7. Kết cấu của luận văn
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Thu hút nguồn nhân lực là chức năng đầu tiên của quá trình quản trị nguồn nhân lực, nhưng chịu tác động của rất nhiều yếu tố:
1.4.1. Môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức
- Các yếu tố môi trường bên ngoài tổ chức như: sự phát triển kinh tế - xã hội, khoa học công nghệ, điều kiện sống của đất nước, địa phương; các chính sách, pháp luật về lao động; các yếu tố văn hóa dân tộc, vùng miền, địa phương và cả cá nhân người được thu hút, tuyển dụng; vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của các tổ chức, địa phương và quốc gia khác nhau và khả năng cung ứng của nguồn nhân lực các cơ sở đào tạo…
- Các yếu tố môi trường bên trong tổ chức như: Kế hoạch, chiến lược và cách thức thực hiện thu hút NNLCLC; cơ chế khuyến khích, tạo động lực của người đứng đầu đối với NNLCLC; chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ, môi trường và điều kiện làm việc; yếu tố động viên, bao gồm khen thưởng, đánh giá và phát triển.
Các yếu tố trên đều có tác động, ảnh hưởng lớn đến quá trình thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực. Thu hút NNLCLC cần chú trọng các yếu tố: sự phát triển và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; Kế hoạch, chiến lược và cách thức thực hiện; cơ chế khuyến khích, tạo động lực của người đứng đầu; chế độ đãi ngộ cả vật chất và tinh thần; môi trường làm việc và các giá trị cá nhân.
1.4.2. Điều kiện tự nhiên
Điều kiện tự nhiên không chỉ ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn là một nhân tố gián tiếp để giúp cho sự phát triển này. Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ tạo ra miền đất lành cho nhiều người nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao di trú về làm việc tại địa phương.
Người lao động di trú tới đâu, ngoài các điều kiện công ăn, việc làm thì môi trường sống, nhất là điều kiện tự nhiên, với họ cũng chính là lợi ích họ nhận được hoặc chi phí mà họ phải trả. Một nơi có điều kiện tự nhiên quá khắc nghiệt thì cũng khó để thu hút hay sẽ tốn kém hơn cho thu hút.
1.4.3. Chính sách của Nhà nước
Thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước, của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn của Bộ, ngành về thu hút, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng NNLCLC nói riêng, hầu hết các địa phương đã thể chế hóa văn bản của các cơ quan nhà nước cấp trên và ban hành chính sách thu hút riêng cho phù hợp với tình hình thực tế của địa phương.
Đối với các bộ, cơ quan ngang bộ, tuy chưa ban hành chính sách riêng đế thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, song các Bộ, ngành đã vận dụng và lồng ghép các quy định của Nhà nước trong quá trình tuyển dụng, hoặc thông qua các chương trình đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức nhằm thu hút và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân lực của cơ quan đáp ứng các yêu cầu hội nhập quốc tế và tình hình phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao và phức tạp.
Đối với các tỉnh, thành phố trong cả nước: đa số đã có văn bản riêng để thực hiện thu hút, đào tạo, bồi dưỡng NNLCLC về làm việc ở địa phương mình. Tuy nhiên, vẫn còn một số tỉnh không có chính sách thu hút NNLCLC do điều kiện kinh tế, xã hội của tỉnh còn khó khăn và do quan niệm nếu có chính sách riêng để thu hút NNLCLC sẽ tạo ra sự bất hợp lý về quyền lợi, thu nhập giữa người được thu hút với cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng đang công tác tại tỉnh. Số lượng, hình thức văn bản, thời gian ban hành, chế độ đãi ngộ để thu hút NNLCLC ở các địa phương cũng rất khác nhau.
1.4.4. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
Sự phát triển và triển vọng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Kinh tế - xã hội phát triển, tạo các điều kiện thuận lợi cho con người làm việc và sinh sống, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của con người, nhất là những người có trình độ cao như: kết cấu hạ tầng tốt; các dịch vụ phục vụ con người đầy đủ (bao gồm giáo dục, y tế, văn hóa, giải trí…), môi trường học tập, nghiên cứu sẽ tốt hơn và dĩ nhiên có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm cho người có trình độ cao, từ đó mức thu nhập của họ sẽ cao hơn nơi khác. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương tạo điều kiện tăng thu ngân sách để các địa phương có điều kiện để tăng nguồn kinh phí hỗ trợ, kêu gọi các đối tượng về làm việc. Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng của di cư, “chảy máu chất xám” trên thế giới và cả trong nước.
Ngày nay, với công nghệ hiện đại, hệ thống thông tin rộng khắp và minh bạch hơn, người có trình độ cao có thể tìm hiểu rõ sự phát triển kinh tế - xã hội, mức sống, điều kiện sống cũng như chính sách và triển vọng phát triển của các địa phương để quyết định lựa chọn nơi làm việc của mình.
Tuy nhiên, qua thực tiễn kinh nghiệm, với đặc điểm văn hóa Việt Nam, văn hóa vùng miền, cho nên, dù có sự chênh lệch mức sống, điều kiện sống cũng có thể thu hút được nhiều người. Bởi, đối với những người trình độ cao có tâm huyết, có nhu cầu đóng góp cho sự phát triển của địa phương, cho Nhà nước thì sự chênh lệch trên chưa phải quyết định tất cả, mà sự tin tưởng vào chính sách, triển vọng phát triển của địa phương là một động lực quan trọng để thu hút họ.
1.4.5. Nguồn nhân lực của địa phương
Nguồn nhân lực của địa phương cũng là một nhân tố quyết định trong nguồn cung NNLCLC. Như đã phân tích, NNLCLC ngoài yêu cầu trình độ cần có nhiều phẩm chất, với tư cách ‘người phục vụ”, nên các yếu tố địa phương, am hiểu văn hóa, phong tục vùng miền cũng tác động không nhỏ đến hiệu quả phục
vụ công dân. Vì vậy, NNLCLC tại địa phương có vai trò quan trọng trong các cơ quan Nhà nước nói chung và CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng.
Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực, ở các địa phương có ít cơ sở đào tạo trình độ cao cũng như điều kiện kinh tế - xã hội chưa phát triển, sẽ khan hiếm NNLCLC và tất nhiên phải tập trung thu hút để bổ sung.
1.4.6. Các nguồn lực để thu hút
Trong nền kinh tế thị trường, nhất là trong nền kinh tế hiện đại, thị trường lao động đã hình thành và phát triển, tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về NNLCLC. Để tiến hành thu hút NNLCLC, nhất thiết phải huy động các nguồn lực thực thi chính sách thu hút để duy trì nguồn nhân lực này.
Tất cả các quá trình này đòi hỏi phải có nguồn tài chính để thực hiện chế độ đãi ngộ vật chất cần thiết, các chi phí xây dựng, quảng bá, xúc tiến và triển khai chính sách… phù hợp với mặt bằng chung của địa phương, khu vực. Trong việc duy trì nguồn nhân lực thu hút được cần có thêm những chế độ, chính sách riêng trong đầu tư phục vụ hoạt động, các điều kiện vật chất khác như nhà cửa, trụ sở, phương tiện vận tải, máy móc thiết bị… kể cả trong sử dụng, đào tạo phát triển. Tuy nhiên, đây phải được coi là chi phí đầu tư phát triển của địa phương, vì nó chính là chi phí nhằm gia tăng vốn con người của địa phương.
1.4.7. Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực
NNLCLC vốn không nhiều nên sự cạnh tranh để thu hút hiện nay rất gay gắt và khó khăn, nhất là những địa phương còn khó khăn về kinh tế - xã hội, hạ tầng chưa phát triển như tỉnh Phú Yên. Do vậy, muốn giành được ưu thế trong cạnh tranh thì ngoài chính sách thu hút có nhiều ưu đãi còn phải đánh giá chính xác tình hình thị trường lao động, đối tượng cần thu hút để có giải pháp, biện pháp thu hút thích hợp cho từng lĩnh vực trong CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
Hiện tại, nhiều địa phương trong khu vực miền Trung cũng như cả nước, để thực hiện chính sách thu hút NNLCLC, các tỉnh, thành phố lớn vẫn dành một lượng ngân sách lớn để hỗ trợ cho đối tượng thu hút. Nhiều địa phương còn tổ chức một cơ quan chuyên trách để tiến hành các hoạt động thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao. Điển hình là thành phố Đà Nẵng - một trung tâm kinh tế lớn, có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển nhất ở miền Trung. Nhưng, Đà Nẵng là một trong số ít những địa phương của cả nước đã triển khai đồng bộ nhiều chính sách thu hút, đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao về làm việc tại các cơ quan nhà nước, đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của thành phố.
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên
1.5.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
- Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Là địa phương đi đầu trong cả nước về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC. Để thực hiện tốt điều đó, Đà Nẵng đã ban hành những chính sách đúng đắn như: Chương trình hành động số 01-CTr/TU, ngày 15/12/1997 của Thành ủy, thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 của UBND thành phố về Quy định việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng (thay thế Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND ngày 28/6/2007; Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày 26/8/2009 của UBND thành phố). Theo đó chế độ chính sách ưu đãi được thực hiện như sau:
Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ: Được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc xếp 100% lương khởi điểm; Được hưởng phụ cấp thu hút bằng 50% so với mức lương được xếp trong thời hạn 02 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận và phân bổ; Được bố trí nhà chung cư để ở và miễn tiền thuê nhà trong thời gian 07 năm. Sau 07 năm, nếu có nhu cầu tiếp tục thuê nhà thì phải trả tiền thuê nhà theo quy định của thành phố; Nếu có nhu cầu mua nhà ở thuộc sở hữu nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở thì được giảm từ 10% đến 30% so với giá quy
định tuỳ theo vị trí nhà, đất. Trường hợp chưa bố trí được chung cư thì thành phố hỗ trợ tiền thuê nhà theo mức giá bình quân thuê chung cư của thành phố (thời gian hỗ trợ tiền thuê nhà bằng thời gian không trả tiền thuê chung cư); Sau khi tiếp nhận và phân bổ công tác, được nhận trợ cấp một lần: giáo sư:
100.000.000 đồng; phó giáo sư: 70.000.000 đồng; tiến sĩ: 50.000.000 đồng: 30.000.000 đồng.
Đối với thạc sĩ và những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc hưởng 100% lương khởi điểm; được hưởng phụ cấp thu hút bằng 50% mức lương tối thiểu trong thời hạn 02 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận và phân bổ; Sau khi tiếp nhận và phân bổ công tác được nhận trợ cấp một lần: thạc sĩ 15.000.000 đồng; tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc 10.000.000 đồng.
Đối với các đối tượng đào tạo ở nước ngoài được tiếp nhận, bố trí công tác tại các cơ quan, đơn vị thành phố; ngoài việc được hưởng các chế độ chính sách ưu đãi như các đối tượng thu hút được đào tạo trong nước còn được hỗ trợ thêm 20% mức hỗ trợ một lần so với các đối tượng được đào tạo trong nước.
Bên cạnh việc ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực, thực hiện quy trình tuyển chọn, sử dụng nhân lực, thành phố Đà Nẵng đã quan tâm đến việc bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý và tổ chức bồi dưỡng sâu những chuyên đề về kiến thức, kinh nghiệm giải quyết những vấn đề đang đặt ra của thành phố. - Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ngãi
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đã được UBND tỉnh quan tâm thực hiện bằng việc ban hành Quyết định số 57/2016/QĐ-UBND ngày 04/11/2016 Quy định về chính sách thu hút, ưu đãi nguồn nhân lực chất lượng cao đến công tác, làm việc tại tỉnh (thay thế Quyết định số 27/2013/QĐ-UBND ngày 31/5/2013). Theo đó chế độ chính sách ưu đãi thực hiện như sau:
Chính sách thu hút: Các đối tượng được thu hút ngoài việc hưởng lương, phụ cấp và các chế độ, chính sách theo quy định của Nhà nước, được tỉnh hỗ trợ
kinh phí một lần khi nhận nhiệm vụ, với mức cụ thể là: giáo sư: 350.000.000 đồng/người; phó giáo sư: 300.000.000 đồng/người; tiến sĩ: 250.000.000 đồng/người: 300.000.000 đồng/người; thạc sĩ: 150.000.000 đồng/người; những người tốt nghiệp đại học xếp loại giỏi, xuất sắc đúng ngành nghề tỉnh đang cần: 100.000.000 đồng/người.
Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ có hộ khẩu thường trú ngoài tỉnh Quảng Ngãi sau khi được bố trí công tác, khi có nhu cầu tỉnh sẽ xem xét tiếp nhận chồng (vợ), con ruột vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh quản lý nếu đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.
- Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa
Khánh Hòa là một tỉnh có thế mạnh về thu hút đầu tư phát triển du lịch, thương mại và dịch vụ. Tỉnh đã nhận thức đúng đắn vai trò và tầm quan trọng của NNLCLC đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và hiệu quả hoạt động của từng cơ quan, tổ chức. Ngày 09/7/2014, HĐND tỉnh đã ban hành một số văn bản quy phạm pháp luật, trong đó có Nghị quyết số 07/2014/NQ- HĐND, về việc Quy định chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; xây dựng nguồn cán bộ quy hoạch dự bị dài hạn và thu hút nhân tài trên địa bàn tỉnh; Nghị quyết số 03/2015/NQ-HĐND ngày 08/7/2015 sửa đổi, bổ sung Nghị quyết số 07/2014/NQ-HĐND ngày 09/7/2014. Theo đó các chế độ chính sách thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao như sau:
Hỗ trợ 45 triệu cho người tốt nghiệp đại học loại giỏi, thạc sĩ có chuyên ngành phù hợp sau khi được tuyển dụng.
Tiến sĩ có chuyên ngành phù hợp sau khi được tuyển dụng, được hỗ trợ một lần là 75 triệu đồng và hàng tháng được trợ cấp thêm cho đủ 5 lần mức lương tối thiểu.
Chuyên gia các chuyên ngành mà tỉnh cần, được hỗ trợ một lần 75 triệu đồng và 01 căn hộ chung cư được chuyển quyền sử dụng sau 5 năm công tác và được tạo điều kiện cho vợ (chồng), con ổn định công tác và học tập tại tỉnh.
Cán bộ, công chức, viên chức chuyên gia các ngành trọng điểm của tỉnh được trợ cấp bằng 30% lương và phụ cấp đang hưởng.
Đối với sinh viên là người của tỉnh đi học đại học và học tiếp tiến sĩ nhưng chưa được quy hoạch dài hạn của tỉnh, khi ra trường có nguyện vọng về địa phương công tác được tuyển dụng thẳng vào làm việc, đồng thời còn được