7. Kết cấu của Luận văn
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách về tinh giản biên chế
3.2.1.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
Đóng vai trò là khuôn khổ pháp lý, hệ thống pháp luật, chính sách tác động mạnh mẽ đến việc triển khai, thực hiện hoạt động tinh giản biên chế. Tuy nhiên, hệ thống pháp luật, chính sách điều chỉnh hoạt động tinh giản biên chế
nói chung và tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì nói riêng còn chƣa hoàn thiện, tồn tại nhiều hạn chế bất cập nhƣ nhiều quy định chƣa phù hợp, nhiều chính sách thiếu tính đồng bộ. Điều này đặt ra yêu cầu bức thiết cần hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách, tạo hành lang pháp lý thông thoáng, thống nhất, thuận lợi cho việc thực hiện tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì.
3.2.1.2. Nội dung giải pháp
Để tinh giản biên chế đƣợc đảm bảo thực hiện đầy đủ, hiệu quả cần có hệ thống chính sách, pháp luật cụ thể và đồng bộ, do đó cần:
Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống pháp luật, các quy định về chế độ, chính sách cho hoạt động tinh giản giản biên chế. Các văn bản cần bổ sung các quy định về chính sách sau khi thực hiện tinh giản nhƣ các chính sách về tiền lƣơng, chế độ ổn định cuộc sống sau khi đƣợc tinh giản để viên chức, ngƣời lao động có thể tự nguyện thực hiện tinh giản biên chế.
Xây dựng, bổ sung trong Nghị định 113/2018/NĐ-CP các điều khoản quy định trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan gắn với kết quả thực hiện tinh giản biên chế, có chế tài xử lý nghiêm đối với các trƣờng hợp để xảy ra vi phạm trong thực hiện tinh giản biên chế cũng nhƣ trong hoạt động công vụ.
Thứ hai, hoàn thiện văn bản pháp luật về đánh giá công chức. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 quy định về công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức (sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017) tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhƣ chƣa tạo đủ hành lang pháp lý cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc theo vị trí việc làm, chƣa thực sự căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và hiệu quả công việc thực tế của mỗi ngƣời, từ đó dẫn đến sự cào bằng trong công tác đánh giá công chức, chƣa tạo động lực trong việc rèn luyện, phấn đấu của công chức và chƣa có đủ cơ sở để loại bỏ những ngƣời không hoàn thành nhiệm vụ ra khỏi bộ máy. Do đó cần phải sửa đổi, hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá, xếp loại công chức theo hƣớng quy định rõ những tiêu chí chung và các tiêu chí cụ thể về đánh giá, xếp loại đối với từng
công chức. Cần xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn đánh giá, các tiêu chuẩn đánh giá này khi đƣa ra phải tùy thuộc vào nội dung, bản chất công việc của từng công chức. Mỗi đơn vị cần xây dựng ban hành quy định về các tiêu chí đánh giá cụ thể theo hƣớng định lƣợng, định tính dựa trên đặc thù công việc làm cơ sở phân loại đúng và khách quan, các tiêu chí cần cụ thể, chi tiết có kèm theo các thang điểm để đảm bảo tính chính xác và mang tính định lƣợng khi đánh giá về kết quả thực thi công vụ để từ đó có thể xác định đối tƣợng tinh giản biên chế một cách khoa học, chính xác và có tính thuyết phục. Trong đánh giá phải làm rõ những mặt mạnh, mặt yếu của công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ năng lực, hiệu quả công tác và khả năng phát triển của công chức. Để có cơ sở đánh giá hàng năm đƣợc chính xác, khách quan; lựa chọn chính xác các trƣờng hợp tinh giản biên chế, đồng thời tạo động lực cho công chức, ngƣời lao động trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ, cần phải sửa đổi, bổ sung pháp luật về đánh giá, xếp loại công chức, ngƣời lao động theo hƣớng bổ sung quy định các cơ quan, đơn vị, tổ chức có thể tiến hành đánh giá hàng tháng, hàng quý.
Thứ ba, tiếp tục hoàn thiện các quy định về vị trí việc làm, là căn cứ, cơ sở để định biên phù hợp tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì.
3.2.2. Xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, khung năng lực cho từng vị trí việc làm
3.2.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
Với việc quy định "vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị"[16], việc xác định vị trí việc làm có thể đƣợc coi là một trong những giải pháp quan trọng nhằm thúc đẩy công tác tinh giản biên chế bởi đây căn cứ quan trọng nhất để xác định số lƣợng biên chế mà các cơ quan cần có để đảm nhận chức năng, nhiệm vụ của mình trên cơ sở phân loại tổ chức, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức, viên chức và xác định vị trí việc làm một cách khoa học, sát thực tế. Tuy nhiên, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì nói riêng và trên cả nƣớc nói chung dù đã cơ bản xây dựng đƣợc đề
án xác định vị trí việc làm xong quá trình triển khai còn gặp nhiều hạn chế, lúng túng. Do đó, cần thúc đẩy xác định vị trí việc làm, gắn kết giữa việc xác định vị trí làm việc, cơ cấu ngạch công chức và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, khung năng lực cho từng vị trí việc làm với việc tinh giản biên chế, phục vụ cho tinh giản biên chế.
3.2.2.2. Nội dung giải pháp
Các cơ quan xây dựng đề án cần thực hiện theo quy định tại Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18-10-2012 của Thủ tƣớng Chính phủ về phê duyệt đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22-4-2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 25-6-2013 về Hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 36 đã quy định rõ về xác định vị trí việc làm là nhiệm vụ bắt buộc trong hoàn thiện cơ cấu công chức theo ngạch tại các cơ quan trung ƣơng và địa phƣơng. Đồng thời, cần thực hiện một số biện pháp sau:
Một là: Căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh và các vị trí việc làm trong đơn vị, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì cần rà soát lại một cách chính xác từng nhiệm vụ, chức năng để sắp xếp, bố trí công chức, ngƣời lao động theo hợp đồng 68 một cách phù hợp với từng vị trí cụ thể. Nhƣ vậy, cần xác định đƣợc các tiêu chuẩn, các yêu cầu về năng lực trình độ cũng nhƣ yêu cầu về số lƣợng nhân sự cần thiết và bản mô tả công việc để có thể thực hiện tinh giản biên chế hiệu quả.
Hai là: Trên cơ sở đề án vị trí việc làm, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, khung năng lực cho từng vị trí việc làm, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện tiến hành xác định đƣợc nhân sự dôi dƣ để đƣa vào diện tinh giản biên chế.
Ba là: Phát huy vai trò của thủ trƣởng đơn vị trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu công chức, qua đó thúc đẩy thực hiện tinh giản biên chế. Thủ trƣởng đơn vị là ngƣời nắm rõ nhất đặc điểm và nhu cầu sử dụng nhân lực của đơn vị. Vì vậy, trong xây dựng đề án vị trí việc làm, thủ trƣởng đơn vị phải đánh giá chính xác khối lƣợng công việc hiện tại, khả năng đáp ứng khối lƣợng
công việc của công chức và dự kiến công việc mới phát sinh trong tƣơng lai (1 - 3 năm) để làm căn cứ đề xuất số lƣợng biên chế cần thiết, bảo đảm khách quan, tiết kiệm, hiệu quả.
3.2.3. Đổi mới đánh giá, phân loại công chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ và lựa chọn những người có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất để giữ lại làm việc lâu dài
3.2.3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
Đánh giá công chức giúp tạo lập một trong những căn cứ quan trọng xác định trƣờng hợp tinh giản biên chế, tuy nhiên công tác đánh giá, phân loại công chức, ngƣời lao động tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì này còn nhiều bất cập và chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Điều này xuất phát từ những nguyên nhân khách quan nhƣ quy định pháp luật còn bất cập, do cơ chế hay những nguyên nhân chủ quan nhƣ nhận thức hạn chế hay tình trạng nể nang, cào bằng. Để hoạt động tinh giản biên chế có đƣợc cơ sở đúng đắn giúp xác định đúng đối tƣợng tinh giản, qua đó nâng cao hiệu quả của công tác này, cần đổi mới, hoàn thiện việc đánh giá, phân loại công chức, ngƣời lao động.
3.2.3.2. Nội dung giải pháp
Đánh giá đội ngũ công chức là một nhiệm vụ quan trọng và có vai trò, ý nghĩa rất lớn đối với công tác tổ chức cán bộ nhƣ: quy hoạch, đề bạt, tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển, khen thƣởng, kỷ luật... đối với công chức. Trong đó, kết quả đánh giá công chức là căn cứ quan trọng để tiến hành công tác tinh giản biên chế.
Việc đánh giá công chức, ngƣời lao động tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội là việc làm thƣờng xuyên đƣợc thực hiện hàng năm. Công tác đánh giá này cơ bản đã đánh giá đƣợc hiệu quả công tác, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, tinh thần học tập, sự phối kết hợp trong công tác. Tuy nhiên, trong phần thực trạng, Luận văn cũng đã chỉ ra đƣợc công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Huyện Ba Vì còn nhiều hạn chế, ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác tinh giản biên chế. Đổi mới việc thực hiện công tác đánh giá, phân loại công chức, ngƣời lao động
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện giúp xác định đúng đối tƣợng tinh giản biên chế.
Do đó, cần hoàn thiện về việc đánh giá công chức, ngƣời lao động các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì với một số công tác cụ thể nhƣ sau: Một là: Đổi mới phƣơng thức đánh giá. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì có thể sử dụng phƣơng pháp đánh giá theo kết quả công việc làm phƣơng pháp chủ đạo, kết hợp với phƣơng pháp cho điểm dựa trên tiêu chí đã xây dựng và ý kiến nhận xét của các công chức, ngƣời lao động là đồng nghiệp. Phƣơng thức đánh giá công chức, ngƣời lao động lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo, phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trƣởng cơ quan, đơn vị quyết định. Nhƣ vậy phải có sự toàn diện trong đánh giá công chức ngƣời lao động, kết hợp tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, của cấp trên, cấp dƣới, của tổ chức và công dân.
Hai là: Tiếp tục đảm bảo thực hiện việc phân loại và đánh giá công chức gắn với vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, gắn với yêu cầu nhiệm vụ công chức đang đảm nhận và kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Việc đánh giá công chức nhƣ xem xét phẩm chất đạo đức, tính trung thực, tập trung vào hành vi của ngƣời công chức nhƣ ý thức chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy định của cơ quan và điều quan trọng nhất là đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ số lƣợng, chất lƣợng công việc mà công chức đạt đƣợc.
Ba là: Đảm bảo thực hiện đánh giá thƣờng xuyên, đúng quy trình, công khai, minh bạch, dân chủ. Thực hiện đánh giá công chức định kỳ 6 tháng 1 lần. Hiện nay việc đánh giá công chức, ngƣời lao động mới chỉ đƣợc thực hiện 1 năm 1 lần. Đảm bảo việc đánh giá phải công tâm, minh bạch, dân chủ, đánh giá đúng ngƣời, đúng việc bởi kết quả đánh giá công chức hàng năm là căn cứ để phân loại, sàng lọc những cá nhân không đảm bảo yêu cầu, đƣa vào diện tinh giản biên chế.
Việc hoàn thiện đánh giá công chức, ngƣời lao động để xác định, lựa chọn đúng đối tƣợng tinh giản biên chế với tinh thần khách quan, chính xác, chặt chẽ là một giải pháp đặc biệt quan trọng. Phải công khai, minh bạch, dân chủ, coi
trọng ý kiến, nhận xét của các cá nhân, tổ chức đoàn thể trong đánh giá trong từng cơ quan đồng thời phải thực hiện lựa chọn đúng quy trình, quy định để hạn chế các tiêu cực trong tinh giản biên chế.
3.2.4. Tăng cường nguồn lực tài chính, đảm bảo việc thực hiện chế độ chính sách trong tinh giản biên chế
3.2.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
Trong các khâu của quy trình tinh giản biên chế có hoạt động chi trả chế độ đối với những trƣờng hợp đƣợc tinh giản để đảm bảo quyền lợi cho công chức, ngƣời lao động. Trong thời gian qua, hoạt động tinh giản biên chế gặp nhiều khó khăn do nguồn tài chính eo hẹp, chế độ chính sách chƣa hoàn thiện cũng nhƣ việc phối hợp trong thực hiện chế độ chính sách tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì còn nhiều vƣớng mắc. Bởi vậy, tăng cƣờng nguồn lực tài chính, đảm bảo việc thực hiện chế độ chính sách trong tinh giản biên chế đƣợc coi là giải pháp mang tính bền vững, thiết thực, góp phần đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của tinh giản biên chế tại địa phƣơng.
3.2.2.2. Nội dung giải pháp
Để hoạt động tinh giản biên chế đƣợc thực hiện nhanh chóng, thống nhất và khả thi, UBND huyện Ba Vì cùng các cơ quan chuyên môn cần chú ý chuẩn bị đầy đủ các điều kiện vật chất, kĩ thuật phục vụ cho việc tinh giản biên chế để bảo đảm sự ổn định chính trị, tƣ tƣởng, tổ chức và hoạt động của bộ máy, đặc biệt, cần bố trí đủ nguồn lực và có cơ chế, chính sách phù hợp đối với những cán bộ, công chức, viên chức chịu tác động trực tiếp trong quá trình sắp xếp, cơ cấu lại tổ chức. Đây là những giải pháp bảo đảm tính dài hạn, tính ổn định cho quá trình thực hiện tinh giản biên chế, vừa bảo đảm lợi ích của cơ quan vừa bảo vệ quyền lợi cho các đối tƣợng có liên quan, tăng cƣờng sự tin tƣởng, đồng thuận của công chức, ngƣời lao động với chính sách của nhà nƣớc.
Một là: Tăng cƣờng nguồn lực tài chính, đảm bảo chế độ chính sách. Các nguồn lực, trong đó rất quan trọng là nguồn lực tài chính là yếu tố bảo đảm tính khả thi trong thực hiện công tác tinh giản biên chế. Với việc tăng cƣờng nguồn lực tài chính, đảm bảo chế độ chính sách trong thực hiện tinh giản
biên chế, lợi ích của các trƣờng hợp tinh giản biên chế đƣợc bảo đảm, tạo thuận lợi cho việc đạt mục tiêu của hoạt động.
- Bảo đảm nguồn lực tài chính cho công tác tinh giản biên chế. Thực hiện chi trả các chế độ đúng đắn, nhanh chóng, đầy đủ cho trƣờng hợp tinh giản biên chế theo đúng quy định của pháp luật.
- Có các cơ chế, chính sách hỗ trợ các trƣờng hợp sau tinh giản nhƣ chính sách hỗ trợ việc làm (kết nối với các doanh nghiệp để tạo việc làm), chính sách dạy nghề,... giúp cho ngƣời đƣợc tinh giản bảo đảm ổn định cuộc sống.
Hai là: Đầu tƣ trang thiết bị làm việc hiện đại, đồng bộ nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
UBND huyện Ba Vì cần quan tâm chỉ đạo và tổ chức thực hiện, có kế hoạch, lộ trình cụ thể để bố trí kinh phí sửa chữa, nâng cấp trụ sở, trang bị các phƣơng tiện làm việc tại trụ sở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo nguyên tắc bảo đảm không gian rộng rãi, thoáng mát, cơ sở vật chất kỹ