2.3.1. Ƣu điểm
Hiện nay, hệ thống thể chế quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, đã được Chính phủ và các Bộ ngành Trung ương ban hành tương đối hoàn thiện và đầy đủ, là cơ sở pháp lý vững chắc cho địa phương triển khai và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đảm bảo việc tuân thủ pháp luật tại địa phương. Đồng thời, được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, Chính quyền nhà nước, tỉnh đã sớm có chủ trương xây dựng và ban hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng công chức, nhằm xây dựng nên đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, hoạt động chuyên nghiệp và là nhân tố phục vụ đắc lực cho sự phát triển của địa phương.
Trong quá trình triển khai thực hiện các quy định về sử dụng công chức, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh đã thường xuyên tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung và có những kiến nghị, giải pháp kịp thời, nhằm thực hiện
theo đúng các quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương, nhưng vẫn đảm bảo không vi phạm những điều mà pháp luật không cho phép. Từ đó, công tác quản lý và sử dụng công chức trên địa bàn tỉnh ngày càng được củng cố, tăng cường và đi vào nề nếp, đem lại hiệu quả nhất định.
Mặt khác, đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh phần lớn đã được chuẩn hóa, đạt trình độ theo tiêu chuẩn quy định. Trong hoạt động công vụ, đã thể hiện tính chuyên nghiệp cao, tuân thủ và chấp hành theo đúng quy định của pháp luật; có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần đoàn kết, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo; Có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao, tự chủ, năng động và sáng tạo trong công việc; có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới, với cơ chế quản lý mới. Đại bộ phận công chức giữ được lối sống lành mạnh, luôn chăm lo cho sự nghiệp chung của Đảng, Nhà nước và Nhân dân.
2.3.2. Hạn chế
Mặc dù hệ thống thể chế về sử dụng công chức đã được các cơ quan Trung ương ban hành khá đầy đủ về nội dung, trình tự, thủ tục; các nguyên tắc chung trong thực hiện pháp luật và thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, làm cơ sở cho địa phương triển khai và tổ chức thực hiện. Tuy nhiên, một số quy định vẫn còn mang tính khái quát chung, chưa có hướng dẫn cụ thể, gây khó khăn nhiều trong việc thực hiện. Như việc xây dựng Đề án VTVL tại các cơ quan, đơn vị, hệ thống VTVL là cơ sở chủ yếu cho việc thực hiện các công tác quan trọng khác như đánh giá, phân công, bố trí, nâng ngạch, chuyển ngạch, điều động, bổ nhiệm…công chức, lại chưa
được thực hiện một cách đồng bộ và khoa học, chưa đem lại hiệu quả thiết thực trong quản lý công chức hiện nay.
Việc sử dụng công chức hiện nay ở các cơ quan HCNN còn mang tính chắp vá, chưa có quy hoạch tổng thể, chiến lược dài hạn phát triển công chức. Việc tuân thủ theo các quy định của pháp luật tại một số cơ quan, đơn vị đôi khi quá cứng nhắc, không có sự vận dụng phù hợp, linh hoạt, đồng thời, những quy định đúng đắn, cần thiết, mang tính nguyên tắc đã được pháp luật quy định lại bị những người thực thi pháp luật vô ý hoặc cố tình làm sai quy định. Điều này gây ra những hạn chế nhất định đối với thực trạng sử dụng công chức hiện nay.
Hạn chế lớn nhất là chất lượng của đội ngũ công chức của tỉnh hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong tình hình mới. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng luôn được tỉnh chú trọng, số lượng công chức qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng hàng năm khá lớn, đối tượng được tham gia đào tạo ngày càng đa dạng, chương trình đào tạo đã được cải tiến, việc bồi dưỡng các kỹ năng làm việc cho công chức bước đầu đã được quan tâm thực hiện, nhưng nhìn chung vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, kiến thức, trình độ quản lý nhà nước, quản lý kinh tế của công chức vẫn còn hạn chế; bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự đang là vấn đề đáng lo ngại. Một bộ phận không nhỏ công chức sa sút về phẩm chất, đạo đức, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, “vô cảm” trước những yêu cầu bức xúc chính đáng của nhân dân, của xã hội.
Số lượng công chức tỉnh ngày càng tăng nhưng vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu công chức lãnh đạo, quản lý giỏi, tuy đông nhưng không đồng bộ giữa tỉnh với huyện, giữa ngành này với ngành khác, xét về cả cơ cấu, số lượng, chất lượng công chức.
Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ, chưa hoàn thiện của hệ thống thể chế về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới công tác sử dụng công chức, cũng như chất lượng công chức hiện nay.
Mặc dù tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính là một trong những nội dung quan trọng và luôn được quan tâm, đề cao trong tiến trình cải cách hành chính hiện nay nhưng việc đổi mới còn diễn ra quá chậm và đòi hỏi sự tiến hành đồng bộ với các yếu tố khác của nền hành chính, đặc biệt là cải cách thể chế nhà nước và tổ chức bộ máy. Nếu cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước ngày càng bất hợp lý thì càng làm cho mục tiêu phát triển nhân lực khó thực hiện. Ngoài ra, việc thực hiện theo các quy định pháp luật còn mang tính đối phó, hình thức, đổi mới về diện mạo, bề ngoài nhưng nội dung, cốt lõi bên trong vẫn chưa thật sự thay đổi. Do đó, dù đôi khi các cơ chế, chính sách mới luôn tạo được tiếng vang, nhận được sự đồng tình, ủng hộ của các ngành, các cấp và được sự quan tâm, hưởng ứng mạnh mẽ của cộng đồng, nhưng cũng chỉ tồn tại được trong thời gian ngắn, khi đưa vào thực hiện hoặc thực hiện trong thời gian dài, lại bộc lộ vô vàn yếu kém, thể hiện sức ỳ cốt lõi chưa được phá vỡ của nó.
Công tác theo dõi, giám sát, thanh tra, kiểm tra thực thi công vụ cũng như việc phát hiện, xử lý trách nhiệm đối với công chức vi phạm là công tác vô cùng quan trọng nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đủ sức răn đe, ngăn ngừa công chức vi phạm pháp luật cũng như có cơ chế khen thưởng thích đáng đối với người có thành tích trong công tác.
Thực trạng yếu kém về năng lực và đạo đức của một bộ phận không nhỏ công chức hiện nay, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong tình hình mới cũng là một nguyên nhân chính yếu làm cho việc áp dụng, thực thi pháp luật về sử dụng công chức còn nhiều hạn chế.
Kết luận Chƣơng 2
Trong Chương này, tác giả đã đi sâu vào hệ thống các tổ chức, đơn vị HCNN và đội ngũ công chức cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Tiền Giang; yếu tố ảnh hưởng, tác động của các điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh; Phân tích thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh qua các tiêu chí đánh giá cụ thể về số lượng và chất lượng công chức; Thực trạng việc sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN của tỉnh, dựa trên các quy định hiện hành của tỉnh về sử dụng công chức. Từ đó cho thấy việc sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh hiện nay còn tồn tại nhiều bất cập như: Công tác đánh giá, bổ nhiệm công chức là một công tác cực kỳ quan trọng nhưng còn tồn tại nhiều hạn chế; Phân công, bố trí công chức chưa hợp lý, tình trạng quá tải trong thực hiện công việc đối với một bộ phận công chức, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc trái với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ; Việc thực hiện các quy định về chuyển ngạch, nâng ngạch công chức tại một số cơ quan, đơn vị chưa đảm bảo tính cạnh tranh, công khai, minh bạch; Việc điều động công chức còn mang tính cảm tính, chủ quan, không theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể...
Từ thực tiễn trên, tác giả đã đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong việc sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh, từ đó, đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN trong thời gian tới.
CHƢƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH TẠI
TỈNH TIỀN GIANG
3.1. Những quan điểm, định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc và địa phƣơng
3.1.1. Những quan điểm, định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc
Hiến pháp năm 2013 lại một lần nữa khẳng định vai trò tiên phong, lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, như đã được khẳng định tại các bản Hiến pháp trước đó: “Đảng cộng sản Việt Nam - Đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội”.
Công tác quản lý cán bộ, công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lí của Nhà nước và điều lệ của các tổ chức chính trị - xã hội. Sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác quản lý cán bộ thể hiện qua các cách thức, biện pháp Đảng tác động lên các khâu của công tác cán bộ nhằm đạt mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ đủ đức, đủ tài, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc, duy trì sự ổn định trong bố trí, sử dụng cán bộ, công chức và đảm bảo sự chuyển tiếp vững vàng liên tục giữa các thế hệ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cho từng thời kỳ cách mạng.
Đảng đề ra các chính sách, chủ trương, đường lối, chiến lược về cán bộ, công chức; Đảng bồi dưỡng, huấn luyện đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực và giới thiệu những cán bộ, đảng viên ưu tú vào làm việc trong hệ thống chính trị; Đảng lãnh đạo bằng phương pháp đặc trưng riêng đó là
phương pháp tuyên truyền, vận động, giáo dục, thuyết phục thông qua sự nêu gương của các Đảng viên Đảng Cộng sản; Đảng lãnh đạo thông qua các tổ chức đảng (ban cán sự đảng, đảng đoàn, đảng ủy) và đảng viên trong các cơ quan nhà nước; Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác cán bộ của các ngành, các cấp bằng các biện pháp và phương tiện khác nhau.
Quan điểm của Đảng về công tác quản lý cán bộ, công chức, gồm có các điểm cơ bản như sau:
Một là, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với phương thức lãnh đạo của Đảng. Đây là quan điểm rất mới được bổ sung so với Chiến lược cán bộ trước đây. Quan điểm thứ nhất này xác định rõ vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong sự nghiệp cách mạng và công tác xây dựng Đảng.
Hai là, phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc, từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, CNH, HĐH đất nước nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội.
Ba là, quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, truyền thống yêu nước, đại đoàn kết và gắn bó mật thiết với nhân dân; tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng nhân tài, không phân biệt Đảng viên hay người ngoài Đảng, dân tộc, tôn giáo, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài;
Bốn là, gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ chế, chính sách. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức. Trong điều kiện hiện nay còn phải gắn công tác cán bộ, công chức với việc “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí
Minh”; tích cực đẩy mạnh phòng chống tham nhũng, lãng phí và các hiện tượng suy thoái về phẩm chất chính trị, đạo đức, tư tưởng, lối sống.
Năm là, thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân, nâng cao trình độ dân trí, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Phải dựa vào nhân dân để phát hiện, kiểm tra và giám sát cán bộ.
Sáu là, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị.
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều nghị quyết về đổi mới và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tổ chức và cán bộ, Văn kiện Đại hội XII của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác này ở vị trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới.
Đại hội lần thứ XII của Đảng đã tiến hành kiểm điểm 5 năm thực hiện Nghị quyết Đại hội XI, tổng kết 30 năm đổi mới, rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu; đồng thời xác định phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ trong 5 năm tới, trong đó có công tác cán bộ. Đại hội đã xác định 6 nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm kỳ 2016-2021 cần tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện có kết quả, trong đó nhiệm vụ đầu tiên là: “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” [15].
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt gồm những nội dung chủ yếu, trong đó có các nội dung và nhiệm vụ cụ thể và các giải pháp về việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước đến năm 2020 như sau:
Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, coi trọng phát huy nhân tố con người, nâng cao năng lực giáo dục, đào tạo và trình độ dân trí kết hợp với phát triển khoa học công nghệ... xem đó là một trong những yếu tố quyết định để thực hiện CNH, HĐH.
Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, như sau:
Xây dựng và mở rộng thêm các trường, cơ sở đào tạo với trang thiết bị