triển khai thực hiện đúng các quy trình, nguyên tắc và các quy định của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Trên cơ sở đó mới có thể đảm bảo được chất lượng và hiệu quả công tác xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật và hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung, pháp luật về quản lý công chức nói riêng.
1.3. Nội dung cơ bản của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức chức
1.3.1. Tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng công chức
Đây là nội dung đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức và ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả thực thi công vụ. Bởi, tuyển dụng công chức là hoạt động nhằm lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào nền công vụ sau khi đã xem xét, xác nhận là người đó đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cho một vị trí công việc nhất định trong bộ máy HCNN. Và tất nhiên, trước khi chính thức được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, bất kỳ công chức nào cũng đều được yêu cầu phải trải qua thời kỳ tập sự sau khi được tuyển dụng.
Việc tổ chức tuyển dụng được tiến hành gồm nhiều nội dung công việc như: thông báo tuyển dụng; nhận hồ sơ; sơ tuyển; tổ chức thi tuyển; công bố kết quả tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng đối với công chức. Để khâu tổ chức tuyển dụng công chức được diễn ra khách quan, khoa học, đảm bảo sự công bằng cho tất cả các thí sinh, việc phân công các nội dung cụ thể của quy trình tổ chức thực hiện tuyển dụng là hết sức cần thiết. Theo đó, cần xác định rõ thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước trong từng khâu, từng
nội dung công việc cụ thể của quy trình tổ chức thực hiện tuyển dụng, chẳng hạn: chuẩn bị thi, tổ chức thi tại các vòng, coi thi, chấm thi..., giải quyết khiếu nại, tố cáo nhằm bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch….
1.3.2. Tổ chức thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng mang tính hệ thống, logic. Bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức và trang bị các kỹ năng cần thiết cho công chức trong quá trình thực thi công vụ. Thông qua hoạt động ĐTBD, công chức có điều kiện phát triển năng lực để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ cụ thể của cơ quan, tổ chức nơi mình công tác nói riêng và thông qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống HCNN.
Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức trong ĐTBD được hiểu là việc xác định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cho các chủ thể QLNN ở các cấp chính quyền (UBND các cấp) và các cơ quan, đơn vị có liên quan đến hoạt động tổ chức ĐTBD công chức (hệ thống các cơ sở ĐTBD công chức thuộc các cơ quan nhà nước quản lý ngành, lĩnh vực ở trung ương và hệ thống các cơ sở ĐTBD công chức ở địa phương). Xu hướng hiện nay trong phân cấp ĐTBD công chức là trao nhiều quyền quyết định hoạt động ĐTBD hơn cho các cơ quan HCNN ở địa phương và các cơ sở ĐTBD trực thuộc các cơ quan QLNN về ngành, lĩnh vực cũng như các cơ sở ĐTBD tại các địa phương.
Mặc dù hoạt động thực hiện pháp luật về ĐTBD công chức gồm nhiều nội dung, tuy nhiên có thể đề cập tới một số nội dung chủ yếu, như: quản lý hoạt động ĐTBD; quy định trách nhiệm quản lý nội dung và chương trình ĐTBD; quyết định cử công chức đi ĐTBD và tổ chức ĐTBD.
1.3.3. Tổ chức thực hiện pháp luật về quy hoạch, bổ nhiệm công chức
Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được đề bạt, bổ nhiệm giữ một chức vụ nhất định trong bộ máy HCNN. Họ được phân theo các cấp bậc
khác nhau, như: công chức lãnh đạo cấp phòng, công chức lãnh đạo cấp vụ (cục, viện), công chức lãnh đạo cấp huyện, cấp tỉnh, cấp bộ,...
Trước yêu cầu phát triển mới của các quốc gia, mà trước hết là yêu cầu phải tiếp tục đổi mới mạnh mẽ hơn nữa, hiệu quả hơn nữa hoạt động của bộ máy nhà nước ở mỗi nước, công tác quản lý công chức nói chung cũng như công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng luôn đặt ra những đòi hỏi phải được tiến hành chặt chẽ, đảm bảo bổ nhiệm đúng người, giao đúng việc và đúng vai trò trong quản lý, dẫn dắt tổ chức nói riêng và cả hệ thống HCNN nói chung hoạt động có hiệu quả.
Bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được hiểu là quyết định cử hoặc giao cho công chức đó một chức vụ, một trọng trách trong cơ quan, đơn vị có thể là đề bạt, cất nhắc nhưng cũng có thể chỉ là bố trí công chức cho phù hợp. Giữa bổ nhiệm với đề bạt, cất nhắc, bố trí có mặt thống nhất nhưng không đồng nhất. Bổ nhiệm là bước tiếp theo của đề bạt, cất nhắc, bố trí công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, đồng thời nó cụ thể hóa các bước trên. Bên cạnh đó, những công chức được bổ nhiệm được trao trách nhiệm gắn với một quyền hạn tương xứng và để thực hiện quyền hạn đó đòi hỏi công chức được bổ nhiệm phải phát huy trách nhiệm cá nhân ứng với quyền hạn được trao.
Về nguyên tắc, việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ thực tế của cơ quan, tổ chức, đơn vị và tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Công tác bổ nhiệm là một khâu của công tác quản lý, sử dụng CBCC, do vậy nó có vai trò hết sức quan trọng được thể hiện trên các mặt, thứ nhất, công tác bổ nhiệm cán bộ kết hợp cùng với các khâu khác tạo cho công tác cán bộ trở thành một hệ thống hoàn chỉnh và hợp lý. Thứ hai, công tác bổ nhiệm có vai trò gắn liền với vai trò của công tác cán bộ để cùng góp phần xây dựng một đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng.
Để quá trình bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý được tiến hành một cách công khai, minh bạch, đảm bảo lựa chọn và bổ nhiệm đúng người có năng lực, trình độ, phẩm chất lãnh đạo tổ chức thì cần phải xây dựng được một cách chi tiết, rõ ràng các quy định liên quan đến công tác này, đồng thời phân công, phân cấp hợp lý các hoạt động liên quan tới việc bổ nhiệm công chức, trong đó gồm các nội dung: xác định các điều kiện và tiêu chí để bổ nhiệm; xây dựng quy trình bổ nhiệm và xác định chủ thể có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm.
1.3.4. Tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức
Đánh giá công chức được hiểu là hoạt động duyệt xét và đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao dựa trên các tiêu chí, quy định của pháp luật hiện hành. Thông qua đó, có cơ sở để bố trí; sử dụng; bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với công chức. Tuy nhiên, đây cũng là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc quản lý, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công chức.
Do công chức là đối tượng lao động đặc thù, do vậy ngoài việc tuân thủ các nguyên tắc trong đánh giá đối với người lao động nói chung, việc đánh giá công chức cũng cần phải tuân thủ theo những quy định chặt chẽ của pháp luật công vụ. Bên cạnh đó, do hoạt động trong các cơ quan HCNN với đặc trưng là tính thứ bậc (cấp trên, cấp dưới), nên việc đánh giá đối với đối tượng này cũng đồng thời chịu sự tác động của các cơ quan đó. Đây chính là sự thể hiện phân cấp theo chiều dọc. Ngoài ra, còn có sự phân cấp theo chiều ngang với sự ràng buộc của cơ quan thuộc ngành Nội vụ (được giao nhiệm vụ, quyền hạn quản lý các vấn đề chung về nhân sự hành chính). Chính vì vậy,
trong quá trình đánh giá công chức của từng cơ quan hành chính và của từng cấp hành chính đều có mối quan hệ ngang – dọc và mỗi loại cơ quan đều có nhiệm vụ và quyền hạn nhất định trong đánh giá công chức.
Quy định pháp luật về hoạt động đánh giá công chức được thể hiện rõ ở việc quy định phân cấp rõ ràng giữa các cơ quan QLNN các cấp và các đơn vị sử dụng công chức cũng là một trong những biện pháp nhằm đảm bảo tính khách quan, khoa học và đem lại hiệu quả thiết thực, tránh chủ nghĩa hình thức trong đánh giá công chức. Việc quy định phân cấp trong đánh giá công chức được xem xét trên một số nội dung sau: phân cấp trong xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá; phân cấp trong xác định chủ thể đánh giá; phân cấp trong xây dựng quy trình đánh giá và phân cấp trong xử lý kết quả đánh giá.
1.4. Yếu tố ảnh hƣởng đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân