7. Kết cấu của Luận văn
2.4. Đánh giá chung
2.4.1. Những ưu điểm
Thứ nhất, các văn bản về tinh giản biên chế được ban hành kịp thời và hoàn thiện
Hệ thống văn bản quy định về quản lý biên chế công chức, kế hoạch tinh giản biên chế cũng nhƣ các văn bản, thông báo có liên quan đƣợc ban hành kịp
thờ ứ ố lƣợng ngƣời
làm việ quan. Không để xảy ra
tình trạng giao chỉ tiêu biên chế vƣợt quá số biên chế đƣợc giao. Cụ thể:
Hàng năm UBND huyện tiến hành ban hành quyết định về giao chỉ tiêu biên chế hành chính và số lƣợng ngƣời làm việc trong các cơ quan huyện Ba Vì năm 2019. Các cơ quan đã xây dựng Đề án tinh giản biên chế; kế hoạch tinh giản biên chế ngày sau khi có chỉ đạo của Thành phố Hà Nội, của Chủ tịch UBND huyện Ba Vì; xây dựng đề án vị trí việc làm, ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, điều lệ để hoạt động, thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao, về cơ bản các cơ quan đƣợc giao đủ chỉ tiêu biên chế.
Cùng với đó UBND huyện và các cơ quan đã kịp thời chỉ đạo triển khai các văn bản của Chính phủ và của Thành phố về chính sách tinh giản biên chế đến từng cơ quan, đơn vị, từng công chức, ngƣời lao động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc, tiết kiệm ngân sách, giảm chi thƣờng xuyên, cải cách tiền lƣơng. Gắn trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong thực hiện tinh giản biên chế, xem kết quả thực hiện tinh giản biên chế là tiêu chí thực hiện khen thƣởng, kỷ luật.
Thứ hai, hoạt động tinh giản biên chế đạt được một số kết quả đáng ghi nhận.
Với những quan tâm chỉ đạo của Lãnh đạo Huyện, sự chủ động, nỗ lực, đồng lòng của đội ngũ công chức, ngƣời lao động các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì, công tác tinh giản biên chế đạt đƣợc một số chỉ tiêu cơ bản. Số lƣợng biên chế đƣợc tinh giản đã tăng đáng kể, từ 03 biên chế (năm 2016) lên 10 ngƣời năm 2018 (chiếm 11,62% tổng số công chức), năm 2019 tinh giản đƣợc 11 ngƣời (chiếm 11,57% tổng số công chức các cơ quan chuyên môn năm 2019). Số lƣợng biên chế tinh giản tăng dần qua các năm từ 2016-2019.
Thứ ba, hoạt động tinh giản biên chế đã gắn với vị trí việc làm.
Hiện nay cơ quan đang xác định vị trí việc làm theo quy định tại Quyết định số 2076/QĐ-BNV ngày 31/12/2015 của Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính của thành phố Hà Nội. Dựa
trên việc xác định vị trí việc làm, các cơ quan có cơ sở để định biên phù hợp, xác định đƣợc số lƣợng viên chức cần cho mỗi cơ quan, xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của mỗi vị trí việc làm, mỗi công việc để đánh giá, sàng lọc lại cho phù hợp. Trên cơ sở đó, UBND huyện Ba Vì quyết định đƣợc số ngƣời cần tinh giản biên chế.
Thứ tư, công tác chi trả các chế độ và chính sách đối với những trường hợp tinh giản biên chế được quan tâm và thực hiện đầy đủ.
Đƣợc thực hiện hoàn thiện, đầy đủ ngay sau khi có quyết định đối với các trƣờng hợp tinh giản biên chế nên trong thời gian qua không có các trƣờng hợp khiếu nại, tố cáo về vấn đề chi trả các chính sách tinh giản biên chế cho các trƣờng hợp đã đƣợc tinh giản.
Thứ năm,hoạt động tinh giản biên chế cơ bản đảm bảo tính ổn định trong quản lý công chức, người lao động, không để xảy ra đơn thƣ, dƣ luận xấu, tạo đƣợc sự đồng thuận cao trong tập thể công chức, ngƣời lao động. Đồng thời cũng tạo động lực nâng cao năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức, ngƣời lao động trong biên chế của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì. Nhờ việc đạt đƣợc những kết quả nhất định trong công tác tinh giản biên chế giai đoạn 2016-2019, chất lƣợng đội ngũ công chức, ngƣời lao động các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì dần đƣợc củng cố. Hầu hết công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì đều hoàn thành ở mức xuất sắc và tốt các nhiệm vụ đƣợc giao trong đánh giá hàng năm. Hiệu quả làm việc nhờ đó cũng đƣợc cải thiện rõ rệt.
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng, hoạt động tinh giản biên chế là rất cần thiết, đặc biệt với đối tƣợng năng lực yếu kém để cơ cấu lại, nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, ngƣời lao động, đáp ứng tốt nhất yêu cầu thực thi công vụ.
2.4.2. Những hạn chế
Mặc dù hoạt động tinh giản biên chế trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã đạt đƣợc những thành tựu đáng kể, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau:
Thứ nhất, số lượng biên chế được tinh giản vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được một số chỉ tiêu đặt ra. Theo nhƣ đề án và kế hoạch tinh giản biên chế tại các cơ quan chuyên môn đƣa ra là mục tiêu giảm 10% chỉ tiêu biên chế đƣợc giao vào năm 2021. Tuy nhiên những kết quả đạt đƣợc cho thấy số lƣợng biên chế đƣợc tinh giản vẫn còn thấp hơn mục tiêu đề ra (Cụ thể: năm 2016 tinh giản đƣợc 3 trƣờng hợp, đạt 3,9%; năm 2017 tinh giản đƣợc 5 trƣờng hợp, đạt 6,2%, chỉ có năm 2018 và 2019 là đạt trên 11% nhƣng trong hai năm đó, số công chức ở tuổi gần về hƣu đông nên nguồn đƣa vào diện tinh giản biên chế dồi dào. Đến giai đoạn sau có thể khó có đƣợc điều này).
Thứ hai, các trường hợp tinh giản chưa hoàn toàn đúng đối tượng theo quy định. Theo quy định của Nghị định 108/2014/NĐ-CP, đối tƣợng áp dụng tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì là công chức, ngƣời lao động do dôi dƣ khi sắp xếp lại tổ chức; công chức, ngƣời lao động chƣa đạt trình độ chuẩn theo quy định của vị trí công việc đang đảm nhận; những ngƣời không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao trong hai năm hoặc có ý thức trách nhiệm kém, thiếu tinh thần trách nhiệm nhƣng chƣa đến mức phải thôi việc… nhƣng từ kết quả trên cho thấy tinh giản biên chế trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì vẫn chƣa hoàn toàn đúng đối tƣợng, phần lớn căn cứ vào đối tƣợng sắp đến tuổi nghỉ hƣu để đƣa vào diện nghỉ sớm dẫn tới khoản chi thực hiện chính sách cho những diện nghỉ hƣu trƣớc tuổi là rất lớn. Qua kết quả trên cho thấy trong hai năm 2016 và 2017 số lƣợng trƣờng hợp tinh giản đƣợc đều là nghỉ hƣu trƣớc tuổi và không có trƣờng hợp nào tinh giản thông qua đánh giá ở khối các đơn vị trực thuộc. Nhƣ vậy có rất ít trƣờng hợp tinh giản là không đủ năng lực hoặc trình độ yếu kém điều này làm mục tiêu nâng cao chất lƣợng công chức theo đúng tinh thần, mục đích của tinh giản biên chế.
Thứ ba, quá trình tổ chức thực hiện tinh giản còn nhiều bất cập. Khi có yêu cầu về lập Đề án và kế hoạch tinh giản biên chế hầu nhƣ các cơ quan nào cũng vẫn lập đề án kế hoạch nhƣ chỉ đạo, tuy nhiên đề án đƣa ra còn mang tính chung chung, chƣa nêu đƣợc giải pháp cụ thể để tinh giản và xác định đƣợc số lƣợng cần tinh giản, chƣa kể một số đơn vị thờ ơ và chƣa có kế hoạch thực hiện
nghiêm túc. Công tác chỉ đạo thực hiện chƣa nhận đƣợc sự tham gia tích cực từ phía từng công chức, ngƣời lao động trong đơn vị, vẫn chƣa quyết liệt, chƣa thấy đƣợc sự quyết tâm của các cơ quan.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Trước hết, hệ thống chính sách, pháp luật về tinh giản biên chế còn chưa hoàn thiện.
Về quy định pháp luật: Thực hiện các bƣớc giải pháp tinh giản biên chế theo chỉ tiêu tối thiểu 10% biên chế của các cơ quan, đơn vị trong giai đoạn 2015 - 2021 thì vƣớng phải không ít khó khăn, bởi đặc điểm vị trí việc làm, thực trạng biên chế, nhiệm vụ ở mỗi đơn vị, địa phƣơng khác nhau nhƣng việc giao chỉ tiêu tinh giản biên chế lại mang tính cào bằng.
Hơn nữa, với quy định về trƣờng hợp tinh giản biên chế theo Nghị định 108/2014/ NĐ-CP, Nghị định số 113/2018/NĐ-CP căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại hàng năm vốn mang tính "cào bằng", định tính nhƣ hiện nay thì việc tinh giản biên chế theo quy định hiện nay khó mà thực hiện đạt theo chỉ tiêu tối thiểu 10%.
Về chính sách: Hiện nay các chính sách đối với tinh giản biên chế mới chỉ dừng lại ở việc hỗ trợ tiền lƣơng, trợ cấp kinh phí nhất định cho đi học nghề mới mà chƣa có chính sách hợp lý để giải quyết đầu ra, tạo thu nhập ổn định và tìm việc làm mới cho những ngƣời đƣợc tinh giản. Chƣa có chính sách đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn mới để công chức, ngƣời lao động sau khi ra khỏi bộ máy có thể có việc làm phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng, chuyên môn, sở trƣờng của mình.
Thứ hai, công tác chỉ đạo điều hành còn chưa thực sự quyết liệt và quyết tâm thực hiện của người đứng đầu chưa cao
Công tác chỉ đạo thực hiện tinh giản biên chế trong các cơ quan chƣa có sự quyết tâm, chƣa có những giải pháp quyết liệt từ phía lãnh đạo, ngƣời đứng đầu của các cơ quan chuyên môn, chƣa chủ động sáng tạo trong chỉ đạo điều hành và triển khai quy trình tinh giản biên chế. Hiện nay khi mà phần lớn nhắc đến tinh giản thì hầu hết đều là e ngại, bởi lẽ nó tác động đến lợi ích của từng
thành viên trong tổ chức đồng thời thiếu sự nhận thức rõ ràng về mục đích của việc tinh giản biên chế.
Tinh giản biên chế phải gắn với đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức và sắp xếp tổ chức, bộ máy nhƣng việc đánh giá chƣa thật sự khách quan, chính xác còn mang nặng tính hình thức, thiếu thực tế. Hầu hết các viên chức hàng năm đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ trong khi phẩm chất, năng lực của một bộ phận không nhỏ viên chức chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Công tác thanh tra, kiểm tra kết quả đánh giá, rà soát cán bộ công chức, của ngƣời đứng đầu cơ quan chuyên môn vẫn còn lỏng lẻo,
Thứ ba, nhận thức, tinh thần, thái độ của một bộ phận đội ngũ công chức, người lao động trong thực hiện tinh giản biên chế còn hạn chế
Chính đội ngũ công chức, ngƣời lao động trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì là nhân tố quan trọng để đạt đƣợc mục tiêu tinh giản biên chế. Song trong các cơ quan chuyên môn vẫn còn không ít công chức chức thiếu tính tích cực, thiếu chủ động trong tinh giản biên chế, còn mang tâm thế "cào bằng", "dĩ hòa vi quý". Nhiều ngƣời còn bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu năng động, sáng tạo và đổi mới tác phong làm việc. Trong các cơ quan, công chức, ngƣời lao động đều là những mối quan hệ quen biết, thân thiết, nên trong khi tinh giản biên chế khó tránh khỏi tình trạng "duy tình", nể nang. Chính điều này đã ít nhiều ảnh hƣởng đến tính khách quan, chính xác của công tác tinh giản biên chế.
Bên cạnh đó là do nhận thức về bản chất, ý nghĩa, tầm quan trọng của tinh giản biên chế chƣa đúng, chƣa đầy đủ, chƣa nhận thức đƣợc đây là công tác vừa cấp bách vừa lâu dài dẫn tới chƣa có quyết tâm chính trị cao trong thực hiện, chƣa đƣa ra đƣợc các chính sách đúng và đủ mạnh để thực hiện tinh giản biên chế. Từ nhận thức không đúng, không đầy đủ, thực hiện không quyết liệt dẫn tới không đạt đƣợc mục tiêu và yêu cầu đặt ra. Phần lớn là kinh nghiệm lâu năm trong hoạt động nên ngại sự thay đổi, ngại tiếp xúc với môi trƣờng mới dẫn tới rất khó khăn khi huy động tự nguyện trong việc tinh giản biên chế.
Thứ tư, khối lượng công việc lớn, với tính chất phức tạp ngày càng cao Khối lƣợng công việc lớn, với tính chất phức tạp ngày càng cao đòi hỏi số lƣợng công chức, ngƣời lao động nhất định để đảm bảo yêu cầu về tiến độ và chất lƣợng giải quyết công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì. Đây cũng là khó khăn lớn cho công tác tinh giản biên chế tại các cơ quan này.
Thứ năm, công tác đánh giá công chức, người lao động chưa thực sự phát huy tác dụng trong công tác tinh giản biên chế.Tuy kết quả đánh giá công chức là một trong những căn cứ quan trọng xác định trƣờng hợp tinh giản biên chế song công tác này còn nhiều bất cập và chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Nội dung đánh giá dàn trải, trừu tƣợng, trong đó còn nhấn mạnh đến phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống là những nội dung rất khó đánh giá và thƣờng khó nhìn thấy các tác động rõ rệt trên thực tế. Các phƣơng pháp đánh giá vẫn mang tính truyền thống, ít có sự bổ sung, đổi mới cho phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì trong giai đoạn mới. Quy trình đánh giá còn tƣơng đối rƣờm rà, phức tạp, tốn thời gian song việc đánh giá đôi khi còn mang tính chiếu lệ, hình thức, chịu sự chi phối lớn về mặt tâm lý - tình cảm giữa chủ thể và đối tƣợng đánh giá. Việc đánh giá còn mang tính "cào bằng" chƣa có tính khích lệ công chức. Các mức đánh giá, xếp loại còn mang tính khung, chƣa đƣợc xây dựng thành các tiêu chí, các bộ chỉ số đánh giá có thể đo lƣờng cụ thể, trực tiếp.
Thứ năm, công tác thanh tra kiểm tra việc thực hiện tinh giản biên chế tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa phát huy nhiều tác dụng, cho nên chƣa kịp thời phát hiện những trƣờng hợp tinh giản sai, tinh giản chƣa đúng kế hoạch hoặc chƣa gắn với tình hình thực tế của cơ quan. Bên cạnh đó chƣa xử lý đƣợc các trƣờng hợp vị phạm để làm gƣơng dẫn tới sự trì trên. Hậu quả là chƣa đạt đƣợc mục tiêu của tinh giản biên chế.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Trên cơ sở tìm hiểu những đặc điểm của Huyện và số lƣợng chất lƣợng đội ngũ công chức, ngƣời lao động tại các cơ quan chuyên môn, Luận văn đã phân tích những đặc thù ảnh hƣởng trực tiếp và mạnh mẽ đến hoạt động tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì.
Nội dung chính mà Chƣơng 2 của Luận văn đã đi sâu nghiên cứu là thực trạng hoạt động động tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì. Nhìn chung, hoạt động này trong những năm qua đã đạt đƣợc nhiều kết quả đáng ghi nhận trên các nội dung. Việc xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch, phân công nhiệm vụ trong tinh giản biên chế ngày càng đƣợc hoàn thiện. Công tác tuyên truyền đƣợc chú trọng bƣớc đầu đáp ứng đƣợc với yêu cầu thực tiễn. Sự tích cực, chủ động, linh hoạt của UBND huyện, của Phòng Nội vụ huyện cùng với sự phối hợp nhịp nhàng của các cơ quan chuyên môn là một điểm mạnh đáng ghi nhận của Ba Vì trong tinh giản biên chế.
Tuy nhiên, thực trạng cũng cho thấy những hạn chế không nhỏ, nổi bật trên các phƣơng diện. Số lƣợng biên chế đƣợc tinh giản vẫn còn thấp, chƣa đáp ứng chỉ tiêu đặt ra, các trƣờng hợp tinh giản chƣa hoàn toàn đúng đối tƣợng theo quy định, quá trình tổ chức thực hiện tinh giản còn nhiều bất cập, việc tinh giản biên chế mới chỉ dừng lại ở "giảm cơ học" mà chƣa đúng tinh thần của tinh giản biên chế. Sự hạn chế này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan