7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
1.2.6. Tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc MSQ của Weiss (1967)
Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) đưa ra c c tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota như sau:
- C c nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong - C c nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài
- Ngoài ra còn đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của nhân viên. Gồm 20 yếu tố đ nh gi mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh.
Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:
Hình 1.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss
Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi qu dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn h n thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
Sweeney (2000) đã sử dụng MSQ để thu thập thông tin và khảo s t sự hài lòng, của c c chuyên viên chư ng trình hỗ trợ nhân viên của hiệp hội c c chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ. Nhìn chung c c chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình.
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% c c b c sĩ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng với công việc của họ.
Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng mô hình MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình tại Bắc Síp.
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ hài lòng đối với điều kiện công việc trong điều kiện Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ. ĐH Quốc gia Tp. HCM
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng c ch sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, t c giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là “phúc lợi” và “điều kiện làm việc” để phù hợp với tình hình Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định gi trị c c thang đo trong mô hình JDI cũng như là x c định c c nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam. 7 thành phần ứng với 28 biến quan s t trong mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lư ng, đồng nghiệp, lãnh đạo và c hội thăng tiến. Nhóm t c giả đã khảo s t 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian và kết quả cho thấy mức độ hài lòng về tiền lư ng có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên.
Đề tài nghiên cứu đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định mô hình JDI vào điều kiện của Việt Nam. Mô hình JDI được bổ sung thêm hai thành phần là “Phúc lợi ” và “Điều kiện làm việc” tạo thành mô hình AJDI có gi trị và độ tin cậy cần thiết. Mô hình này đã giúp cho c c tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.
- Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát” - Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 248. Đại học Kinh tế TP.HCM
Công trình nghiên cứu của Hà Nam Kh nh Giao và Võ Thị Mai Phư ng, (2011) sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI ) đã được điều chỉnh ở thị trường Việt Nam, bao gồm 7 thành phần ứng với 31 biến quan s t, trong đó có 5 nhân tố của thang đo JDI của Smith et al (tiền lư ng, c hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc) và 2 nhân tố của Trần Kim Dung (điều kiện công việc và phúc lợi).
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phư ng ph p định lượng, phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Ph t.
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phư ng, (2011)
Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là: tiền lư ng, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó, phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là tiền lư ng và đặc điểm công việc. Nhân tố ít ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc. Hạn chế của đề tài là đối tượng quan s t là nhân viên sản xuất trong một nhà m y của công ty, cũng như chưa bao gồm c c nhân viên kh c – văn phòng, kinh doanh nên chưa bao qu t được toàn bộ công ty; nghiên cứu chưa chú trọng c c yếu tố kh c có thể t c động đến sự thỏa mãn công việc như văn hóa công ty, c tính nhân viên, ý thức gắn kết với tổ chức.
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM”- Luận văn Thạc Sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM
Nguyễn Thị Thu Thủy đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của c c giảng viên tại TPHCM trên c sở sử dụng mô hình JDI của Smith, Kendall & Hulin. Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của giảng viên và 5 biến độc lập gồm: (1) yếu tố công việc, (2) thu nhập, (3) c hội đào tạo thăng tiến, (4) lãnh đạo và (5) đồng nghiệp. Ứng với 5 biến độc là 31 biến quan s t
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011)
Đề tài sử dụng phư ng ph p nghiên cứu định lượng với 174 mẫu khảo s t thu thập được để x c định sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh và c c yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này.
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố và kiểm định thang đo thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ năm biến thành s u biến độc lập; trong đó nhân tố công việc được t ch thành hai nhân tố là đặc điểm công việc và điều kiện làm việc, bốn biến còn lại trong mô hình điều chỉnh được giữ nguyên từ mô hình đề nghị ban đầu là thu nhập, c hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Ngoài ra, từ 31 biến quan s t ban đầu, qua phân tích nhân tố cũng loại bỏ hai biến, chỉ còn lại 29 biến quan s t. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ s u biến trong mô hình điều chỉnh thì chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu
nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo là có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM.
Trong đó nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất và nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng yếu nhất. Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh còn chưa cao.