Các học thuyết liên quan ựến sự thỏa mãn công việc nêu trên ựã ựược các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu ựể
xác ựịnh và kiểm ựịnh các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn công việc của người lao ựộng. Sau ựây chúng ta hãy ựiểm qua một số nghiên cứu này.
1.3.1. Nghiên cứu thứ 1: Thang ựo Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) Descriptive Index (JDI)
Chỉ số mô tả công việc ựược giới thiệu lần ựầu tiên vào năm 1969 do các các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell xây dựng là thang ựo ựược sử dụng ựánh giá 5 yếu tố thỏa mãn công việc bao gồm:
1. đặc ựiểm công việc
2. Tiền lương & thưởng (thu nhập) 3. Thái ựộ nhà lãnh ựạo
4. Mối quan hệ với ựồng nghiệp 5. Cơ hội thăng tiến.
Mô hình bao gồm 72 câu hỏi (biến quan sát) chuẩn cùng với 6 câu về
nhân khẩu học: giới tắnh, tuổi, tình trạng hôn nhân Ầ Mô hình ựã ựược sử
dụng bởi hàng ngàn tổ chức ựể khảo sát mức ựộ thỏa mãn của nhân viên. Tuy nhiên mô hình không bao trùm mọi lĩnh vực vì chỉ bao hàm có 5 nhân tố. đây chắnh là cơ sở cơ bản cho các nghiên cứu sau tiếp tục bổ sung, sửa ựổi cho phù hợp với lĩnh vực khảo sát. Mô hình nghiên cứu trong luận văn này cũng
ựược xây dựng dựa trên nghiên cứu này.
1.3.2. Nghiên cứu thứ 2: Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975) Oldham, 1975)
thưởng (thu nhập); thái ựộ nhà lãnh ựạo; mối quan hệ với ựồng nghiệp; cơ hội thăng tiến) thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng ựặc ựiểm công việc cũng tác ựộng ựến sự hài lòng của nhân viên và ựã ựề xuất các thang ựo: ựánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố ỘlõiỢ), ựo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang ựo lường các yếu tố tác ựộng ựến công việc như :
1. Mức ựộ hài lòng chung
2. Những khắa cạnh của sự hài lòng trong công việc.
Tuy nhiên JDS còn có nhiều ựiểm hạn chế như khó phân biệt ựược 5 yếu tố ỘlõiỢ, chỉ phù hợp với ựối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ắt nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chắnh sách ựộng viên nhân viên.
1.3.3. Nghiên cứu thứ 3: Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967) (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967)
MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS vì nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử
dụng cho bất kỳ tổ chức hay ựối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng ựo sau: một bảng ựo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khắa cạnh sẽ ựược ựo lường bởi 5 biến (trong ựó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chắnh sách công ty, ựãi ngộ, ựồng nghiệp, sáng tạo, sự ựộc lập, giá trị ựạo ựức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sựựảm bảo, ựịa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, ựiều kiện làm việc, v.v...) và một bảng ựo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) ựánh giá mức ựộ hài lòng chung về mỗi khắa cạnh (Schmit & Allscheid, 1995).
Tuy nhiên, ựiểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì ựộ sai lệch lớn và không phản ảnh
1.3.4. Nghiên cứu thứ 4: Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985) Satisfaction Survey) (1985)
Các mô hình trước JSS ựược áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất ựều cho kết quả khá thấp chắnh vì thế Spector (1997) ựã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tốựánh giá mức ựộ
hài lòng và thái ựộ như: 1. Lương 2. Cơ hội thăng tiến 3. điều kiện làm việc 4. Sự giám sát 5. đồng nghiệp 6. Yêu thắch công việc 7. Giao tiếp thông tin 8. Phần thưởng bất ngờ
9. Phúc lợi.
Nó ựược phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ
chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏeẦ
1.3.5. Nghiên cứu thứ 5: đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)
Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, ựược
ựánh giá là một công cụ thắch hợp ựể ựánh giá mức ựộ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale ựã sử dụng 3 biến sau ựể ựánh giá mức
ựộ hài lòng chung:
1. Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc 2. Về tổng thể, tôi thắch công việc mình ựang làm 3. Về tổng thể, tôi thắch làm việc ởựây. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
độ tin cậy của thang ựo ựược chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu ựều chỉ ra thang ựo này có hệ số tương quan cao ựối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988).
1.3.6. Nghiên cứu thứ 6: Thang ựo Chỉ số mô tả công việc JDI sửa ựổi
Ở Việt Nam, Trần Thị Kim Dung (2005) ựã thực hiện ựề tài cấp bộ ỘNhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết ựối với tổ chứcỢ, nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự. (1969) và ựiều kiện làm việc tại Việt nam, tác giả ựã phát triển thêm 2 nhân tố mới ngoài 5 nhân tố trong JDI là phúc lợi công ty và ựiều kiện làm việc ựể phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, bao gồm những nhân tố sau :
1. đặc ựiểm công việc 2. Thu nhập 3. Thái ựộ nhà lãnh ựạo 4. Quan hệ ựồng nghiệp 5. đào tạo và Cơ hội thăng tiến 6. điều kiện làm việc 7. Phúc lợi của công ty
1.3.7. Nghiên cứu thứ 7: ỘCác nhân tố ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.Hồ Chắ MinhỢ Luận văn thạc sỹ của tác giả Châu Văn Toàn (2009).
Dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI, tác giả bổ sung thêm 2 nhân tố mới phù hợp với tình hình của nhân viên ở Việt Nam, ựó là: điều kiện làm việc và Phúc lợi xã hội, do ựó bao gồm 7 nhân tố: thu nhập, ựào tạo thăng tiến, cấp trên, ựồng nghiệp, ựặc ựiểm công việc, ựiều kiện làm việc và phúc lợi của công ty.
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác xuất (tiết kiệm chi phắ và thời gian) bao gồm 200 mẫu, sử dụng thang ựo Likert 5 mức ựộ, thông qua
công cụ phân tắch hệ số CronbachỖs alpha, mô hình ựược hiệu chỉnh lại với sáu biến ựộc lập: sự thỏa mãn ựối với thu nhập, ựào tạo thăng tiến, cấp trên,
ựồng nghiệp và ựặc ựiểm công việc. Sau phần phân tắch nhân tố này, tác giả ựã chọn ra ựược 6 nhân tốảnh hưởng ựến sự thỏa mãn công việc, ựó là
1. Thu nhập 2. đào tạo thăng tiến 3. Cấp trên 4. đặc ựiểm công việc 5. Phúc lợi cơ bản 6. Phúc lợi tăng thêm.
Kết quả phân tắch hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TP.Hồ Chắ Minh. Trong ựó nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất ựến sự thỏa mãn công việc là sự mãn về thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất, kế ựến là ựặc ựiểm công việc và sự thỏa mãn ựối với cấp trên. Sự thỏa mãn ựối với ựào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp nhất.