7. Kết cấu của luận văn
1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và thu hút nguồn nhân lực chất
1.3.2.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan
- Thứ nhất, NNLCLC có ý nghĩa quan trọng trong chính sách phát triển của các địa phương nói chung và CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng. Nếu thực hiện tốt chính sách thu hút NNLCLC và xem NNLCLC là yếu tố quyết định của công cuộc cải cách hành chính, có chế độ đãi ngộ phù hợp và “trọng dụng” người tài. Thu hút để trọng dụng, và có trọng dụng tốt thì mới tạo sức hút, sức hấp dẫn để người có tài mong muốn được vào làm việc và có cam kết cao đối với cơ quan nhà nước. Đó chính là những nhân tốt chủ chốt để họ sẵn sàng ở lại phục vụ lâu dài trong cơ quan nhà nước.
- Thứ hai, NNLCLC đối với yêu cầu quản lý hành chính nhà nước trong thời kỳ hội nhập là rất quan trọng và không thể thiếu hiện nay. Trước nhiều cơ hội và thách thức, nền hành chính nước ta phải thay đổi để hướng tới xây dựng nền hành chính công hiện đại, cung cấp tốt các dịch vụ công để nâng cao năng lực cạnh tranh, phát triển kinh tế địa phương và đất nước. Do vậy, đòi hỏi nguồn nhân lực trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải không ngừng cải thiện để thích ứng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiên tiến, ứng dụng tốt các công nghệ hiện đại vào trong quá trình quản lý hành chính nhà nước, chịu được áp lực cao, cho ra năng xuất lao động cao, đáp ứng với nhu cầu phát triển của xã hội, nâng cao hiệu quả, hiệu lực của nền hành chính nhà nước.
- Thứ ba, với xu hướng hội nhập và phát triển hiện nay, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần phải có NNLCLC với đầy đủ phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, năng lực thực tiễn, có tư duy tốt để có những quyết định đúng trong quản lý và thừa hành công vụ hành chính. Đặc biệt, NNLCLC còn là những người có sức lao động sáng tạo, biết cách thích nghi với hoàn cảnh, điều kiện cụ thể, có giải pháp phù hợp để phát huy lợi thế, khắc phục khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ [15].
1.3.2.3. Vị trí và vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Quản lý công chức trong các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có thể chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu, gồm nhóm chức năng thu hút, nhóm chức
năng đào tạo - phát triển và nhóm chức năng duy trì. Nhóm chức năng thu hút là khâu đầu tiên nhằm đưa nguồn nhân lực từ bên ngoài đến với các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, giúp các cơ quan này có thể lựa chọn được những người có năng lực phù hợp.
Thêm vào đó, trong mối liên hệ giữa các nhóm chức năng, nếu làm tốt nhóm chức năng thu hút, sẽ tạo tiền đề cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh làm tốt các nhóm chức năng còn lại.
Do vậy, thu hút NNLCLC có vị trí vừa là một nhóm chức năng có ảnh hưởng quyết định, vừa là một trong những mục tiêu quan trọng trong hoạt động quản lý công chức của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
Với vị trí nêu trên, hoạt động thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có những vai trò như sau:
Thứ nhất, giúp các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh chuẩn bị được một nguồn nhân lực tiềm năng với số lượng ổn định để sẵn sàng tham gia vào đội ngũ công chức. Bởi khi thực hiện chức năng thu hút, thông qua các hoạt động tuyên truyền chính sách, quảng cáo thông tin tuyển dụng và các hoạt động mang tính chất xây dựng hình ảnh của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh,… người lao động sẽ có cơ hội được tiếp cận tìm hiểu và so sánh với các tổ chức khác (giữa các ngành nghề, các khu vực), để từ đó hình thành sự quan tâm và mong muốn tham gia làm việc cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
Thứ hai, hoạt động thu hút có vai trò cung cấp NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Trong tình hình cạnh tranh thu hút NNLCLC như hiện nay, muốn có được một NNLCLC, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh bắt buộc phải tham gia hoạt động này một cách chủ động và chuyên nghiệp. Khi được triển khai, hoạt động thu hút sẽ đóng vai trò đầu mối tiếp nhận, cung cấp và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh một cách ổn định, lâu dài.
Thứ ba, hoạt động thu hút giúp CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có cơ hội đánh giá lại nguồn lực con người trong đơn vị mình một cách toàn diện. Đánh
giá đội ngũ công chức là một hoạt động mang tính chất thường xuyên của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
Tuy nhiên, khi thực hiện hoạt động thu hút, công việc đánh giá không chỉ so sánh những mặt tích cực, hạn chế và mức độ phù hợp với vị trí công việc giữa các công chức trong phạm vi nội bộ, mà còn đặt trong mối tương quan với chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức bên ngoài.
Thứ tư, thu hút tạo sự đột phá về hiệu quả công việc và nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức. Bằng việc thu hút NNLCLC từ các nguồn bên ngoài, sẽ góp phần khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh tại các cơ quan, tạo ra sự đột phá về hiệu quả công việc. Để đáp ứng được sự cạnh tranh, công chức sẽ tự ý thức được tầm quan trọng của việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện các kỹ năng và thay đổi phương pháp làm việc.
Thứ năm, hoạt động thu hút NNLCLC có vai trò trong việc tăng cường tính công khai, minh bạch trong quá trình tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức. Với các tiêu chuẩn cụ thể được công bố công khai, thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh sẽ giúp các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh tiếp cận được một nguồn nhân lực đông đảo và có chất lượng hơn, giúp hạn chế các tiêu cực do hệ thống tuyển dụng khép kín trước đây gây ra.
Thứ sáu, thu hút NNLCLC là chuẩn bị nền tảng cho các khâu tiếp theo. Vai trò này xuất phát từ vị trí của hoạt động thu hút, là khâu đầu tiên trong tiến trình tuyển mộ và tuyển dụng nguồn nhân lực. Nếu không thu hút được NNLCLC đến từ nhiều nguồn khác nhau tham gia dự tuyển, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh không thể hoặc bị hạn chế trong việc lựa chọn được những người có năng lực và bắt buộc phải tuyển dụng những lao động thấp hơn, gây ảnh hưởng đến việc bố trí, sử dụng và các hoạt động khác có liên quan. Do vậy, nếu làm tốt việc thu hút sẽ đảm bảo sự thành công trong thực hiện các khâu còn lại của cả quá trình.
Thứ bảy, thực hiện các chính sách thu hút NNLCLC một cách hiệu quả và cởi mở giúp tạo ra sự chuyển đổi nguồn nhân lực giữa các tổ chức, ngành nghề
và giữa các khu vực với nhau. Đây là một góc nhìn khác đối với việc công chức di chuyển khỏi các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Họ sẽ giúp các tổ chức tư nhân hoạt động bài bản, góp phần làm cho các tổ chức này thay đổi cách nhìn đối với các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh. Ngược lại, khi tiếp nhận những người đến từ khu vực tư nhân, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh sẽ đổi mới cách làm việc theo hướng năng động, linh hoạt và chú trọng vào hiệu quả. Tuy nhiên, để vai trò này được thể hiện trên thực tế, các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh cần giảm bớt các ràng buộc mang tính chất hành chính, xây dựng chính sách đãi ngộ và giữ chân phù hợp cũng như tạo niềm tin về sự minh bạch trong tuyển dụng.
Thứ tám, việc các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh thực hiện các chính sách thu hút NNLCLC sẽ tác động mạnh mẽ đến các cấp còn lại của hệ thống các CQCM thuộc UBND trong việc tôn trọng và sử dụng người có tài, xây dựng môi trường làm việc có sự cạnh tranh bình đẳng, góp phần hạn chế và xử lý được các vấn đề tiêu cực trong việc sử dụng và đánh giá con người. Nếu làm được như vậy, xã hội sẽ có sự nhìn nhận theo hướng tích cực hơn đối với các cơ quan hành chính nhà nước và đội ngũ công chức nói chung.
Thứ chín, hoạt động thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có vai trò hỗ trợ cho việc thực hiện các mục tiêu CCHC trong giai đoạn hiện nay. Một trong những nội dung cải cách quan trọng của Chương trình tổng thể CCHC quốc gia giai đoạn năm 2011 - 2020 là việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Để thực hiện nội dung này, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hiện có, phải gắn liền với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.