CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨ U
3.4.3.Thống kê mức ñộ th ỏa mãn theo mức ñộ th ỏa mãn chung và theo
3.4. KIỂM ðỊ NH GIẢ THUYẾT
3.4.3.Thống kê mức ñộ th ỏa mãn theo mức ñộ th ỏa mãn chung và theo
theo từng nhân tố
Ta thấy mức ñộ thỏa mãn chung của nhân viên văn phòng tại TP Buôn Ma Thuột là 2,9351. Mức ñộ thỏa mãn ñối với các yếu tố thu nhập, ñào tạo và thăng tiến, cấp trên, ñồng nghiệp, ñặc ñiểm công việc và phúc lợi ñều cao hơn mức ñộ thỏa mãn chung (3,1974; 2,9737; 3,4092; 3,5303; 2,9355; 3,3776) (Phụ lục 1).
Nhìn chung ta thấy không có sự khác biệt lớn về giá trị trung bình giữa các biến quan sát của các yếu tố trên.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Trong chương 3, tác giả ñã tiến hành phân tích Cronbach alpha và EFA
ñể ñánh giá ñộ tin cậy và giá trị thang ño cho các khái niệm nghiên cứu. Kết quả phân tích Cronbach alpha và EFA cho thấy các thang ño ñều ñạt yêu cầu. Tác giả cũng ñã tiến hành phân tích hồi quy và ANOVA ñể kiểm ñịnh các giả
thuyết của mô hình nghiên cứu và xác ñịnh các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng
ñến sự hài lòng của nhân viên văn phòng làm việc trong các doanh nghiệp ở
TP Buôn Ma Thuột về công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 thành phần công việc mà tác giả ñề xuất ban ñầu, chỉ có 6 thành phần là tác ñộng dương
ñến mức ñộ thỏa mãn của nhân viên văn phòng, cụ thể mức ñộ tác ñộng ñược sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: thu nhập, ñặc ñiểm công việc, phúc lợi, cấp trên, ñào tạo và thăng tiến, ñồng nghiệp.
ðồng thời, thông qua kết quả kiểm ñịnh mối liên hệ giữa sự thỏa mãn của công chức và các ñặc ñiểm cá nhân ta có ñược kết quả như sau: có sự
khác biệt về mức ñộ thỏa mãn của nhân viên văn phòng ở TP Buôn Ma Thuột theo ñộ tuổi.
Dựa trên kết quả của chương 3, tác giả sẽ ñề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc trong các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột.
CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trong chương này, trước hết từ kết quả nghiên cứu chúng ta sẽ ñưa ra kết luận về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP Buôn Ma Thuột. Tiếp ñến là các kiến nghị ñối với người sử dụng lao ñộng tại TP Buôn Ma Thuột. Cuối chương này sẽ là một số giới hạn của nghiên cứu này và các
ñề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai.
4.1. KẾT LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu ñã ñưa ra một số ñịnh nghĩa của các tác giả: Vroom (1964), Smith, Kendall, and Hulin (1969), Locke (1969)… về sự thỏa mãn công việc của người lao ñộng.
Từ việc nghiên cứu các lý thuyết về mức ñộ thỏa mãn trong công việc và tham khảo kết quả các nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước về
vấn ñề ño lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao ñộng, tác giả ñã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: Thu nhập, ñào tạo và thăng tiến, cấp trên, ñồng nghiệp, ñặc ñiểm công việc, ñiều kiện làm việc và phúc lợi. Từ
7 yếu tố trên, các giả thuyết cho mô hình ñã ñược ñưa ra.
Nghiên cứu ñược tiến hành qua hai bước: Nghiên cứu ñịnh tính ñược thực hiện qua kỹ thuật tham khảo các nghiên cứu có liên quan và nghiên cứu ñịnh lượng ñược thực hiện bằng bảng câu hỏi ñiều tra ñược gửi ñến những nhân viên văn phòng ñang làm việc cho các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột.
Thang ño các yếu tốñược xây dựng từ việc kế thừa các nghiên cứu trước
ñó và từ kết quả nghiên cứu ñịnh tính. Thang ño ñược kiểm ñịnh bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và ñộ tin cậy Cronbach Alpha. Quá trình phân tích kết quả trong nghiên cứu ñịnh lượng ñược thực hiện thông qua phần mềm SPSS 20.0.
Về hệ thống thang ño, các thang ño lường các thành phần tác ñộng vào sự thỏa mãn của công chức sau khi ñề xuất ñều ñạt ñược ñộ tin cậy và giá trị
cho phép. Kết quả nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá EFA với 28 biến quan sát thuộc 7 thành phần của thang ño công việc và thành phần thang ño
ñánh giá tổng thể sự hài lòng (ñều có hệ số truyền tải nhân tố KMO lớn hơn 0,5). Kết quả phân tích cho thấy, các biến quan sát thuộc 7 thành phần trong công việc và sự thỏa mãn của công chức ñều ñạt giá trị yêu cầu và có ý nghĩa trong thống kê.
Nghiên cứu phân tích hệ số Cronbach’s Alpha với 7 thành phần của thang ño công việc và thang ño ñánh giá tổng thể sự hài lòng ñều có ñộ tin cậy lớn hơn 0,6. Như vậy, thang ño thiết kế trong luận văn có ý nghĩa trong thống kê và ñạt hệ số tin cậy cần thiết.
Về kết quả kiểm ñịnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, kết quả
kiểm ñịnh mô hình lý thuyết cho thấy sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP Buôn Ma Thuột là không cao, chỉ ñạt 2,9351, ñộ lệch chuẩn 0,94 với thang ño Likert năm mức ñộ. Khi sự thỏa mãn ñược xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên văn phòng thỏa mãn cao nhất ñối với ñồng nghiệp. Tiếp ñến là thỏa mãn ñối với cấp trên, phúc lợi công ty, thu nhập, ñiều kiện làm việc và ñào tạo và thăng tiến. Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là
ñặc ñiểm công việc.
Trong 7 nhân tốảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ñã ñề xuất trong mô hình nghiên cứu, có 6 nhân tố là có tác ñộng dương ñến sự thỏa mãn của nhân viên văn phòng về công việc của họ. Trong
ñó yếu tốảnh hưởng mạnh nhất ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng là thu nhập, kế tiếp lần lượt là ñặc ñiểm công việc, phúc lợi, cấp trên,
ñào tạo và thăng tiến, và cuối cùng là yếu tố ñồng nghiệp. Kết quả này cho thấy còn nhiều ñiều người sử dụng lao ñộng có thể làm ñể cải thiện sự thỏa
mãn ñối của nhân viên với thu nhập và ñặc ñiểm công việc.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với ñộ tin cậy 95% không có sự
khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên nam và nữ, giữa những nhân viên có thời gian công tác khác nhau. Tuy nhiên, nhân viên có ñộ tuổi lớn hơn có sự thỏa mãn công việc thấp hơn những nhân viên có ñộ tuổi nhỏ
hơn. ðây là ñiều người sử dụng lao ñộng cần lưu ý.
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ðỐI VỚI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ðỘNG
4.2.1. Thu nhập
ðối với sự thỏa mãn ñối với thu nhập của nhân viên, vì ñây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất hay có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc cải thiện sự
thỏa mãn công việc của nhân viên nên người sử dụng lao ñộng phải hết sức lưu ý, nhất là khi giá trị thỏa mãn của nhân tố này ñang ñứng ở vị trí khá khiêm tốn so với các nhân tố khác. Thứ tự ưu tiên mà doanh nghiệp cần làm trong nhân tố này là tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách tưởng thưởng, trợ cấp hợp lý và cố gắng tăng lương cho nhân viên.
Sự công bằng ở ñây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của người lao
ñộng nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng họñang
ñược trả thu nhập một cách công bằng. Ngoài ra, ñể ñảm bảo việc phân phối thu nhập ñược công bằng, doanh nghiệp cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các doanh nghiệp khác cùng ngành, ñánh giá ñúng vị trí và vai trò của từng nhân viên trong tổ chức ñể xác
ñịnh mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên.
Doanh nghiệp cũng cần phải xây dựng cho mình một chính sách thưởng rõ ràng ngay từ ban ñầu với mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể. ðể
nhân viên có ñược sự thỏa mãn ñối với các khoản thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban ñầu
với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể. ðến lúc xét thưởng doanh nghiệp phải dựa và những gì ñã ñề ra mà thưởng.Ngoài những phần thưởng về vật chất thì phần thưởng về tinh thần là món quà không thể thiếu
ñối với người lao ñộng ñó là những lời tán dương, ñộng viên họ khi họ ñạt thành tích tốt trong công việc ñược giao.
Trợ cấp ñối với nhân viên văn phòng thường chủ yếu bao gồm các khoản như trợ cấp cơm trưa, trợ cấp ñi lại (chi phí ñi lại từ nhà ñến công ty và ngược lại và chi phí gửi xe) và phí ñiện thoại. Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp mình mà doanh nghiệp cần phải sử dụng các trợ cấp này một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho nhân viên mà còn giúp họ cảm nhận ñược sự quan tâm của doanh nghiệp
ñối với họ.