7. Kết cấu của luận văn
1.5.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên
Nghiên cứu những kinh nghiệm về thu hút NNLCLC của một số địa phương, tác giả rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên đó là:
NNLCLC có vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và địa phương. Vì vậy, các cấp ủy Đảng và chính quyền luôn coi trọng và đề cao vai trò của NNLCLC, cần có chính sách về thu hút và trọng dụng NNLCLC trong các cơ quan, cũng như xác định rõ quan điểm “Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư cho sự phát triển”.
Chính sách thu hút không chỉ ưu đãi bằng vật chất mà còn cả về môi trường làm việc tiên tiến, hiện đại, những đồng nghiệp đủ khả năng cùng tham gia các dự án nghiên cứu, được tạo cơ hội phát triển bản thân thông qua công việc. Đồng thời, tạo điều kiện để họ có cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp và các hình thức tôn vinh; cần có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ được đào tạo chính quy, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có năng lực thực sự được thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Để thu hút NNLCLC có hiệu quả, phải xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có tài năng và trình độ cao nhằm đảm bảo cho sự kế thừa đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý. Đây được xem là một trong những khâu quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Cần quan tâm đồng thời đến những công chức hiện đang làm việc, song song với tạo những điều kiện thuận lợi trong công tác cho đối tượng thu hút.
Cần quan tâm đồng thời chính sách sử dụng nguồn nhân lực song song với chính sách thu hút nguồn nhân lực để giữ chân người tài sau khi họ kết thúc thời hạn cam kết ngay từ khi được bố trí công tác. Các yếu tố liên quan đến tinh thần như môi trường làm việc thuận lợi, công việc được giao phù hợp với năng lực bản thân, có sự động viên, khuyến khích từ phía lãnh đạo,... đôi khi còn quan trọng hơn và có ý nghĩa quyết định hơn cả những yếu tố vật chất tác động đến việc phát huy tối đa năng lực, sức sáng tạo của người được thu hút. Đây mới là hiệu quả chúng ta mong muốn, là cái đích cuối cùng của thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
Tiểu kết Chương 1
Chương 1 của Luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản thông qua việc phân tích các khái niệm về nguồn nhân lực, NNLCLC, thu hút NNLCLC, khái niệm CQCM cấp tỉnh.
Chương 1 đã phân tích tính tất yếu, nội dung và tiêu chí xác định NNLCLC; sự cần thiết thu hút NNLCLC; các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC. Đồng thời, đúc kết thực tiễn của một số tỉnh, thành phố và rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên về thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh. Đây chính là cơ sở để nghiên cứu, phân tích thực trạng, hạn chế, nguyên nhân trong quá trình tổ chức thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên.
Chương 2
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH PHÚ YÊN
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Phú Yên
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Phú Yên là tỉnh duyên hải Nam Trung bộ, diện tích tự nhiên 5.060,5 km2, phía Bắc giáp tỉnh Bình Định, phía Nam giáp tỉnh Khánh Hòa, phía Tây giáp tỉnh Gia Lai và Đắk Lắk, phía Đông giáp biển Đông.
Tỉnh có 09 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm: huyện Đồng Xuân, Đông Hòa, Sông Hinh, Sơn Hòa, Phú Hòa, Tây Hòa, Tuy An, thị xã Sông Cầu, thành phố Tuy Hòa (là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh); có 112 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 88 xã, 16 phường, 8 thị trấn.
Với bờ biển dài 189 km, có nhiều vịnh, bãi, vũng, đầm phá, gành mang vẻ đẹp hoang sơ tạo nên những cảnh quan sinh thái phong phú, đa dạng là tiềm năng rất lớn cho phát triển du lịch.
Giao thông ở Phú Yên rất thuận lợi, có quốc lộ 1A, đường sắt Bắc - Nam, quốc lộ 25 nối với tỉnh Gia Lai, quốc lộ 29 nối với tỉnh Đắk Lắk; phía Nam có cảng biển Vũng Rô và sân bay Tuy Hòa. Các tuyến giao thông Bắc - Nam, Đông - Tây, cảng biển, sân bay tạo nên hạ tầng giao thông tương đối đồng bộ, là điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, giao lưu, trao đổi hợp tác, phát triển kinh tế, văn hóa giữa Phú Yên với các tỉnh, thành trong vùng, cả nước và quốc tế.
Theo Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên năm 2015, dân số toàn tỉnh có 893.383 người, trong đó thành thị chiếm 20%, nông thôn chiếm 80%, lực lượng lao động chiếm 71,5% dân số; mật độ dân số trung bình là 178 người/km2, thấp hơn nhiều so với mật độ dân cư trung bình của cả nước [21]. Phú Yên có khoảng 30 dân tộc anh em sinh sống, trong đó chủ yếu là người Kinh chiếm trên 95%
dân số, còn lại là các dân tộc ít người như: Bana, Êđê, Chăm, Hoa, Raglai,... Với mật độ dân số vừa thấp, vừa trẻ, số người ở độ tuổi lao động đông nên nguồn nhân lực trong xã hội rất dồi dào, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Qua gần 30 năm xây dựng và phát triển kể từ khi được tái lập, tách ra từ tỉnh Phú Khánh vào năm 1989, đến nay tỉnh Phú Yên đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng, đã thoát khỏi tình trạng tỉnh nghèo, kết cấu hạ tầng ngày càng khang trang hơn. Trong những năm gần đây, nền kinh tế của tỉnh phát triển ổn định và đạt mức tăng trưởng khá; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo đúng hướng. Kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội được đầu tư phát triển đáng kể; một số dự án có quy mô lớn đã và đang được triển khai, sẽ tạo động lực cho tỉnh phát triển thời gian tới; bộ mặt nông thôn, miền núi, các đô thị có nhiều đổi mới, khởi sắc. Văn hóa, giáo dục, y tế, an sinh xã hội có nhiều chuyển biến tích cực, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện rõ rệt.
Với các đặc điểm về tự nhiên, kinh tế và xã hội như trên, tỉnh Phú Yên sẽ phát triển nhanh và bền vững trong tương lai. Để thực hiện được mục tiêu này, tỉnh cần phát triển NNLCLC tại chỗ và tạo điều kiện thuận lợi trong việc thu hút NNLCLC đến sinh sống và làm việc trên địa bàn tỉnh. Đây chính là những điều kiện ban đầu đảm bảo cho việc xây dựng và thực hiện thành công chính sách thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.
Tỉnh đã ban hành các loại hình văn bản để thực hiện thu hút NNLCLC, bao gồm: Nghị quyết, Chương trình hành động của Tỉnh ủy; Nghị quyết của HĐND tỉnh; Quyết định của UBND tỉnh,… Các quy định này cũng liên tục được chỉnh sửa, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu thực tế của địa phương nhằm thực hiện tốt thu hút NNLCLC về công tác tại tỉnh, góp phần phát triển kinh tế, xã hội của địa phương.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn
Nguồn nhân lực đang làm việc tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên được hình thành từ nhiều nguồn và trình độ khác nhau, có thể chia làm 03 nhóm sau đây:
Nhóm thứ nhất, bao gồm những người trưởng thành trong chiến tranh, hiện một số đã nghỉ hưu và thuộc diện chính sách, còn lại là những cán bộ chủ chốt của tỉnh. Phần lớn bộ phận này không có hoặc có trình độ chuyên môn thấp, tiêu chuẩn cán bộ chủ yếu là về lý luận chính trị, thiếu chuyên môn, đặc biệt là thiếu kiến thức về quản lý nhà nước, làm việc chủ yếu bằng kinh nghiệm là chính, phần lớn đều đã lớn tuổi chuẩn bị nghỉ hưu nên không thể tiếp tục đào tạo. Một bộ phận được trưởng thành sau giải phóng đất nước, trong số đó có người phát huy được năng lực, phấn đấu học tập, có nhiều cống hiến cho địa phương, tuy nhiên cũng còn một số CBCC năng lực yếu, kỹ năng và hiệu quả làm việc không cao do hậu quả của cơ chế tuyển dụng thời bao cấp, qua các giai đoạn tinh giản biên chế, nhiều đơn vị do nể nang nên giữ lại.
Nhóm thứ hai, là số sinh viên ra trường từ những năm 1986 đến nay, số này phần lớn đều được đào tạo bài bản, có trình độ chuyên môn, đa số họ được tuyển chọn vào cơ quan bằng hình thức xét tuyển và sau này là thi tuyển, nhìn chung họ là những người năng động, có chuyên môn, có tinh thần tự chủ và sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ nhưng thiếu kinh nghiệm, thiếu kiến thức quản lý nhà nước, thiếu lý luận chính trị. Đồng thời, do cơ chế đãi ngộ và sử dụng cán bộ chưa thực sự phù hợp, chưa tạo điều kiện để họ phát huy hết khả năng, sở trường của bản thân để cống hiến và phục vụ.
Nhóm thứ ba, là những sinh viên vừa tốt nghiệp đại học, cao đẳng và sau đại học là đội ngũ CBCC dự nguồn cho biên chế của tỉnh (gọi là dự nguồn công chức), đây là lực lượng năng động, có kiến thức tương đối hoàn chỉnh về chuyên môn. Tuy nhiên, về hoạt động thực tiễn họ còn nhiều hạn chế, cần phải có sự dìu dắt, giúp đỡ của đội ngũ công chức có kinh nghiệm, đồng thời có chính sách phù hợp tạo động lực để họ an tâm công tác.
Theo báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên về số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan hành chính nhà nước, tính đến tháng 12/2016 toàn tỉnh có 2.084 công chức đang làm việc, trong đó có 1.165 công chức đang làm việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Công chức độ tuổi dưới 30 là 124 người, tỉ lệ 10,64%; công chức từ 30 đến dưới 50 tuổi là 868 người, tỉ lệ 74,5%; công chức từ 50 đến 60 tuổi là 173 người, tỉ lệ 14,85% [35].
Qua thống kê cho thấy, số người ở độ tuổi từ 50 trở lên hiện đang công tác ở các cơ quan vẫn còn nhiều; do vậy, trong những năm tới cần trẻ hóa đội ngũ cán bộ từ việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao được đào tạo chính quy, có chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm.
2.2.2. Trình độ nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn
- Về trình độ chuyên môn (Phụ lục 1)+ Tiến sĩ: 02 người, chiếm tỉ lệ 0,17%;
+ Thạc sĩ: 122 người, chiếm tỉ lệ 10,47%; + Đại học: 882 người, chiếm tỉ lệ 75,71%; + Cao đẳng: 18 người, chiếm tỉ lệ 1,55%; + Trung cấp: 110 người, chiếm tỉ lệ 9,44%; + Còn lại: 31 người, chiếm tỉ lệ 2,66%.
- Về trình độ chính trị (Phụ lục 2)
+ Cử nhân, cao cấp: 262 người, chiếm tỉ lệ 22,49%; + Trung cấp: 106 người, chiếm tỉ lệ 9,10%;
+ Sơ cấp: 797 người, chiếm tỉ lệ 68,41%.
- Về trình độ tin học (Phụ lục 3)
+ Trung cấp trở lên: 85 người, chiếm tỉ lệ 7,3%; + Chứng chỉ: 1.080 người, chiếm tỉ lệ 92,7%.
- Về trình độ ngoại ngữ (Phụ lục 4) + Đại học: 28 người, chiếm tỉ lệ 2,40%;
- Về trình độ quản lý nhà nước (Phụ lục 5)
+ Chuyên viên cao cấp và tương đương: 38 người, chiếm tỉ lệ 3,26%; + Chuyên viên chính và tương đương: 258 người, chiếm tỉ lệ 22,15%; + Chuyên viên và tương đương: 735 người, chiếm tỉ lệ 63,09% [35].
Việc bố trí công chức đang tại nghiệp vẫn còn bất cập, mặc dù số công chức được bố trí phù hợp, đúng với chuyên môn nghiệp vụ là tương đối cao (chiếm tỉ lệ 57,43%) so với số công chức bố trí chưa phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỉ lệ thấp (5,71%) và qua khảo sát có 18,57%. Đây là vấn đề mà lãnh đạo các cơ quan cần phải quan tâm để sử dụng đúng trình độ và năng lực của công chức, tránh hiệu ứng không tốt trong công tác cán bộ [35].
Xác định lại những đặc điểm về nguồn hình thành và thực trạng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên để nhận xét, đánh giá những kết quả của việc thu hút NNLCLC thông qua các hình thức tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhằm tạo động lực để nhân tài phát huy năng lực và sự cống hiến cho xã hội. Đây là nhân tố đặc biệt quan trọng, có vai trò then chốt để xây dựng nền công vụ vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả cũng như sự phát triển bền vững của tỉnh.
2.3. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên. các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
2.3.1. Cơ sở pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao chocác cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên
Để thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững kinh tế - xã hội của địa phương, tỉnh Phú Yên đã ban hành nhiều văn bản để tổ chức triển khai thực hiện như: Chương trình hành động của Tỉnh ủy: số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011 - 2015; số 07-CTr/TU ngày 26/4/2016 về tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút nhân lực trình độ cao, gắn với đào tạo, sử dụng. Các Nghị quyết của HĐND tỉnh: số 13/2001/NQ-HĐND ngày 17/01/2001 về chính
sách đào tạo, tuyển dụng cán bộ sau đại học; số 86/2007/NQ-HĐND ngày 07/12/2007 về chính sách đào tạo sau đại học đến năm 2015 của tỉnh; số 99/2008/NQ-HĐND ngày 18/7/2008 về chính sách thu hút, sử dụng trí thức. Hiện nay đang áp dụng Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 về chính sách đào tạo sau đại học trong nước, đào tạo sau đại học ở nước ngoài và chính sách thu hút, sử dụng trí thức và các Quyết định của UBND tỉnh: số 08/2014/QĐ-UBND ngày 01/4/2014 Quy định chi tiết về phạm vi, đối tượng, điều kiện, ngành nghề cần đào tạo sau đại học và thu hút, sử dụng trí thức, quyền lợi và trách nhiệm của đối tượng được đào tạo, thu hút; số 527/QĐ- UBND ngày 01/4/2014 về việc ban hành Danh mục các cơ sở đào tạo ở Việt Nam để thực hiện chính sách đào tạo sau đại học và thu hút trí thức của tỉnh; số 528/ỌĐ-UBND ngày 01/4/2014 về việc ban hành Danh mục các chuyên ngành thu hút và đào tạo sau đại học.
Chính sách thu hút NNLCLC vào làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và các CQCM cấp tỉnh nói riêng đã được tỉnh Phú Yên triển khai thực hiện từ năm 2001 đến nay với nhiều văn bản, đối tượng, nội dung, biện pháp thực hiện khác nhau, trong mỗi giai đoạn phát triển của địa phương, tỉnh đều có văn bản điều chỉnh chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân tài và thu hút NNLCLC về công tác tại tỉnh phù hợp với nhu cầu, tình hình, điều kiện phát triển của địa phương.
Các văn bản sau khi được ban hành đã triển khai rộng rãi trong toàn tỉnh, đồng thời đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng trong và ngoài tỉnh, thông qua Cổng thông tin điện tử của tỉnh, nhằm quảng bá, phổ biến rộng rãi đến