7. Kết cấu của Luận văn
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Trước hết, hệ thống chính sách, pháp luật về tinh giản biên chế còn chưa hoàn thiện.
Về quy định pháp luật: Thực hiện các bƣớc giải pháp tinh giản biên chế theo chỉ tiêu tối thiểu 10% biên chế của các cơ quan, đơn vị trong giai đoạn 2015 - 2021 thì vƣớng phải không ít khó khăn, bởi đặc điểm vị trí việc làm, thực trạng biên chế, nhiệm vụ ở mỗi đơn vị, địa phƣơng khác nhau nhƣng việc giao chỉ tiêu tinh giản biên chế lại mang tính cào bằng.
Hơn nữa, với quy định về trƣờng hợp tinh giản biên chế theo Nghị định 108/2014/ NĐ-CP, Nghị định số 113/2018/NĐ-CP căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại hàng năm vốn mang tính "cào bằng", định tính nhƣ hiện nay thì việc tinh giản biên chế theo quy định hiện nay khó mà thực hiện đạt theo chỉ tiêu tối thiểu 10%.
Về chính sách: Hiện nay các chính sách đối với tinh giản biên chế mới chỉ dừng lại ở việc hỗ trợ tiền lƣơng, trợ cấp kinh phí nhất định cho đi học nghề mới mà chƣa có chính sách hợp lý để giải quyết đầu ra, tạo thu nhập ổn định và tìm việc làm mới cho những ngƣời đƣợc tinh giản. Chƣa có chính sách đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn mới để công chức, ngƣời lao động sau khi ra khỏi bộ máy có thể có việc làm phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng, chuyên môn, sở trƣờng của mình.
Thứ hai, công tác chỉ đạo điều hành còn chưa thực sự quyết liệt và quyết tâm thực hiện của người đứng đầu chưa cao
Công tác chỉ đạo thực hiện tinh giản biên chế trong các cơ quan chƣa có sự quyết tâm, chƣa có những giải pháp quyết liệt từ phía lãnh đạo, ngƣời đứng đầu của các cơ quan chuyên môn, chƣa chủ động sáng tạo trong chỉ đạo điều hành và triển khai quy trình tinh giản biên chế. Hiện nay khi mà phần lớn nhắc đến tinh giản thì hầu hết đều là e ngại, bởi lẽ nó tác động đến lợi ích của từng
thành viên trong tổ chức đồng thời thiếu sự nhận thức rõ ràng về mục đích của việc tinh giản biên chế.
Tinh giản biên chế phải gắn với đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức và sắp xếp tổ chức, bộ máy nhƣng việc đánh giá chƣa thật sự khách quan, chính xác còn mang nặng tính hình thức, thiếu thực tế. Hầu hết các viên chức hàng năm đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ trong khi phẩm chất, năng lực của một bộ phận không nhỏ viên chức chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Công tác thanh tra, kiểm tra kết quả đánh giá, rà soát cán bộ công chức, của ngƣời đứng đầu cơ quan chuyên môn vẫn còn lỏng lẻo,
Thứ ba, nhận thức, tinh thần, thái độ của một bộ phận đội ngũ công chức, người lao động trong thực hiện tinh giản biên chế còn hạn chế
Chính đội ngũ công chức, ngƣời lao động trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì là nhân tố quan trọng để đạt đƣợc mục tiêu tinh giản biên chế. Song trong các cơ quan chuyên môn vẫn còn không ít công chức chức thiếu tính tích cực, thiếu chủ động trong tinh giản biên chế, còn mang tâm thế "cào bằng", "dĩ hòa vi quý". Nhiều ngƣời còn bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu năng động, sáng tạo và đổi mới tác phong làm việc. Trong các cơ quan, công chức, ngƣời lao động đều là những mối quan hệ quen biết, thân thiết, nên trong khi tinh giản biên chế khó tránh khỏi tình trạng "duy tình", nể nang. Chính điều này đã ít nhiều ảnh hƣởng đến tính khách quan, chính xác của công tác tinh giản biên chế.
Bên cạnh đó là do nhận thức về bản chất, ý nghĩa, tầm quan trọng của tinh giản biên chế chƣa đúng, chƣa đầy đủ, chƣa nhận thức đƣợc đây là công tác vừa cấp bách vừa lâu dài dẫn tới chƣa có quyết tâm chính trị cao trong thực hiện, chƣa đƣa ra đƣợc các chính sách đúng và đủ mạnh để thực hiện tinh giản biên chế. Từ nhận thức không đúng, không đầy đủ, thực hiện không quyết liệt dẫn tới không đạt đƣợc mục tiêu và yêu cầu đặt ra. Phần lớn là kinh nghiệm lâu năm trong hoạt động nên ngại sự thay đổi, ngại tiếp xúc với môi trƣờng mới dẫn tới rất khó khăn khi huy động tự nguyện trong việc tinh giản biên chế.
Thứ tư, khối lượng công việc lớn, với tính chất phức tạp ngày càng cao Khối lƣợng công việc lớn, với tính chất phức tạp ngày càng cao đòi hỏi số lƣợng công chức, ngƣời lao động nhất định để đảm bảo yêu cầu về tiến độ và chất lƣợng giải quyết công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì. Đây cũng là khó khăn lớn cho công tác tinh giản biên chế tại các cơ quan này.
Thứ năm, công tác đánh giá công chức, người lao động chưa thực sự phát huy tác dụng trong công tác tinh giản biên chế.Tuy kết quả đánh giá công chức là một trong những căn cứ quan trọng xác định trƣờng hợp tinh giản biên chế song công tác này còn nhiều bất cập và chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Nội dung đánh giá dàn trải, trừu tƣợng, trong đó còn nhấn mạnh đến phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống là những nội dung rất khó đánh giá và thƣờng khó nhìn thấy các tác động rõ rệt trên thực tế. Các phƣơng pháp đánh giá vẫn mang tính truyền thống, ít có sự bổ sung, đổi mới cho phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì trong giai đoạn mới. Quy trình đánh giá còn tƣơng đối rƣờm rà, phức tạp, tốn thời gian song việc đánh giá đôi khi còn mang tính chiếu lệ, hình thức, chịu sự chi phối lớn về mặt tâm lý - tình cảm giữa chủ thể và đối tƣợng đánh giá. Việc đánh giá còn mang tính "cào bằng" chƣa có tính khích lệ công chức. Các mức đánh giá, xếp loại còn mang tính khung, chƣa đƣợc xây dựng thành các tiêu chí, các bộ chỉ số đánh giá có thể đo lƣờng cụ thể, trực tiếp.
Thứ năm, công tác thanh tra kiểm tra việc thực hiện tinh giản biên chế tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa phát huy nhiều tác dụng, cho nên chƣa kịp thời phát hiện những trƣờng hợp tinh giản sai, tinh giản chƣa đúng kế hoạch hoặc chƣa gắn với tình hình thực tế của cơ quan. Bên cạnh đó chƣa xử lý đƣợc các trƣờng hợp vị phạm để làm gƣơng dẫn tới sự trì trên. Hậu quả là chƣa đạt đƣợc mục tiêu của tinh giản biên chế.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2
Trên cơ sở tìm hiểu những đặc điểm của Huyện và số lƣợng chất lƣợng đội ngũ công chức, ngƣời lao động tại các cơ quan chuyên môn, Luận văn đã phân tích những đặc thù ảnh hƣởng trực tiếp và mạnh mẽ đến hoạt động tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì.
Nội dung chính mà Chƣơng 2 của Luận văn đã đi sâu nghiên cứu là thực trạng hoạt động động tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì. Nhìn chung, hoạt động này trong những năm qua đã đạt đƣợc nhiều kết quả đáng ghi nhận trên các nội dung. Việc xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch, phân công nhiệm vụ trong tinh giản biên chế ngày càng đƣợc hoàn thiện. Công tác tuyên truyền đƣợc chú trọng bƣớc đầu đáp ứng đƣợc với yêu cầu thực tiễn. Sự tích cực, chủ động, linh hoạt của UBND huyện, của Phòng Nội vụ huyện cùng với sự phối hợp nhịp nhàng của các cơ quan chuyên môn là một điểm mạnh đáng ghi nhận của Ba Vì trong tinh giản biên chế.
Tuy nhiên, thực trạng cũng cho thấy những hạn chế không nhỏ, nổi bật trên các phƣơng diện. Số lƣợng biên chế đƣợc tinh giản vẫn còn thấp, chƣa đáp ứng chỉ tiêu đặt ra, các trƣờng hợp tinh giản chƣa hoàn toàn đúng đối tƣợng theo quy định, quá trình tổ chức thực hiện tinh giản còn nhiều bất cập, việc tinh giản biên chế mới chỉ dừng lại ở "giảm cơ học" mà chƣa đúng tinh thần của tinh giản biên chế. Sự hạn chế này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan nhƣ những việc hoàn thiện trong hệ thống pháp luật, chính sách, tinh thần, thái độ, nhận thức của một bộ phận đội ngũ công chức, ngƣời lao động trong thực hiện tinh giản biên chế còn hạn chế, tinh thần trách nhiệm của ngƣời đứng đầu chƣa đƣợc phát huy mạnh mẽ, công tác thanh tra, kiểm tra còn hạn chế,...
Điều này đặt ra những yêu cầu hoàn thiện trên nhiều mặt cho hoạt động động tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao hơn nữa.
CHƢƠNG 3
QUAN ĐIỂM, PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TINH GIẢN BIÊN CHẾ Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI