7. Kết cấu của luận văn
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các CQCM thuộc UBND tỉnh, thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng kể, song bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế cần phải khắc phục đó là:
Thứ nhất, về công tác xây dựng, quảng bá chính sách thu hút
Có thể nhận thấy công tác xây dựng, quảng bá xúc tiến, triển khai chính sách thu hút vẫn còn hạn chế cần khắc phục, nhằm bảo đảm rằng các đối tượng, cơ quan, đơn vị đều được tiếp cận được thông tin chính thức.
Về kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chính sách của các cơ quan sử dụng người thu hút, có 12 phiếu (tỷ lệ 17,14%) số cơ quan trả lời là bình thường trong việc thực hiện chính sách thu hút để tuyển dụng nhân lực chất lượng cao. Vấn đề này cần quán triệt sâu rộng để tạo sự đồng thuận thống nhất cao trong đội ngũ công chức.
Chưa có kế hoạch dài hạn cho công tác thu hút, sử dụng trí thức của từng cơ quan, đơn vị; một số trường hợp chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm, gây lãng phí trong sử dụng (47/113 trường hợp không đủ điều kiện, tiêu chuẩn thu hút, chiếm tỷ lệ 41,59%).
Công tác kế hoạch hóa và dự báo nhu cầu đào tạo theo định hướng chuyên ngành mà tỉnh đang có nhu cầu chưa được thực hiện tốt; một số chuyên ngành cần thu hút như Luật, Hành chính, Báo chí,... hồ sơ nhận được rất ít, trong khi một số chuyên ngành như Quản trị kinh doanh, Kế toán, khối ngành sư phạm... thì hồ sơ lại quá nhiều, mà không có nhu cầu sử dụng [36].
Chưa tổ chức thi tuyển các chức danh lãnh đạo nhằm tạo ra sự cạnh tranh công bằng trong công tác cán bộ và chọn lựa được người thực sự có tài năng vào vị trí lãnh đạo, quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh [30].
Thứ hai, về chế độ đãi ngộ và tạo động lực thu hút
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm cả chế độ đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng, phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ,… được tỉnh chú ý quan tâm thực hiện.
Chế độ tiền lương hiện nay chưa tương xứng với những cống hiến mà đội ngũ cán bộ thu hút đã đóng góp, thu nhập chưa đạt mức trung bình của đời sống xã hội, chưa thực sự trở thành động lực để thu hút NNLCLC. Chủ trương thu hút NNLCLC của tỉnh chưa đạt được kết quả như mong muốn; số cán bộ được thu hút có trình độ đào tạo sau đại học đúng theo vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh còn quá thấp (tiến sĩ: 01 người, tỉ lệ 0,08 %; thạc sĩ: 32 người, tỉ lệ 2,75%).
Mặt khác, chế độ chính sách đãi ngộ dù đã được ban hành và triển khai thực hiện, song vẫn chưa có sự thay đổi đáng kể trong việc thực hiện, các tiêu chí, điều kiện thu hút nhân lực chất lượng cao còn chung chung, chỉ cần có trình độ, bằng cấp đúng quy định là có thể tiếp nhận và phân công công tác về cơ quan, đơn vị mà chưa xuất phát từ quy hoạch hay nhu cầu thật sự theo vị trí việc làm từ các sở, ban, ngành.
Bảng 2.5. Đánh giá của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ (khảo sát 30 người)
Đánh giá chế độ đãi ngộ Hoàn Hài Bình Tương đối Hoàn toàn
toàn không không
và thu nhập lòng thường
hài lòng hài lòng hài lòng
1 Mức trợ cấp 1 lần là - 2 21 7 - cao 2 Hỗ trợ nhà/đất ở là hợp 2 20 8 - - lý 3 Tương xứng với trình 2 3 7 18 - độ của bạn
4 Phân phối thu nhập là - 4 16 10 -
công bằng
5 Tổng thu nhập tương - 7 15 8 -
đương với mặt chung
6 Phúc lợi (tham quan, - 10 17 3 -
giải trí…) là hợp lý
“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”
Kết quả khảo sát thể hiện sự chưa hài lòng của đối tượng về thu nhập, điểm trung bình thấp với lựa chọn chủ yếu là không đồng ý (6 phiếu), tỷ lệ hài lòng rất thấp khoảng 20%; hầu hết đối tượng được khảo sát đánh giá thu nhập chưa tương xứng với trình độ, không có thu nhập đáng kể ngoài lương và từ đó chưa hài lòng về phân phối thu nhập kể cả phúc lợi, tham quan, giải trí…
Trong số 30 đối tượng thu hút được khảo sát, có 04 người làm việc dưới 2 năm, 11 người làm việc từ 2 năm đến 4 năm và 15 người đã làm việc trên 4 năm; trong đó, cơ quan sử dụng cán bộ đã bổ nhiệm được 02 phó trưởng phòng cấp sở, còn lại 28 chuyên viên và tương đương, hiện nay đang chờ thi tuyển vào biên chế nhà nước. Nhìn chung các đối tượng đã phát huy tác dụng và đã có vị trí trong các cơ quan; tuy nhiên thu nhập tiền lương hàng tháng vẫn còn thấp: có 15 người thu nhập từ 3 triệu đến 4 triệu đồng/tháng, 12 người thu nhập từ 4 đến 5 triệu đồng/tháng và 3 người có thu nhập trên 5 triệu đồng/tháng.
Kết quả khảo sát về chính sách đãi ngộ và các cơ chế đối với đối tượng thu hút có nhiều nội dung chưa được các cán bộ quản lý hài lòng như mức lương tối thiểu hiện nay (63 phiếu, tỷ lệ 90%), chế độ hỗ trợ kinh phí mua đất làm nhà ở (25 phiếu, tỷ lệ 35,7%), các cơ quan chưa được trực tiếp tuyển dụng cán bộ, công chức cần thu hút (10 phiếu, tỷ lệ 14,28%).
Về kinh phí hỗ trợ ban đầu cho tất cả các đối tượng thu hút của tỉnh là thấp (cao nhất 150 triệu đồng đối với giáo sư, thấp nhất 30 triệu đồng đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi) so với các tỉnh thành phố khác. Chế độ hỗ trợ đất làm nhà ở còn thu hẹp quá ít đối tượng, chưa xây dựng được chung cư cho CBCC có thu nhập thấp. Việc chọn, cử cán bộ trẻ dự nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đi đào tạo ở nước ngoài còn quá ít (01 tiến sĩ, 01 thạc sĩ),… Vì vậy, thời gian qua việc thu hút NNLCLC cho các CQCM cấp tỉnh còn khiêm tốn so với tổng số CBCC của tỉnh được tuyển dụng.
Qua phân tích, hầu hết các cán bộ quản lý, sử dụng cán bộ được thu hút đều đề nghị cần tiếp tục chính sách thu hút với sự hỗ trợ cao hơn (100%).
Bảng 2.6. Đánh giá của các cơ quan sử dụng về chính sách thu hút và các cơ chế, chính sách khác đối với người được thu hút
Mức độ hài lòng về chính Hoàn Hài Bình Tương đối Hoàn toàn
toàn không không
sách lòng thường
hài lòng hài lòng hài lòng
1 Chế độ hỗ trợ kinh phí - 31 39 - -
lần đầu
2 Chế độ hỗ trợ kinh phí - 45 15 10 -
sử dụng đất
3 Tuyển thẳng vào biên 5 47 18 - -
chế là quan trọng
4 Cơ quan sử dụng được 39 21 7 3 -
trực tiếp tuyển dụng
5 Mức lương tối thiểu của - 5 2 46 17
nhà nước hiện nay Cần tiếp tục chính sách
6 với mức hỗ trợ kinh phí 36 31 3 - -
cao hơn
Không nên tiếp tục thu
7 hút mà để dành kinh phí - - 12 31 27
đào tạo cán bộ, công chức đang tại nghiệp
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về thực hiện chính sách thu hút
Vấn đề tiền lương, thưởng chưa thật sự tạo động lực cho cán bộ, nhất là nhân lực chất lượng cao nỗ lực cống hiến (23,33% hài lòng, 50% bình thường, 26,67% không hài lòng). Trên thực tế, mức lương, phụ cấp trong các cơ quan hành chính nhà nước không cao nên chưa hấp dẫn để thu hút và giữ chân người tài, hiện tượng chảy máu chất xám vẫn không ngừng diễn ra (5/30 đối tượng thu hút có ý định chuyển cơ quan khác, tỷ lệ 16,67%).
Thứ ba, về điều kiện, môi trường làm việc
Tỉnh Phú Yên cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn; dân số nông thôn cao (chiếm gần 70%), mức sống còn thấp… là áp lực lớn về an sinh xã hội, về cải cách hành chính phục vụ phát triển cũng như hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh. Trong những năm qua, các CQCM thuộc UBND tỉnh đã từng bước được đầu tư cơ bản đáp ứng các nhu cầu làm việc; các quan hệ lãnh đạo, giám sát… đều được ghi nhận tích cực.
Bảng 2.7. Đánh giá đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc
Hoàn Tương Hoàn
Đánh giá điều kiện toàn Hài Bình đối toàn
môi trường làm việc hài lòng thường không không
lòng hài lòng hài lòng
1 Phương tiện làm việc đầy đủ,
2 14 12 2 -
hiện đại
2 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu,
- 12 14 4 -
thông tin) tốt
3 Cấp trên có trình độ quản lý tốt 7 10 13 - - 4 Được cấp trên ghi nhận trình độ 5 15 10 - -
và đóng góp của bạn
5 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác 11 17 2 - - 6 Giám sát cấp trên là ân cần 2 15 13 - - 7 Luôn được lắng nghe và hồi 2 17 11 - -
“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”
Về điều kiện môi trường làm việc, các đối tượng đánh giá là bình thường, nội dung được đánh giá cao nhất là: (5) sự thân thiện, hợp tác của đồng nghiệp với 28/30 phiếu đồng ý (tỷ lệ 93,3%). Nội dung ít được hài lòng nhất là: (8) tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức hiện nay, với 12 phiếu không đồng ý (tỷ lệ 40%).
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về điều kiện và môi trường làm việc
Có 04 nội dung khảo sát đánh giá về các cấp quản lý, đó là: (3) trình độ quản lý, (4) sự ghi nhận trình độ và đóng góp, (6) sự giám sát cấp trên, (7) sự lắng nghe và hồi đáp, đây là những nội dung có ý kiến mức độ hài lòng không cao, gần 50% đối tượng được hỏi đã trả lời là bình thường.
Điều kiện, phương tiện làm việc của một số cơ quan, đơn vị chưa thật sự đáp ứng yêu cầu, dẫn đến chất lượng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ chưa cao (53/70 công chức qua khảo sát chưa hài lòng, tỷ lệ 75,71%).
Thứ tư, về cơ hội đào tạo và phát triển
Do đặc điểm địa lý, xuất phát về kinh tế - xã hội thấp mà tỉnh Phú Yên nói chung và thành phố Tuy Hòa nói riêng không có các trung tâm đào tạo có chất lượng cao về khoa học, công nghệ, ngoại ngữ, kinh tế…; điều kiện học tập nâng cao trình độ của CBCC còn khó khăn. Trong những năm qua các nguồn lực nhà nước dành cho đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu còn hạn chế nên CBCC nói chung và các đối tượng được thu hút nói riêng ít có cơ hội học tập. Về phía UBND tỉnh và các CQCM cũng đã cố gắn đào tạo, bồi dưỡng nhưng do cơ chế chung, các chương trình chủ yếu là chính trị, quản lý nhà nước, ít có chương trình chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ.
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát đánh giá đối tượng thu hút về cơ hội đào tạo và phát triển
Hoàn Tương Hoàn
Đánh giá về cơ hội được đào toàn Hài Bình đối toàn tạo và phát triển hài lòng thường không không
lòng hài lòng hài lòng
1 Cơ hội được đào tạo bồi
4 16 8 2 -
dưỡng nghiệp vụ bình đẳng 2 Cơ quan đã tổ chức nhiều
khóa đào tạo, bồi dưỡng 2 12 14 2 - hữu ích
3 Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi
- 16 13 1 -
dưỡng tốt
Thời gian công tác bắt buộc
4 để được đào tạo, bồi dưỡng - 15 13 2 -
là hợp lý
5 Được vào biên chế là quan 14 13 3 - -
trọng nhất
Được vào Đảng Cộng sản
6 Việt Nam là quan trọng 19 6 5 - -
nhất
7 Cơ hội thăng tiến là công - 12 16 2 - bằng
8 Điều kiện thăng tiến là hợp 2 19 9 - -
lý
9 Tin tưởng vào sự phát triển - 21 9 - -
trong tương lai
“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”
Về cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, có 8 ý kiến cho là bình thường (tỷ lệ 26,67%); cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ là bình đẳng có 20 ý kiến hài lòng (tỷ lệ 66,67%); có 14 ý kiến (tỷ lệ 46,67%) chưa hài lòng về chế độ hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng.
Đánh giá về cơ hội thăng tiến, điểm nổi bật là hầu hết các đối tượng thu hút được hỏi đánh giá tầm quan trọng của việc gia nhập Đảng Cộng sản Việt Nam với lựa chọn nhiều nhất là 25 phiếu đồng ý (tỷ lệ 83,33%) và cũng đánh giá
Về công bằng cơ hội điều kiện thăng tiến, đề bạt cũng như thời gian công tác bắt buộc để được đào tạo nâng cao, với bình quân gần 13 phiếu đồng ý (tỷ lệ 43,33%) là không cao.
Với cách đánh giá về điều kiện môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ chưa cao… kết quả khảo sát có 18 ý kiến đồng ý (tỷ lệ 70%) tin tưởng vào sự phát triển trong tương lai. Như vậy, điều kiện, môi trường công tác ở các CQCM thuộc UBND tỉnh sẽ thu hút được nhiều hơn nữa NNLCLC.
Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về cơ hội được đào tạo và phát triển.
Việc thu hút NNLCLC chủ yếu dựa vào bằng cấp, chưa có những chính sách mang tính vượt trội để thu hút chuyên gia đầu ngành, nhà quản lý, nhà khoa học giỏi. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực chưa tương xứng với chính sách thu hút, làm cho các đối tượng thu hút còn ngần ngại, lo lắng môi trường làm việc, công việc được bố trí có phù hợp với bản thân hay không (14/30 đối tượng thu hút qua khảo sát, tỷ lệ 46,67%). Một số trường hợp sau khi nhận hỗ trợ thu hút chưa an tâm công tác, vẫn có xu hướng muốn chuyển công tác ra ngoài tỉnh (27/70 ý kiến công chức qua khảo sát, tỷ lệ 38,57%).
Nguyên nhân của những hạn chế
- Trong thời gian đầu, tỉnh Phú Yên chưa nghiên cứu một cách tổng thể về nhu cầu NNLCLC của các CQCM thuộc UBND tỉnh về số lượng và ngành nghề cụ thể. Điều này dẫn đến tình trạng thừa nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
cao trong một số ngành nghề như: Quản trị kinh doanh, Kế toán, Hóa phân tích, Hóa hữu cơ, Việt Nam học, Công nghệ sinh học và một số chuyên ngành sư phạm. Trong khi đó tỉnh đang rất cần một số chuyên ngành như: Luật, Hành chính, Quản lý đô thị, quản lý dự án đầu tư, hoạch định chính sách…
- Tỉnh chưa xây dựng được chiến lược quy hoạch, kế hoạch thu hút và phát triển NNLCLC dài hạn gắn với vị trí việc làm cụ thể, nhằm đáp ứng các yêu cầu của địa phương. Hiện nay chưa có chính sách đào tạo riêng cho đối tượng thu hút nhằm đáp ứng công việc được bố trí.
- Phương thức tuyển dụng chậm đổi mới, chưa có sự kết hợp các hình thức kiểm tra và đánh giá kỹ năng và các phẩm chất của ứng viên, nhằm đảm bảo tính khách quan, minh bạch, công bằng và chính xác trong việc lựa chọn ứng viên có khả năng tốt nhất và phù hợp nhất với vị trí công việc.
- Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý còn khép kín, chưa thực hiện theo nguyên tắc “động” và “mở”. Việc bổ nhiệm cán bộ vẫn còn tình trạng khép kín, nể nang, “sống lâu lên lão làng” nên cơ hội để công chức trẻ, có trình độ và năng lực được tham gia công tác quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế.
- Công tác phân tích, đánh giá kết quả thực hiện chính sách thu hút
NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa được thường xuyên và chưa bao quát được tình hình thực tế để từ đó có sự điều chỉnh chính sách thu hút kịp