhận đề tài ở lĩnh vực dự thi, sau 20 ngày chuẩn bị sẽ phải thuyết trình và giải đáp các câu hỏi của Hội đồng thi tuyển. Công tác lựa chọn cán bộ sẽ được Ban thường vụ Tỉnh ủy thực hiện theo hình thức bỏ phiếu kín. Trước khi tổ chức thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp sở, tỉnh Quảng Ninh đã triển khai quy chế để cán bộ lãnh đạo trong tỉnh đều phải làm đề án và bảo vệ đề án trước khi được bổ nhiệm. Đây là sự đổi mới quy trình, nâng cao chất lượng bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý, góp phần lựa chọn được cán bộ lãnh đạo giỏi, có phẩm chất tốt, đồng thời thể hiện tính dân chủ, công khai minh bạch trong công tác cán bộ của tỉnh Quảng Ninh.
Mục đích cuối cùng trong công tác sử dụng công chức vẫn là làm thế nào để có được một đội ngũ những người có năng lực thực sự, có đạo đức nghề nghiệp, phát huy được hết năng lực, sở trường và nỗ lực hết mình trong công tác.
Kết luận Chƣơng 1
Công tác cán bộ nói chung và công tác sử dụng công chức luôn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong quá trình thực hiện quản lý HCNN của mỗi quốc gia, là tiền đề quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trên cơ sở vận dụng, quán triệt quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin về công tác cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã cùng với Đảng và Nhà nước ta đã đề ra những đường lối, chủ trương, chính sách để xây dựng đội ngũ công
chức có lý tưởng, trung thành tuyệt đối với Đảng, Nhà nước và hết lòng phục vụ nhân dân. Xuất phát từ những quan điểm trên, từ những quy định của pháp luật về công chức và quy định về việc sử dụng công chức ở nước ta và từ một số kinh nghiệm đổi mới trong công tác sử dụng công chức tại các địa phương, là cơ sở lý luận để tác giả nghiên cứu các vấn đề từ thực tiễn tình hình sử dụng công chức hiện nay, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN tại địa phương, góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, đáp ứng được yêu cầu về QLNN trong thời đại hiện nay.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN