CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨ U
2.1.6.Giả thuyết nghiên cứ u:
Giả thuyết H1: Sự hài lòng với thu nhập có tương quan cùng chiều với mức ựộ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng.
Giả thuyết H2: Sự hài lòng với ựào tạo và thăng tiến có tương quan cùng chiều với mức ựộ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng.
Giả thuyết H3: Sự hài lòng với cấp trên có tương quan cùng chiều với mức ựộ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng.
Giả thuyết H4: Sự hài lòng với ựồng nghiệp có tương quan cùng chiều với mức ựộ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng.
Giả thuyết H5: Sự hài lòng với ựặc ựiểm công việc có tương quan cùng chiều với mức ựộ thỏa mãn trong công việc nhân viên văn phòng.
Giả thuyết H6: Sự hài lòng với ựiều kiện làm việc có tương quan cùng chiều với mức ựộ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng.
Giả thuyết H7: Sự hài lòng với phúc lợi có tương quan cùng chiều với mức ựộ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng.
2.2. XÂY DỰNG THANG đO
2.2.1. Thang ựo thu nhập
Thu nhập, bao gồm các khoản lương, thưởng và trợ cấp là nhân tố cơ bản
ựể khuyến khắch nhân viên làm việc, và nếu ựược chi trả một cách hợp lý và công bằng thì ựây sẽ là một nhân tố tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên.
Yếu tố này xuất hiện trong hầu hết các nghiên cứu (JDI, JDS, MSQ, JSS,..), chứng tỏ tầm quan trọng của thu nhâp ựối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Thang ựo thu nhập ựược xây dựng với bốn biến quan sát về thu nhập bao gồm lương, thưởng, trợ cấp và sự công bằng trong phân phối nhằm ựo lường sự ảnh hưởng của yếu tố thu nhập ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng.
Bảng 2.1. Thang ựo thu nhập STT Biến quan sát Tác giả 1 Mức lương phù hợp với năng lực và ựóng góp 2 Các khoản thưởng thỏa ựáng với hiệu quả làm việc 3 Các khoản trợ cấp hợp lý
4 Lương, thưởng và trợ cấp phân phối công bằng
- Smith, Kendall và Hulin, 1969 - Hackman và Oldham, 1974 - Spector , 1997 - Trần Thị Kim Dung, 2005 2.2.2. Thang ựo ựào tạo và thăng tiến
đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết ựể thực hiện công việc. Thăng tiến là việc ựược chuyển lên vị trắ hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. đạo tạo và thăng tiến trong ựề tài này ựược nhóm chung do ựào tạo thường nhằm mục ựắch cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả
năng làm việc hiệu quả của công chức.
đào tạo ựã ựược Schmidt (2007) ựánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông ựã cho thấy sự thỏa mãn ựối với
ựào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Ngoài ra nghiên cứu của Trần Thị KimDung (2005) cũng cho thấy ảnh hưởng của nhân tố này ựối với sự thỏa mãn trong công việc.
Thang ựo ựào tạo và thăng tiến ựược xem xét bao gồm bốn biến: được
ựào tạo ựầy ựủ kỹ năng, được tạo ựiều kiện học tập ựể nâng cao kỹ năng và kiến thức, Các chương trình ựào tạo tại công ty khá tốt, Tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.
Bảng 2.2. Thang ựo ựào tạo và thăng tiến
STT Biến quan sát Tác giả
1 được ựào tạo ựầy ựủ kỹ năng
2 được tạo ựiều kiện học tập ựể nâng cao kỹ năng và kiến thức
3 Các chương trình ựào tạo tại công ty khá tốt 4 Tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực - Schmidt, 2007 - Trần Thị Kim Dung, 2005 2.2.3. Thang ựo cấp trên
Cấp trên là người có vị trắ cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong nghiên cứu này cấp trên ựược ựề cập là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Cấp trên là người ựối xử công bằng với nhân viên, coi trọng năng lực và sự ựóng góp của nhân viên, biết lắng nghe và chia sẻ, quan tâm ựến nhân viên, có năng lực nắm bắt công việc kịp thời và khả năng ựiều hành.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên và các nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ dàng giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ
nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998), năng lực của cấp trên, sự tự
do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss và cộng sự,1967), ). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thang ựo cấp trên ựược xây dựng với bốn biến quan sát: Không gặp khó khăn khi giao tiếp và trao ựổi với cấp trên, Cấp trên ựộng viên hỗ trợ khi cần thiết, Cấp trên quan tâm ựến nhân viên và Cấp trên là người có năng lực
Bảng 2.3. Thang ựo cấp trên
STT Biến quan sát Tác giả
1 Không gặp khó khăn khi giao tiếp và trao ựổi với cấp trên
2 Cấp trên ựộng viên hỗ trợ khi cần thiết 3 Cấp trên quan tâm ựến nhân viên 4 Cấp trên là người có năng lực
- Ehlers, 2003 - Bellingham, 2004
- Linden & Maslyn, 1998 - Weiss và cộng sự, 1967
2.2.4. Thang ựo ựồng nghiệp
đồng nghiệp là người cùng làm trong một công ty hay tổ chức, là người thường xuyên trao ựổi, chia sẻ với nhau về công việc. Nhân tố ựồng nghiệp trong ựề tài này ựược xem xét là những người làm việc chung với nhau, những người cộng sự cùng nhau thực hiện một nhiệm vụ nào ựó dưới các yếu tố thân thiện, phối hợp tốt, sẵn sàng giúp ựỡ.
đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với
ựồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với ựồng nghiệp cũng ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có ựược sự hỗ trợ giúp ựỡ của ựồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với ựồng nghiệp (Hill, 2008). đồng thời, nhân viên phải tìm thấy ựồng nghiệp của mình tận tâm với công việc ựể ựạt ựược kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, ựồng nghiệp cần phải là người ựáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002, Tan Tek Hong 2011).
Từ ựó xây dựng ựược thang ựo về nhân tố ựồng nghiệp với bốn biến quan sát: đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên khi cần, đồng nghiệp thân thiện, dễ gần, đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy hoàn thành công việc, đồng
Bảng 2.4. Thang ựo ựồng nghiệp
STT Biến quan sát Tác giả
1 đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên khi cần
2 đồng nghiệp thân thiện, dễ gần 3 đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy
hoàn thành công việc
4 đồng nghiệp là người ựáng tin cậy
- Bellingham, 2004 -Chami & Fullenkamp, 2002
-Tan Tek Hong, 2011 -Trần Thị Kim Dung, 2005
2.2.5. Thang ựo ựặc ựiểm công việc
Theo mô hình ựặc ựiểm công việc của Hackman và Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang ựến sự hài lòng cho nhân viên nếu công việc ựó thỏa mãn các ựặc ựiểm sau: nhân viên có thể nắm rõ công việc của họ, công việc có tầm quan trọng nhất ựịnh ựối với tổ chức, công việc cho phép nhân viên tham gia vào các tác vụ khác nhau, nhân viên có thể tự chủ ựược công việc của mình, mức ựộ công việc có thể phản hồi lại cho nhân viên rằng họựã biểu hiện thế nào. để có ựược sự hài lòng trong công việc thì nhân viên cần ựược làm công việc phù hợp với năng lực của mình.
Ngoài ra, ựể có ựược sự thỏa mãn người nhân viên rất cần ựược làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự., 1967; Bellingham, 2004).
Do ựó thang ựo ựặc ựiểm công việc ựược xây dựng với bốn biến quan sát: Công việc sử dụng nhiều kỹ năng, Công việc sử dụng nhiều kỹ năng, Công việc có tầm quan trọng ựối với hoạt ựộng công ty, Công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh.
Bảng 2.5. Thang ựo ựặc ựiểm công việc STT Biến quan sát Tác giả 1 Công việc sử dụng nhiều kỹ năng 2 Hiểu rõ về công việc ựang làm 3 Công việc có tầm quan trọng ựối với hoạt ựộng công ty 4 Công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh - Hackman và Oldman, 1974 - Weiss và cộng sự, 1967 - Bellingham, 2004 -Trần Thị Kim Dung,2005 2.2.6. Thang ựo ựiều kiện làm việc điều kiện làm việc là tình trạng tại nơi người lao ựộng làm việc. đối với
ựề tài này ựiều kiện và môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng ựến sức khỏe và tiện lợi của người lao ựộng khi làm việc như cơ sở vật chất tốt, môi trường sạch sẽ, an toàn, thoải mái (Durst 1996), ựược trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc ựi lại từ nhà ựến công ty (Isacsson, 2008).
Thang ựo ựiều kiện làm việc ựược xây dựng với bốn biến quan sát: Thời gian làm việc phù hợp, không phải làm thêm giờ nhiều, phương tiện,máy móc, thiết bịựược cung cấp ựầy ựủ, nơi làm việc an toàn và thoải mái.
Bảng 2.6. Thang ựo ựiều kiện làm việc
STT Biến quan sát Tác giả
1 Thời gian làm việc phù hợp 2 Không phải làm thêm giờ nhiều 3 Phương tiện,máy móc, thiết bịựược (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
cung cấp ựầy ựủ
4 Nơi làm việc an toàn và thoải mái
- Durst, 1996
- Bellingham, 2004 - Isacsson, 2008
2.2.7. Thang ựo phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ắch mà một người có ựược từ cơ quan của mình ngoài khoản tiền mà người ựó kiếm ựược. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác ựịnh mức thỏa mãn công việc. Phúc lợi ựược ựề
cập trong ựề tài này dưới các khắa cạnh: các chế ựộ bảo hiểm ựược cung cấp
ựầy ựủ, chế ựộ nghỉ phép nghỉ lễ hợp lý, thường xuyên ựược tổ chức tham quan và khám sức khỏe, nhận ựược sự hỗ trợ từ công ựoàn.
Thang ựo phúc lợi vì vậy bao gồm bốn biến quan sát: Công ty tạo ựiều kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh khi cần, Công ty tổ chức cho nhân viên ựi du lịch, nghỉ dưỡng, Công ty có bộ phận bảo vệ quyền lợi chắnh ựáng của nhân viên và Không lo bị mất việc.
Bảng 2.7. Thang ựo phúc lợi
STT Biến quan sát Tác giả
1 Công ty tạo ựiều kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh khi cần
2 Công ty tổ chức cho nhân viên ựi du lịch, nghỉ dưỡng 3 Công ty có bộ phận bảo vệ quyền lợi chắnh ựáng của nhân viên 4 Không lo bị mất việc - Artz, 2008 - Trần Thị Kim Dung, 2005
2.2.8. Thang ựo ựánh giá chung về mức ựộ thỏa mãn công việc
đây là thang ựo ựược xây dựng nhằm ựánh giá chung sự hài lòng về
công việc của nhân viên văn phòng, bao gồm ba biến quan sát: Hài lòng về
thu nhập và phúc lợi hiện tại, Hài lòng khi làm việc tại công ty và Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với công ty.
Bảng 2.8. Thang ựo sự hài lòng
STT Biến quan sát Tác giả
1 Hài lòng về thu nhập và phúc lợi hiện tại 2 Hài lòng khi làm việc tại công ty
3 Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với công ty -Spector,1997 -Trần Thị Kim Dung,2005 - Châu Văn Toàn, 2011 - Tác giảựề xuất 2.3. NGHIÊN CỨU đỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC
để thực hiện công việc thống kê và phân tắch các dữ liệu thu thập ựược, phần mềm SPSS 20.0 ựã ựược sử dụng ựể kiểm ựịnh ựộ tin cậy của thang ựo lẫn thực hiện các thống kê suy diễn.
2.3.1. Chọn mẫu
đối tượng khảo sát là tất cả các nhân viên văn phòng làm việc trong các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột trong khoảng thời gian tháng 2 năm 2016. Kắch thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu dựa theo yêu cầu của phân tắch nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và hồi quy ựa biến:
- Công thức 1: đối với phân tắch nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về
kắch thước mẫu dự kiến. Theo ựó kắch thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tắch nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006). n=5*m , lưu ý m là số lượng câu hỏi trong bài.
- Công thức 2: đối với phân tắch hồi quy ựa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần
ựạt ựược tắnh theo công thức là n=50 + 8*m (m: số biến ựộc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996)
nhất bằng 4 ựến 5 lần số biến trong phân tắch nhân tố (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2005).
Do ựó trong nghiên cứu này chọn mẫu có kắch thước phải lớn hơn hoặc bằng 28*5= 140. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.3.2. Kế hoạch ựiều tra lấy mẫu và phương pháp phân tắch
- đối tượng khảo sát: công dân Việt Nam có ựộ tuổi trên 18, ựang làm công việc văn phòng trong các doanh nghiệp ở TP Buôn Ma Thuột.
- Phương pháp phân tắch dữ liệu là phần mềm SPSS ựược dùng ựể phân tắch dữ liệu trong tài liệu này với việc sử dụng các kỹ thuật thống kê như kiểm
ựịnh các giả thuyết thống kê, phân tắch nhân tố, phân tắch hồi qui, phân tắch ANOVA, ẦCác bước xử lý số liệu bằng SPSS sẽ ựược giới thiệu.
2.3.3. Kết cấu bảng câu hỏi khảo sát
Phần 1:
Thông tin cá nhân của ựáp viên bao gồm 3 câu hỏi về nhân khẩu học thuộc các ựối tượng tham gia vào ựiều tra (giới tắnh, ựộ tuổi, thời gian công tác). Phần này dùng thang ựo biểu danh.
Phần 2:
Thông qua 31 câu hỏi tương ứng với 31 biến quan sát về các yếu tố ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, phần này sử dụng thang ựo Linkert 5 mức ựộ từ (1) hoàn toàn không ựồng ý ựến (5) hoàn toàn
ựồng ý ựểựánh giá sự hài lòng trong công việc.
- Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ựược diễn ựạt bằng 31 biến quan sát, trong ựó:
+ Yếu tố thu nhập: thể hiện mức ựộ hài lòng ựối với thu nhập của nhân viên (từ câu hỏi 1 ựến câu 4) ựược ký hiệu từ TN1 ựến TN4.
Bảng 2.9. Diễn giải thang ựo thu nhập
STT MÃ HÓA DIỄN GIẢI
1 TN1 Mức lương nhận ựược phù hợp với năng lực và ựóng góp vào công ty
2 TN2 Nhận ựược khoản thưởng thỏa ựáng từ hiệu quả công việc 3 TN3 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý
4 TN4 Lương, thưởng và trợ cấp ựược phân phối khá công bằng
+ Yếu tốựào tạo thăng tiến: ựo lường sự thỏa mãn của nhân viên về ựào tạo và thăng tiến, bao gồm 4 biến quan sát ký hiệu từ DT1 ựến DT4.
Bảng 2.10. Diễn giải thang ựo đào tạo và thăng tiến
STT MÃ HÓA DIỄN GIẢI
1 DT1 được công ty ựào tạo ựầy ựủ các kỹ năng ựể thực hiện