CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC
2.4. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN
2.4.2. Những tồn tại hạn chế
Qua nghiên cứu tình hình thực tế và thu nhập, tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, ta có thể rút ra một số hạn chế cần khắc phục trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới chỉ chủ yếu dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm. Do đó, nếu tình hình sản xuất kinh doanh trong năm có những thay đổi bất ngờ thì công tác đào tạo bị thay đổi theo. Bên cạnh đó, việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan của người lãnh đạo bộ phận, chủ yếu nghiêng về phân tích doanh nghiệp, chưa chú trọng đến phân tích tác nghiệp và phân
tích nhân viên. Nguyên nhân một phần là do năng lực cán bộ phụ trách đào tạo chưa thực sự tốt, chưa thực hiện công việc này một cách khoa học và bài bản được do phải kiêm nhiệm thêm một số công việc khác, nên việc thực hiện công tác đào tạo không tránh khỏi những sai sót.
- Các cán bộ lãnh đạo bộ phận, đơn vị trực thuộc của công ty thực hiện việc xác định nhu cầu và lựa chọn các đối tượng đào tạo phần lớn dựa trên cơ sở là các đánh giá chủ quan của họ đối với người lao động. Chính vì vậy, việc lựa chọn này còn phụ thuộc vào ý kiến chủ quan, nhiều khi là cảm tính của cán bộ quản lý bộ phận, đơn vị trực thuộc đó nên chưa thực sự chính xác.
- Mục tiêu đào tạo mà công ty đưa ra rất chung chung, chưa cụ thể, chưa rõ ràng để có thể đo lường chính xác, nhằm xác định khoảng cách giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện công tác đào tạo, để từ đó đánh giá kết quả đào tạo.
- Công ty sử dụng kết hợp khá nhiều phương pháp đào tạo, cả đào tạo trong công việc (kèm cặp, chỉ dẫn) và ngoài công việc (cử nhân viên đi học tại các trung tâm, các trường đào tạo chính quy, hội nghị, hội thảo…). Tuy vậy, để đảm bảo việc thực hiện sản xuát kinh doanh thì công ty chủ yếu lựa chọn những khóa đào tạo ngắn hạn. Do đó, thường hiệu quả những khóa này không cao, và để nhân lực có thể đáp ứng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong dài hạn của công ty là rất khó. Nhất là giai đoạn hiện nay, do nhu cầu ngày càng cao của khách hàng trong thiết kế, xây lắp công trình, công ty đã đầu tư, trang bị thêm nhiều thiết bị máy móc hiện đại, công nghệ mới để nâng cao hiệu suất thi công và chất lượng sản phẩm. Do vậy, những khóa đào tạo ngắn hạn của công ty khó có thể đáp ứng nhu cầu bổ sung kiến thức và nâng cao kỹ năng cho người lao động để thực hiện tốt công việc. Vậy nên để đáp ứng được sự phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cần quan tâm tới việc thực hiện đào tạo trong dài hạn và tập trung vào đào tạo kỹ
năng để đáp ứng những yêu cầu của công việc trong thời gian tới.
- Việc xây dựng kịch bản đào tạo hàng năm chưa cụ thể chi tiết, chưa
sát sạo, tiến độ đào tạo chưa được chú trọng, điều này có thể gây chậm trễ và gián đoạn kéo dài công tác đào tạo, gây tốn kém thời gian và tiền bạc.
- Đào tạo phần lớn chú trọng đến kiến thức chuyên môn, chưa chú trọng nhiều đến đào tạo các kỹ năng làm việc và năng lực cần thiết để thực hiện công việc, đây là một thiếu sót cần khắc phục. Các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ, nội dung đơn giản, phương pháp truyền thống, chất lượng chưa cao, chưa đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
- Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của Công ty chưa được thành lập một quỹ riêng, mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của công ty nên rất hạn hẹp. Vì nguồn kinh phí hàng năm này dựa vào khả năng kinh doanh của công ty, do đó nhiều khi chương trình đào tạo đã được lập ra nhưng không đủ kinh phí nên không được thực hiện, hoặc thực hiện nhưng thu nhỏ quy mô, điều này làm giảm chất lượng đào tạo.
- Việc lựa chọn giảng viên/người phụ trách giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập: đối với giảng viên bên ngoài, những người này do các cơ sở, trung tâm giáo dục chọn nên có thể không phù hợp với doanh nghiệp; còn đối với giáo viên từ bên trong công ty thì do cán bộ quản lý lựa chọn theo cảm quan và kinh nghiệm, không có tiêu thức để lựa chọn, không được đánh giá kỹ lưỡng.
- Vẫn tồn tại một số lượng người lao động qua đào tạo nhưng không được cấp chứng, chứng tỏ hiệu quả đào tạo vẫn chưa tốt. Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo chưa được chú trọng, mang nặng tính hình thức (đánh giá qua văn bằng, chứng chỉ), chưa thực sự rõ ràng (dựa vào đánh giá nhiều khi lại là chủ quan của giảng viên trực tiếp giảng dạy). Việc tổ chức đánh giá của công ty còn sơ sài, hạn chế, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá
mang tính định lượng mà mới chỉ mang tính chất định tính.
- Chưa có chính sách tạo động lực cụ thể cho cán bộ làm công tác đào tạo và người lao động được đào tạo. Điều này làm cho cán bộ đào tạo không có hứng làm việc mà chỉ cảm thấy áp lực công việc, còn các học viên thì không chủ động học tập mà chỉ làm theo kế hoạch của công ty, vậy nên hiệu quả của đào tạo chưa cao.
Những hạn chế trên của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là do nguyên nhân:
- Công ty không có các kế hoạch về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cụ thể qua các năm mà Công ty chỉ tiến hành đào tạo khi có nhu cầu. Điều này làm cho công tác đào tạo và bồi dưỡng của Công ty không được thực hiện bài bản, nên tồn tại nhiều vấn đề trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên.
- Công ty chưa đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo và bồi dưỡng. Cơ sở vật chất chưa đủ để tạo điều kiện tốt cho quá trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.
- Quy mô đào tạo và bồi dưỡng chưa được mở rộng. Sự liên kết với các tổ chức bên ngoài Công ty còn hạn chế, chưa có sự liên kết chặt chẽ, chưa đạt mối quan hệ lâu dài mà chỉ tìm đến khi có nhu cầu nên không tiết kiệm được chi phí và thời gian tìm kiếm giáo viên.
- Chưa tìm hiểu tâm ý nguyện vọng của nhân viên, chưa có sự phối hợp trao đổi ý kiến giữa nhà quản trị và nhân viên để đưa ra các quyết định hợp lý do đó thiếu sự kết hợp để tăng hiệu quả của đào tạo và bồi dưỡng trong Công ty.
Kết Luận Chương 2
Để hoàn thiện bộ máy tổ chức nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp nhằm làm tăng thị phần và doanh thu đòi hỏi Công ty phải chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự, nó có tác dụng hỗ trợ, thúc đẩy vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của Công ty nói riêng và của nền kinh tế nói chung.
Sản phẩm của đào tạo tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Do vậy, sau khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại Công ty và đưa ra một số đánh giá về hạn chế và nguyên nhân. Để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đạt được những mục tiêu cơ bản về sản xuất kinh doanh và về văn hoá tư tưởng trước Công ty phải xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chắc chắn trong một tương lai không xa Công ty còn phát triển mạnh và chiếm lĩnh được thị trường trong và ngoài nước. Tác giả xin đề xuất các nhóm giải pháp ở chương 3.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ
SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO