3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ
3.2.2. Hoàn thiện phân tích công việc của công chức theo vị trí việc làm
làm
Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2010, có nhiều quy định mới trong đó có quy định về VTVL. Để thể chế hóa pháp luật, nhiều VBQPPL được Thủ tướng Chính phủ, Chính phủ ban hành như: Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về VTVL và cơ cấu ngạch công chức và Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ để triển khai cụ thể mô hình VTVL tại các cơ quan HCNN.
Khác với mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch bậc (hay còn gọi là mô hình chức nghiệp) là mô hình xem công vụ là một nghề do công chức thực hiện, được duy trì và ổn định dựa trên chế độ thâm niên. Công chức được tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn, phân loại theo trình độ đào tạo, theo ngạch, bậc chuyên môn chặt chẽ, từ thấp đến cao, tương ứng với các chỉ số tiền lương từ thấp đến cao theo thâm niên. Việc đề bạt, cất nhắc căn cứ vào kinh nghiệm, quá trình công tác và các thông
tin trong quá khứ. Mô hình VTVL không xếp theo ngạch bậc mà công chức được bố trí theo từng vị trí công việc mà trước đó đã được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng.
Điều 5 Luật cán bộ, công chức quy định kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, VTVL và chỉ tiêu biên chế là một trong những nguyên tắc quan trọng quản lý cán bộ, công chức hiện nay. Khoản 3, Điều 7 của Luật giải thích về thuật ngữ “vị trí việc làm” như sau: “VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.” Việc chuyển đổi từ một nền hành chính vốn vận hành theo mô hình chức nghiệp sang mô hình VTVL là một quyết định mang tính bước ngoặt đối với nền tảng lý luận, cơ chế vận hành của nền hành chính nước ta. Thể hiện quyết tâm lớn của toàn bộ hệ thống chính trị, Đảng và Nhà nước trong việc cải cách nền HCNN, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp của từng VTVL là hai nội dung chính yếu tạo nên một VTVL cơ bản. Mỗi VTVL luôn gắn với một chức danh ngạch công chức nhất định, đối với VTVL là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý. Như vậy, mỗi VTVL do một hoặc một vài người đảm nhận tuỳ theo tính chất và khối lượng công việc. Đồng thời cũng có VTVL do kiêm nhiệm công việc. Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp, quy mô công việc, phạm vi và đối tượng phục vụ, quản lý; quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật và một số căn cứ khác… trên cơ sở đó để thiết lập một hệ thống danh mục các VTVL và cơ cấu ngạch công chức tương ứng. Từ đó, VTVL đã được xây dựng đồng bộ, hoàn chỉnh và minh bạch sẽ là cơ sở quan trọng trong việc thực hiện các chế độ, chính sách khác như tuyển dụng công chức, phân công,
bố trí, sắp xếp công chức, thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo yêu cầu của từng VTVL, xây dựng chế độ tiền lương công bằng và hợp lý, đánh giá công chức và thực hiện cơ chế minh bạch trách nhiệm trong hoạt động thực thi công vụ... Đồng thời, việc xây dựng hệ thống danh mục các VTVL còn nhằm mục tiêu cốt lõi là đánh giá sát mức độ quan trọng của từng công việc trong tổ chức, sắp xếp lại nhân sự, cơ cấu tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, khoa học, linh hoạt và hiệu quả, tránh sự chồng chéo, trùng lắp về việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, những trường hợp dôi dư, không bố trí được theo VTVL thì mạnh dạn thực hiện giải quyết theo chính sách tinh giản biên chế hoặc giải quyết các chế độ, chính sách khác theo quy định. Tránh được tình trạng công việc chỉ cần một người nhưng lại bố trí nhiều người cùng làm, dẫn đến người làm không hết việc, người không có việc để làm...
Với hệ thống việc làm xác định, việc tuyển chọn người vào làm việc hoàn toàn không chỉ căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà điều chính yếu là căn cứ vào năng lực thực tế của công chức. Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của công chức thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, kể cả thu hút các tài năng bên ngoài công vụ.
Mặc dù việc triển khai thực hiện xây dựng Đề án VTVL tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh đã chậm so với quy định do đây là công việc mới, đòi hỏi tính chuyên môn cao, trong khi phần lớn công chức chuyên môn, là đối tượng trực tiếp thực hiện bản mô tả VTVL cũng như các thành viên Ban thẩm định Đề án VTVL lại chưa có đủ năng lực, kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này. Đồng thời chưa có sự hướng dẫn cụ thể việc thực hiện từ các cơ quan Trung ương, nên các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh còn lúng túng và gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình xây dựng hệ thống VTVL cho cơ quan,
đơn vị mình. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay, việc triển khai thực hiện quy định về VTVL trên địa bàn tỉnh cơ bản đã mang lại những kết quả nhất định.
Thực hiện Quyết định số 2031/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ phê duyệt khung danh mục 315 VTVL trong hệ thống các cơ quan, tổ chức hành chính; danh mục VTVL trong từng cơ quan, tổ chức hành chính tỉnh Tiền Giang và ngạch công chức tối thiểu tương ứng với từng VTVL. Năm 2016, UBND tỉnh Tiền Giang đã ban hành 21 Quyết định phê duyệt danh mục VTVL trong các Sở, ngành tỉnh. Trong đó bao gồm 49 VTVL thuộc nhóm lãnh đạo, quản lý, điều hành; 187 VTVL thuộc nhóm chuyên môn, nghiệp vụ và 16 VTVL thuộc nhóm hỗ trợ phục vụ.
Bước đầu thực hiện các quy định về quản lý công chức gắn với VTVL trên địa bàn tỉnh đã đem lại những kết quả tích cực, ưu điểm rõ rệt: Việc tuyển dụng, phân công, điều động, tiếp nhận, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá và thực hiện các chế độ, chính sách như tinh giản biên chế, thôi việc đối với công chức trên địa bàn tỉnh đã được thực hiện một cách đồng bộ, khoa học và có cơ sở pháp lý rõ ràng. Việc thực hiện các quy định của pháp luật đã tránh được tình trạng tùy tiện, không minh bạch khi những tiêu chí xác định cần thiết cho VTVL như yêu cầu về nhiệm vụ, trách nhiệm; trình độ, kỹ năng, năng lực; số lượng, quy trình công việc tương ứng với tỷ trọng thời gian thực hiện cho mỗi công việc cụ thể và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc... đã được quy chuẩn một cách cụ thể, rõ ràng, là thước đo cho mọi hoạt động của công chức trong quá trình thực thi hoạt động công vụ. Đây là tiền đề để việc thực hiện các công tác liên quan đến việc sử dụng công chức được thuận lợi hơn.
Tuy nhiên, đây chỉ là kết quả bước đầu của việc thực hiện, hiện nay việc thực hiện cơ cấu công chức theo VTVL đã được phê duyệt vẫn đang trong quá trình hoàn thiện. Để có thể thực hiện các chế độ, chính sách có liên
quan như tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức đúng theo VTVL lại là một vấn đề khó khăn và phức tạp. Điều này còn phụ thuộc vào quy định của các mặt công tác khác có liên quan như: Để đánh giá đúng công chức dựa trên tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc được quy định trong bản mô tả VTVL là một việc rất khó xác định. Các tiêu chí về mức độ phức tạp của công việc, tỷ trọng thời gian hoàn thành, sản phẩm đầu ra hay những công việc mang tính dài hạn như xây dựng, thực hiện các kế hoạch, dự án, đề án, hoặc công việc đòi hỏi sự tham gia của nhiều người… là những tiêu chí mang tính định tính, và cả định lượng, rất khó xác định, lại chưa có một cơ sở khoa học có thể đo lường, đánh giá được.
Để việc sử dụng công chức hiệu quả hơn thông qua việc thực hiện chính sách về VTVL, cần có những biện pháp như sau:
1. VTVL là công việc được thiết kế trên cơ sở của một tổ chức cụ thể với những chức năng, nhiệm vụ cụ thể, do đó, để thực hiện tốt Đề án VTVL, điều trước tiên và cần thiết là phải thiết kế, tổ chức nên một tổ chức bộ máy hợp lý nhất. Không thể xây dựng nên hệ thống VTVL phù hợp và đồng bộ khi dựa trên một cơ cấu tổ chức bộ máy cồng kền, nhiều tầng nấc và chồng chéo, trùng lắp về các chức năng, nhiệm vụ. Do đó, các cơ quan Trung ương cần tiếp tục thực hiện việc cải cách tổ chức bộ máy HCNN, đảm bảo hợp lý và khoa học, làm cơ sở cho việc xây dựng hoàn chỉnh hệ thống VTVL tại từng cơ quan, đơn vị.
2. Tiếp tục nghiêm túc triển khai thực hiện đề án VTVL trong các cơ quan HCNN thuộc tỉnh; việc thực hiện các quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cần bám sát theo hệ thống danh mục VTVL tương ứng với tiêu chuẩn, cơ cấu ngạch công chức tối thiểu của từng VTVL. Thực hiện đề án VTVL là công việc cần phải được tiến hành một cách thường xuyên, liên tục, đảm bảo tương xứng với việc thực hiện chức năng và hoạt động của
cơ quan, tổ chức, được đổi mới thường xuyên theo hướng ngày càng hoàn thiện hơn. Hàng năm, khi có biến động về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức; tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc; mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc, ứng dụng công nghệ thông tin… thì cơ quan, đơn vị có trách nhiệm xây dựng Đề án điều chỉnh VTVL trình cơ quan có thẩm quyền xem xét phê duyệt đề án VTVL mới phù hợp, là những điều đã được pháp luật quy định. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này là tiền đề quan trọng để phục vụ cho công tác sử dụng công chức một cách có hiệu quả hơn.
3. Việc thực hiện đề án VTVL cần được tiến hành từng bước theo trình tự, thủ tục quy định, tránh việc tạo áp lực về thời gian đối với các cơ quan,
đơn vị và địa phương. Hiện nay, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ và Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ trong quá trình thực hiện cũng đã phát sinh không ít vướng mắc. Do đó, các cơ quan Trung ương cần ban hành những hướng dẫn, quy định cụ thể hơn trong việc thực hiện đề án VTVL, là cơ sở quan trọng để địa phương áp dụng và thực hiện đề án VTVL đúng theo quy định. Tránh được tình trạng mỗi nơi làm mỗi kiểu, cùng một vị trí như nhau nhưng mô tả công việc, khung năng lực, cơ cấu ngạch tối thiểu tương ứng…lại khác nhau giữa các cơ quan, đơn vị trong cùng một địa phương hoặc giữa các địa phương với nhau.
4. Căn cứ danh mục VTVL và ngạch công chức tối thiểu tương ứng với từng VTVL đã được UBND tỉnh phê duyệt, UBND tỉnh cần chỉ đạo Thủ trưởng các Sở, ngành tỉnh; các cơ quan, đơn vị trực thuộc tiến hành xây dựng hoàn thiện Bản mô tả công việc và khung năng lực của từng VTVL theo danh mục đã được Bộ Nội vụ phê duyệt và chỉ đạo các cơ quan, tổ chức hành chính thuộc tỉnh thực hiện sắp xếp, bố trí, tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức
sở đó, UBND tỉnh có thể xác định giao chỉ tiêu biên chế công chức phù hợp cho từng cơ quan, đơn vị.
3.2.3. Giải pháp về công tác tinh giản biên chế
“Tinh giản biên chế” theo Điều 3 Nghị định số 108/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế, được hiểu là: “Việc đánh giá, phân loại, đưa ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không thể tiếp tục sắp xếp, bố trí công tác khác và giải quyết chế độ, chính sách đối với những người thuộc diện tinh giản biên chế”.
Trong những năm qua, mặc dù tỉnh Tiền Giang đã tích cực triển khai chủ trương của Đảng về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, nhưng tổng số biên chế vẫn chưa giảm đúng theo lộ trình thực hiện. Tinh giản biên chế chưa thực sự đạt được mục tiêu như mong muốn, vẫn còn những người chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ tiếp tục làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Cơ cấu công chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, nhất là tương quan cơ cấu giữa các cơ quan. Chưa xác định rõ, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu QLNN, yêu cầu cung cấp dịch vụ công của từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể để làm cơ sở xây dựng, hoàn thiện cơ cấu công chức phù hợp. Trong khi đó, tư duy hành chính mới hiện nay là cần hướng đến việc tìm mọi giải pháp để cắt bỏ những bộ phận thừa và hỏng trong bộ máy hành chính. Thực hiện tốt công tác tinh giản biên chế, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng công chức như thực hiện phân công, sắp xếp, bố trí, nâng ngạch, chuyển ngạch, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, đánh giá công chức…được thực hiện một cách tốt hơn.
Để thực hiện giải pháp này, trong thời gian tới cần thực hiện đồng bộ các việc sau:
1. Tiến hành rà soát, sắp xếp lại tổ chức, bộ máy, biên chế; cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo hợp lý, khoa học, tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Để thực hiện điều này, Chính phủ cần sớm ban hành Nghị định, quy định kiện toàn lại các cơ quan, tổ chức, đơn vị HCNN tại địa phương, theo hướng thu gọn đầu mối, giảm bớt khâu trung gian, quản lý đa ngành, đa lĩnh vực. Phân định lại chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; thực hiện phân quyền, phân cấp, ủy quyền giữa Ủy ban nhân dân tỉnh với các cơ quan chuyên môn và giữa cấp trên với cấp dưới một cách phù hợp; quy định cụ thể số lượng cấp phó, tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo Sở, ngành tỉnh; biên chế công chức, VTVL, công chức lãnh đạo trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND cấp tỉnh.
2. Một hạn chế lớn trong công tác tinh giản biên chế là chưa đưa ra khỏi biên chế được những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc nhưng không thể tiếp tục sắp xếp bố trí công tác khác. Trong khi đó lại tạo
điều kiện cho những người muốn nghỉ hưu trước tuổi, thôi việc ngay theo nguyện vọng cá nhân, được hưởng chính sách đối với những người thuộc diện tinh giản theo quy định. Để khắc phục điều này, điểm mấu chốt đầu tiên và quan trọng nhất chính là phải có những quy định, chế tài cần thiết trong việc tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý công chức. Đối với những người dôi dư do cơ cấu lại công chức theo VTVL; người chưa đạt trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ quy