Bên cạnh những kết quả như vừa đề cập trên, hoạt động tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương hiện cũng còn những hạn chế trên từng nội dung nhất định, cụ thể:
Về tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng công chức: mặc dù theo quy định chung, thẩm quyền quyết định phân bổ biên chế CBCC hằng năm cho tỉnh hiện nay vẫn do Bộ Nội vụ thực hiện trên cơ sở được Thủ tướng Chính phủ ủy quyền. Theo đó, Bộ Nội vụ tính toán số lượng biên chế cho tỉnh theo cách tính tỷ lệ phần trăm trên tổng số CBCC hiện có và tính thêm biên chế để thực hiện những nhiệm vụ mới phát sinh. Song chính quyền địa phương cấp tỉnh cũng có những thẩm quyền nhất định trong hoạt động này. Tuy nhiên, đối với việc xác định nhu cầu nhân sự mới ở tỉnh Hải Dương hiện nay nhìn chung thường ít được các cơ quan nhà nước (trong đó có các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dương) quan tâm một cách chiến lược và bài bản, chưa áp dụng phương pháp phân tích công việc và mô tả vị trí trong xác định nhu cầu tuyển dụng.
Chính vì vậy, việc bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức thường mang tính gia tăng, tức là năm nào cũng xin thêm biên chế. Trong khi đó, nhiều trường hợp thực tế nhu cầu thực sự của công việc chưa đòi hỏi phải bổ sung nhân sự. Chính điều này làm cho bộ máy HCNN ở địa phương luôn có xu hướng bị phình to ra.
Một điều cũng cần phải nói thêm là hiện nay, UBND tỉnh Hải Dương vẫn chưa ban hành được quy chế chính thức quy định riêng về trình tự, thủ tục tuyển dụng công chức cấp tỉnh mà chủ yếu vẫn căn cứ vào các văn bản hướng dẫn của cấp trên và cụ thể hóa từng năm dưới hình thức “Thông báo tuyển dụng công chức”. Chính vì thế, chưa tạo được cơ sở pháp lý ổn định và rõ ràng cho việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Trong khi đó, ở một số tỉnh, thành phố trong cả nước hiện đã ban hành được quy chế này.
Về tổ chức thực hiện pháp luật về ĐTBD công chức: các cơ quan sử
dụng công chức ở tỉnh Hải Dương hiện nay cũng chưa được quyền chủ động trong việc lựa chọn và đề xuất các nội dung, chương trình ĐTBD (đặc biệt là các chương trình bồi dưỡng theo ngạch) do hoạt động này được trung ương thống nhất quản lý. Do đó, nhìn chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chưa thực sự thể hiện tính chủ động, sáng tạo, linh hoạt trong công tác ĐTBD, mà chỉ thụ động tham gia các lớp ĐTBD, không phù hợp với chức danh công tác, không có cơ chế khen thưởng riêng đối với công chức có thành tích tốt trong học tập.
Về tổ chức thực hiện pháp luật về bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý
cũng còn những bất cập nhất định, còn có điểm chưa thực sự hợp lý, chưa gắn với thẩm quyền, trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trực tiếp sử dụng công chức ở tỉnh. Quy trình, thủ tục về bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý còn chồng chéo, qua nhiều khâu trung gian. Đơn cử như đối với việc bổ nhiệm
chức danh công chức lãnh đạo cấp sở thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý (thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh), các cơ quan, đơn vị có liên quan làm Tờ trình gửi Ban Tổ chức Tỉnh ủy để thẩm định nhân sự. Trước khi báo cáo Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Ban Tổ chức Tỉnh ủy sẽ gửi văn bản để Ban Cán sự Đảng UBND tỉnh để cho ý kiến. Như vậy, quyền chủ động trong giới thiệu công chức lãnh đạo, quản lý của UBND tỉnh chưa được đề cao, chưa thực sự gắn với thẩm quyền, trách nhiệm của UBND tỉnh (mà vẫn thuộc quyền quyết định của Ban Thường vụ Tỉnh ủy).
Ngoài ra, do tỉnh Hải Dương vẫn chưa xây dựng được quy chế về bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý mà vẫn chỉ áp dụng các “điều kiện và tiêu chuẩn cứng” theo quy định của Luật CBCC và Quyết định số 27/QĐ-TTg nên chưa đề ra được quy định cụ thể về các điều kiện riêng khác cho phù hợp với điều kiện cụ thể của địa phương và của từng đơn vị cụ thể, trong khi không ít địa phương đã ban hành được các quy định chi tiết về các điều kiện bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý.
Về tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức, do về cơ bản,
việc đánh giá công chức ở tỉnh Hải Dương vẫn chủ yếu dựa trên các quy định chung của trung ương mà chưa thực sự được quyền tự chủ cao trong việc xác định nội dung và tiêu chí đánh giá phù hợp với thực tế của địa phương và từng cơ quan đơn vị với đặc thù công việc khác nhau. Trong khi đó, các tiêu chí đánh giá do cấp trung ương ban hành được áp dụng thống nhất trong các cơ quan HCNN thì lại rất chung chung, còn nội dung thì dàn trải, áp dụng cho nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hóa cho từng loại hoạt động công vụ nên khó đo lường được khối lượng hoàn thành công việc của công chức. Chính vì thế, chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Đây là thực trạng phổ biến ở nhiều cơ quan HCNN ở cả cấp trung ương và địa phương, không chỉ riêng ở tỉnh Hải Dương.
Bên cạnh đó, các cơ quan HCNN ở tỉnh cũng ít chủ động trong việc xác định các phương pháp đánh giá riêng như yêu cầu công chức xử lý tình huống, đánh giá thông qua phiếu xin ý kiến công dân như ở một số tỉnh, thành phố trong cả nước đã áp dụng có hiệu quả như: Quảng Ninh, Đà Nẵng,... Chính việc thụ động trong tham khảo, xây dựng phương pháp đánh giá riêng cho phù hợp với đặc thù công việc, với văn hóa của tổ chức, của địa phương cũng làm giảm sự sáng tạo và hiệu quả trong đánh giá công chức ở tỉnh.