trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang
3.2.1. Hoàn thiện thể chế về quản lý và sử dụng công chức
Theo quy luật vận động của tự nhiên, xã hội luôn phát triển và tồn tại song song với những thành tựu mà xã hội đạt được, là những mặt tiêu cực, hạn chế nhất định. Trong tiến trình QLNN cũng vậy, những khó khăn, thách thức trong QLNN cũng luôn luôn hiện hữu, vì thế, luôn cần đến việc các cơ quan HCNN ban hành ra các quy định, thể chế nhằm khắc phục, điều chỉnh mọi hoạt động trong xã hội cũng như trong quản lý HCNN. Do đó, thể chế HCNN được xem như là công cụ hữu hiệu nhất để nhà nước quản lý, điều chỉnh mọi hoạt động của đội ngũ công chức nhà nước. Để đạt được mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan HCNN tại tỉnh Tiền Giang nói riêng và cả nước nói chung, giải pháp cơ bản và cốt lõi nhất vẫn là tiếp tục đổi mới, xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế về quản lý và sử dụng công chức, làm nền tảng cơ bản cho việc phát huy tối đa hiệu quả sử dụng công chức, đem lại lợi ích cho nền hành chính nước nhà.
Thể chế HCNN được xem là toàn bộ các quy định, quy tắc do nhà nước ban hành để điều chỉnh hoạt động của các chủ thể quản lý HCNN, tạo nên khuôn khổ pháp lý cho tất cả các hoạt động của các cơ quan HCNN và cán bộ, công chức có thẩm quyền. Thể chế về quản lý và sử dụng công chức cần được tiếp tục đổi mới theo hướng chuyển đổi từ cơ chế “quản lý nhân sự” sang “quản lý nguồn nhân lực”, coi công chức nhà nước như một chiến lược quan trọng trong tiến trình CCHC nhà nước. Công chức sẽ được đầu tư thỏa đáng cũng như răn đe, xử phạt nghiêm minh để phát triển một cách toàn diện, được hoạt động trong một môi trường làm việc, nơi mà công chức không thể
tha hóa, biến chất và có thể phục vụ, cống hiến hết mình cho sự phát triển của nền hành chính quốc gia một cách tốt nhất. Quản lý công chức theo “quản lý nguồn nhân lực” sẽ xóa bỏ dần chế độ làm việc suốt đời của công chức hiện nay, thay vào đó, những người thật sự có năng lực sẽ được trọng dụng, đề bạt, cất nhắc, đánh giá…đúng với trình độ, khả năng và ngược lại, những người không có năng lực, đạo đức nghề nghiệp cũng sẽ bị đào thải, trong một cơ chế khi mà xem con người như là chiến lược tất yếu của sự duy trì, tồn tại và phát triển của một tổ chức.
Để thực hiện giải pháp này, nhà nước cần phải tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật, trước tiên thông qua việc đổi mới và nâng cao chất lượng công tác xây dựng và ban hành VBQPPL. Việc ban hành các VBQPPL về quản lý và sử dụng công chức phải được chuẩn hóa theo những quy trình, thủ tục quy định như đánh giá tác động chính sách, lấy ý kiến trực tiếp đối tượng chịu sự tác động và thông qua sự thẩm định của các cơ quan có thẩm quyền, trước khi đưa vào thực tiễn, nhằm hạn chế tối đa việc ban hành các VBQPPL thiếu khả thi, chưa đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, tính công khai, minh bạch và tính đồng bộ của các VBQPPL.
Thể chế về quản lý và sử dụng công chức cần được ban hành đồng bộ, kịp thời để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng công chức, làm cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, quản lý và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. Đồng thời, hệ thống thể chế này cũng là cơ sở để công chức thực thi tốt chức trách, nhiệm vụ của mình.
Tại địa phương, các ngành, các cấp cần tiếp tục quán triệt sâu sắc tư tưởng chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về xây dựng, phát triển đội ngũ công chức của tỉnh và đảm bảo việc xây dựng và ban hành các thể chế về quản lý và sử dụng công chức theo đúng quy định của pháp luật, đảm bảo không đi ngược lại những quy định của Trung ương, khi thực hiện việc phân cấp quản
lý, phải đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế tại phương và luôn có những cơ chế, chính sách, giải pháp kịp thời, đáp ứng được nhu cầu về quản lý và sử dụng công chức tại đại phương. Đồng thời, bên cạnh việc hoàn thiện các thể chế về sử dụng công chức, cần tăng cường, chú trọng hơn công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp tỉnh. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp tỉnh nói riêng phù hợp với yêu cầu, tình hình mới của tỉnh Tiền Giang.
Hiện nay, vấn đề đạo đức công vụ là vấn đề quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý công chức. Cải cách thể chế về quản lý và sử dụng công chức còn phải đồng thời tăng cường hơn nữa việc ban hành các quy định về thanh tra, kiểm tra, giám sát và chế tài mạnh mẽ đối với những trường hợp công chức có hành vi sai phạm, đặc biệt là đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Xử lý nghiêm minh và thích đáng, không bỏ lọt sai phạm, là một trong những biện pháp để công chức phải tự giác tuân thủ và chấp hành theo đúng quy định của pháp luật. Mọi hình thức sai phạm, dù là vô tình hay cố ý, dù nghiêm trọng hay không nghiêm trọng, từ những hành vi chưa đúng mực trong ứng xử, giao tiếp với công dân cho đến tham nhũng, hối lộ cũng đều cần phải có những biện pháp, xử lý tương ứng, đảm bảo nguyên tắc thượng tôn pháp luật. Việc ban hành các quy định mang tính răn đe, xử lý nghiêm minh sẽ góp phần khắc phục tình trạng yếu kém này. Để làm được điều này, Nhà nước cần quan tâm đúng mức đến việc tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật đồng thời xử lý thật nghiêm minh các trường hợp công chức sai phạm.
Thể chế HCNN có mối quan hệ cộng hưởng, gắn kết với các yếu tố khác của nền HCNN. Do đó, cải cách thể chế về quản lý và sử dụng công chức cần được tiến hành đồng thời với cải cách tổ chức bộ máy HCNN, cải cách chất lượng đội ngũ công chức cũng như hiện đại hóa nền hành chính.
Trong tình hình hiện nay, cải cách thể chế về quản lý và sử dụng công chức cần đi liền và thực hiện đồng bộ với cải cách tổ chức bộ máy HCNN, sao cho đảm bảo được sử dụng công chức một cách hiệu quả nhất, trong một tổ chức tinh gọn, khoa học và hợp lý nhất. V.I.Lê-nin đã từng nói: “Hãy cho chúng tôi một tổ chức những người cách mạng, và chúng tôi sẽ đảo ngược nước Nga” [45,tr.162]. Điều này cho thấy, nếu như chỉ chăm chăm vào cải cách thể chế nhà nước, mà không chú trọng tiến hành đồng thời cải cách tổ chức bộ máy, thì dù có những những người cách mạng giỏi đến đâu cũng không thể tạo nên phong trào cách mạng.
3.2.2. Hoàn thiện phân tích công việc của công chức theo vị trí việclàm làm
Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2010, có nhiều quy định mới trong đó có quy định về VTVL. Để thể chế hóa pháp luật, nhiều VBQPPL được Thủ tướng Chính phủ, Chính phủ ban hành như: Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về VTVL và cơ cấu ngạch công chức và Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ để triển khai cụ thể mô hình VTVL tại các cơ quan HCNN.
Khác với mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch bậc (hay còn gọi là mô hình chức nghiệp) là mô hình xem công vụ là một nghề do công chức thực hiện, được duy trì và ổn định dựa trên chế độ thâm niên. Công chức được tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn, phân loại theo trình độ đào tạo, theo ngạch, bậc chuyên môn chặt chẽ, từ thấp đến cao, tương ứng với các chỉ số tiền lương từ thấp đến cao theo thâm niên. Việc đề bạt, cất nhắc căn cứ vào kinh nghiệm, quá trình công tác và các thông
tin trong quá khứ. Mô hình VTVL không xếp theo ngạch bậc mà công chức được bố trí theo từng vị trí công việc mà trước đó đã được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng.
Điều 5 Luật cán bộ, công chức quy định kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, VTVL và chỉ tiêu biên chế là một trong những nguyên tắc quan trọng quản lý cán bộ, công chức hiện nay. Khoản 3, Điều 7 của Luật giải thích về thuật ngữ “vị trí việc làm” như sau: “VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.” Việc chuyển đổi từ một nền hành chính vốn vận hành theo mô hình chức nghiệp sang mô hình VTVL là một quyết định mang tính bước ngoặt đối với nền tảng lý luận, cơ chế vận hành của nền hành chính nước ta. Thể hiện quyết tâm lớn của toàn bộ hệ thống chính trị, Đảng và Nhà nước trong việc cải cách nền HCNN, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp của từng VTVL là hai nội dung chính yếu tạo nên một VTVL cơ bản. Mỗi VTVL luôn gắn với một chức danh ngạch công chức nhất định, đối với VTVL là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý. Như vậy, mỗi VTVL do một hoặc một vài người đảm nhận tuỳ theo tính chất và khối lượng công việc. Đồng thời cũng có VTVL do kiêm nhiệm công việc. Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp, quy mô công việc, phạm vi và đối tượng phục vụ, quản lý; quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật và một số căn cứ khác… trên cơ sở đó để thiết lập một hệ thống danh mục các VTVL và cơ cấu ngạch công chức tương ứng. Từ đó, VTVL đã được xây dựng đồng bộ, hoàn chỉnh và minh bạch sẽ là cơ sở quan trọng trong việc thực hiện các chế độ, chính sách khác như tuyển dụng công chức, phân công,
bố trí, sắp xếp công chức, thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo yêu cầu của từng VTVL, xây dựng chế độ tiền lương công bằng và hợp lý, đánh giá công chức và thực hiện cơ chế minh bạch trách nhiệm trong hoạt động thực thi công vụ... Đồng thời, việc xây dựng hệ thống danh mục các VTVL còn nhằm mục tiêu cốt lõi là đánh giá sát mức độ quan trọng của từng công việc trong tổ chức, sắp xếp lại nhân sự, cơ cấu tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, khoa học, linh hoạt và hiệu quả, tránh sự chồng chéo, trùng lắp về việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, những trường hợp dôi dư, không bố trí được theo VTVL thì mạnh dạn thực hiện giải quyết theo chính sách tinh giản biên chế hoặc giải quyết các chế độ, chính sách khác theo quy định. Tránh được tình trạng công việc chỉ cần một người nhưng lại bố trí nhiều người cùng làm, dẫn đến người làm không hết việc, người không có việc để làm...
Với hệ thống việc làm xác định, việc tuyển chọn người vào làm việc hoàn toàn không chỉ căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà điều chính yếu là căn cứ vào năng lực thực tế của công chức. Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của công chức thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, kể cả thu hút các tài năng bên ngoài công vụ.
Mặc dù việc triển khai thực hiện xây dựng Đề án VTVL tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh đã chậm so với quy định do đây là công việc mới, đòi hỏi tính chuyên môn cao, trong khi phần lớn công chức chuyên môn, là đối tượng trực tiếp thực hiện bản mô tả VTVL cũng như các thành viên Ban thẩm định Đề án VTVL lại chưa có đủ năng lực, kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này. Đồng thời chưa có sự hướng dẫn cụ thể việc thực hiện từ các cơ quan Trung ương, nên các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh còn lúng túng và gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình xây dựng hệ thống VTVL cho cơ quan,
đơn vị mình. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay, việc triển khai thực hiện quy định về VTVL trên địa bàn tỉnh cơ bản đã mang lại những kết quả nhất định.
Thực hiện Quyết định số 2031/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ phê duyệt khung danh mục 315 VTVL trong hệ thống các cơ quan, tổ chức hành chính; danh mục VTVL trong từng cơ quan, tổ chức hành chính tỉnh Tiền Giang và ngạch công chức tối thiểu tương ứng với từng VTVL. Năm 2016, UBND tỉnh Tiền Giang đã ban hành 21 Quyết định phê duyệt danh mục VTVL trong các Sở, ngành tỉnh. Trong đó bao gồm 49 VTVL thuộc nhóm lãnh đạo, quản lý, điều hành; 187 VTVL thuộc nhóm chuyên môn, nghiệp vụ và 16 VTVL thuộc nhóm hỗ trợ phục vụ.
Bước đầu thực hiện các quy định về quản lý công chức gắn với VTVL trên địa bàn tỉnh đã đem lại những kết quả tích cực, ưu điểm rõ rệt: Việc tuyển dụng, phân công, điều động, tiếp nhận, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá và thực hiện các chế độ, chính sách như tinh giản biên chế, thôi việc đối với công chức trên địa bàn tỉnh đã được thực hiện một cách đồng bộ, khoa học và có cơ sở pháp lý rõ ràng. Việc thực hiện các quy định của pháp luật đã tránh được tình trạng tùy tiện, không minh bạch khi những tiêu chí xác định cần thiết cho VTVL như yêu cầu về nhiệm vụ, trách nhiệm; trình độ, kỹ năng, năng lực; số lượng, quy trình công việc tương ứng với tỷ trọng thời gian thực hiện cho mỗi công việc cụ thể và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc... đã được quy chuẩn một cách cụ thể, rõ ràng, là thước đo cho mọi hoạt động của công chức trong quá trình thực thi hoạt động công vụ. Đây là tiền đề để việc thực hiện các công tác liên quan đến việc sử dụng công chức được thuận lợi hơn.
Tuy nhiên, đây chỉ là kết quả bước đầu của việc thực hiện, hiện nay việc thực hiện cơ cấu công chức theo VTVL đã được phê duyệt vẫn đang trong quá trình hoàn thiện. Để có thể thực hiện các chế độ, chính sách có liên
quan như tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức đúng theo VTVL lại là một vấn đề khó khăn và phức tạp. Điều này còn phụ thuộc vào quy định của các mặt công tác khác có liên quan như: Để đánh giá đúng công chức dựa trên tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc được quy định trong bản mô tả VTVL là một việc rất khó xác định. Các tiêu chí về mức độ phức tạp của công việc, tỷ trọng thời gian hoàn thành, sản phẩm đầu ra hay những công việc mang tính dài hạn như xây dựng, thực hiện các kế hoạch, dự án, đề án, hoặc công việc đòi hỏi sự tham gia của nhiều người… là những tiêu chí mang tính định tính, và cả định lượng, rất khó xác định, lại chưa có một cơ sở khoa học có thể đo lường, đánh giá được.
Để việc sử dụng công chức hiệu quả hơn thông qua việc thực hiện