CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC CỦA
2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Hàng năm, để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của Công ty, cán bộ phòng Tổ chức hành chính dựa vào 3 căn cứ:
- Báo cáo hàng năm của các phòng ban và chi nhánh: so sánh kết quả thực hiện công nghiệp công việc thực tế so với kế hoạch, từ đó biết được bộ phận nào thực hiện công việc chưa tốt, nhân viên nào phụ trách công việc đó, thiếu kiến thức/kỹ năng gì?… để tiến hành đào tạo.
- Phương hướng hoạt động của công ty trong những năm tới: ban giám đốc sẽ xem xét để thực hiện mục tiêu năm tới của Công ty, cần bổ sung những kiến thức/kỹ năng nào cho nhân viên Công ty, cụ thể là: nhân viên bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo nội dung gì?. Ban giám đốc sẽ đưa ra quyết định đào tạo.
- Yêu cầu của các phòng ban và chi nhánh nếu có nhu cầu đào tạo nhân viên, hoặc nhân viên có nguyện vọng được đào tạo: Cụ thể, người phụ trách có liên quan ở các phòng ban và chi nhánh trong Công ty tự xem xét đánh giá năng lực của nhân viên bộ phận mình và cân nhắc các nguyện vọng được đào tạo của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo chung, sau đó trưởng phòng ban/chi nhánh lập “Phiếu yêu cầu đào tạo” gửi tới phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp.
- Theo số liệu thống kê của Phòng Tổ chức hành chính, cụ thể là cán bộ phụ trách đào tạo kết hợp với trưởng các phòng ban từ năm 2014 - 2016 thì nhu cầu đào tạo của Công ty có xu hướng tăng lên và điều này được thể hiện cụ thể qua bảng 2.4.
- Qua bảng số liệu trên có thể thấy, nhu cầu đào tạo của Công ty khá cao, chiếm khoảng 30 - 40% so với tổng số lao động. Chứng tỏ nhân viên trong
Công ty đã ý thức được tầm quan trọng của đào tạo và tham gia nhiệt tình các chương trình đào tạo mà Công ty xây dựng. Đối tượng được đào tạo chiếm tỷ trọng cao nhất là lao động quản lý và lao động mới.
Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2014 – 2016
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
SL % SL % SL %
I.Tổng số lao động (dài
hạn) 121 125 149
II.Nhu cầu đào tạo 33 27.3 42 33.6 68 45.6 1.Theo giới tính Nam 17 51.5 25 59.5 45 66.2 Nữ 16 48.5 17 40.5 22 32.4 2.Theo trình độ Đại học 19 57.6 17 40.5 12 17.6 Cao đẳng 5 15.2 8 19.0 29 42.6 Trung cấp 3 9.1 5 11.9 12 17.6 Công nhân 6 18.2 12 28.6 15 22.2 3.Theo ngành nghề Ngành Quản trị, Kinh tế 21 63.6 24 57.1 33 48.5 Ngành Kỹ thuật 10 30.3 15 35.7 31 45.6 Ngành Luật 2 6.1 3 7.1 4 5.9 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, công ty sẽ gửi thông báo và quyết định xuống phòng Tổ chức hành chính để chọn đối tượng phù hợp. Phòng Tổ chức hành chính dựa theo quy chế cử người đi đào tạo của Công ty để đề xuất
được đào tạo phù hợp với yêu cầu đặt ra.
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ lao động sau đào tạo được đặt lên hàng đầu, đánh giá thông qua số lượng lao động ở trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp và tăng cấp bậc của Công nhân. Công ty đánh giá cao chất lượng đội ngũ lao động vì khi trình độ người lao động được nâng lên thì hiệu quả làm việc, năng suất lao động cũng tăng lên, giá trị sản lượng gia tăng và người lao động sẽ có hứng thú trong công việc hơn và kích thích người lao động bằng khoản tiền lương, tiền công được trả nhiều hơn.
Với khóa đào tạo thêm nghề, đào tạo mới nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng ban đầu cần thiết cho người lao động thuyên chuyển công tác hoặc nhân năng ban đầu cần thiết cho người lao động thuyên chuyển công tác hoặc nhân viên mới tuyển vào Công ty: mục đích của khoá đào tạo này là tạo điều kiện cho người lao động nắm bắt, làm quen với công việc và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ.
- Mục tiêu của hoạt động đào tạo trong Công ty nhìn chung chưa được
rõ ràng và cụ thể cho từng đối tượng, từng khóa đào tạo trong thời kỳ nhất định.
Khóa đào tạo công nhân kỹ thuật: Mục đích là để nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân, bổ sung lực lượng lao động toàn công ty đáp ứng các nhiệm vụ trước mắt và trong ngắn hạn.
Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ: Mục đích là giúp người học cập nhật kiến thức trong công việc và trong quản lý, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ thuật - công nghệ.
Đào tạo cử nhân và kỹ sư: Phát triển nhân lực Công ty trong dài hạn và làm nguồn cung cấp những lao động có trình độ chuyên môn và học vấn cao.
Đào tạo tiếng anh: Phát triển toàn diện kỹ năng công việc cho đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty.
Những điểm hạn chế:
Các mục tiêu chưa cụ thể trong ngắn hạn hay là trong dài hạn để phù hợp với chiến lược kinh doanh của Công ty.
Các mục tiêu đào tạo đề ra chỉ là trên lý thuyết chưa gắn với thực tiễn kinh doanh của Công ty. Cần quay ra số lượng và chất lượng đào tạo cụ thể, xếp loại khóa học, kiến thức học viên cần đạt được sau đào tạo.
Hoạt động đào tạo chủ yếu là nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động. Khi có nhu cầu Công ty mới cử người đi đào tạo, chưa có các chính sách phát triển đào tạo lâu dài.
Bảng 2.5. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty
Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
Công nhân trực tiếp sản xuất
Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc. Đào tạo mới Nắm vững được kiến thức và kỹ
năng sau khi được đào tạo. Đào tạo sử dụng trang
thiết bị công nghệ mới
Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới.
Đào tạo an toàn lao động
Sau khi được đào tạo, giảm thiểu được tối đa số vụ tai nạn lao động.
Cán bộ, nhân viên trong Công ty.
Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
CBNV phải nắm vững được kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc.
Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
Đào tạo tin học Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu quả.
Đào tạo ngoại ngữ. Có thể áp dụng được vào thực tế công việc hoặc làm việc được với chuyên gia nước ngoài.
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Như vậy, ở mỗi chương trình đào tạo, Công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung đào tạo.Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn. Tuy nhiên, những mục tiêu này còn chưa cụ thể. Những yêu cầu đối với học viên cũng chỉ theo ý kiến chủ quan của người xây dựng và chưa được sử dụng một cách thực sự có hiệu quả vào công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Mục tiêu là cái đích mà khi thực hiện một hoạt động nào đó cần phải đạt được. Do vậy, đây cũng chính là một hạn chế của công tác đào tạo.