6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.5. Lựa chọn và hoàn thiện phương pháp đánh giá
Không có một phương pháp nào là ưu việt tuyệt đối, phương pháp nào cũng có hai mặt ưu điểm và hạn chế. Đối với Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung, tác giả đề xuất phương pháp đánh giá chính là phương pháp phân tích định lượng.
Bước 1: xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc.
Mỗi vị trí, chức danh công việc đều có những yêu cầu khác nhau về trách nhiệm, kết quả và năng lực thực hiện. Các yêu cầu cụ thể cho từng chức danh đã được tác giả trình bày cụ thể như phần trên.
Bước 2: phân loại và chấm điểm các mức độ thoả mãn yêu cầu khi thực hiện công việc.
Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu. Thực hiện chấm điểm, xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm cho các mức độ thực hiện công việc và quy định 5 mức độ thành tích trên thang. Chấm điểm 5, 4, 3, 2, 1 tương ứng cho các mức độ thực hiện công việc: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu. Tiêu chí cụ thể cho từng mức độ thực hiện đã được tác giả trình bày ở mục 3.2.3.
Bước 3: đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua trọng số của từng yêu cầu.
Xác định trọng số cho các tiêu chí đánh giá để xác định được điểm bình quân các tiêu chí. Cụ thể: tiêu chí đánh giá chung có trọng số là 0,4; tiêu chí đánh giá riêng có trọng số là 0,6.
Bước 4: đánh giá tổng hợp về mức độ hoàn thành hay năng lực thực hiện của nhân viên.
Gt/b = i i i K G x K
97
Trong đó:
Gt/b: điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá mức độ hoàn thành công tác của nhân viên.
n: số lượng các tiêu chí chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Ki: điểm số chỉ tầm quan trọng của tiêu chí chủ yếu i.
Gi: điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo tiêu chí i.
Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của một nhân viên dựa theo nguyên tắc sau:
- Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác.
- Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b
nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
Nếu Gt/b ≥ 4,5: nhân viên được đánh giá là hoàn thành xuất sắc. Nếu 3,5 Gt/b < 4,5: nhân viên được đánh giá là hoàn thành tốt. Nếu 2,5 Gt/b < 3,5: nhân viên được đánh giá là hoàn thành.
Nếu 1,5 ≤ Gt/b < 2,5 : nhân viên được đánh giá là chưa hoàn thành, cần cố gắng.
Nếu Gt/b ≤ 1,5: nhân viên được đánh giá là không hoàn thành.
Biểu mẫu đánh giá được thiết kế cho nhân viên tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá (Phụ lục bảng 2.2. Mẫu A phiếu đánh giá thành tích nhân
viên và bảng 2.3. Mẫu B phiếu đánh giá thành tích nhân viên).
Ngoài ra, công ty nên áp dụng kết hợp với các phương pháp khác như phương pháp quan sát hành vi, phương pháp lưu giữ để phát huy hiệu quả của công tác đánh giá. Thông qua phương pháp quan sát hành vi, các trưởng phòng sẽ lưu lại tất cả những công việc mà cán bộ quản lý, nhân viên đã làm
98
khó khăn nhân viên gặp phải, những sáng kiến mà nhân viên được ra để giải quyết công việc nhanh hơn, thuận tiện hơn, … Từ đó, các trưởng phòng có cái nhìn tổng quát hơn về thành tích nhân viên. Với phương pháp lưu giữ, các trưởng phòng có thể nhận ra những nhân viên làm việc tốt để có đề xuất khen thưởng hoặc những nhân viên yếu kém để có hướng đào tạo, bồi dưỡng hay chấm dứt hợp đồng.