6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.6. Phản hồi kết quả và kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá
a. Phản hồi kết quả đánh giá
Phản hồi chính thức
- Phản hồi thông tin bằng văn bản: hồ sơ đánh giá thành tích hàng tháng gởi cho bộ phận Tổ chức - Hành chính bao gồm: bảng chấm công và Bảng xác định hệ số thành tích cá nhân. Trong các bảng này không bao gồm những thông tin về điểm mạnh, yếu trong thực hiện công việc và các thành tích tương lai được thỏa thuận, cũng như các yêu cầu về hỗ trợ, đào tạo,… trong kỳ đánh giá tiếp theo.
- Phản hồi thông tin trực tiếp:
Đối với việc đánh giá thành tích cuối năm, thông thường nhân viên được đánh giá sẽ chuẩn bị một bản báo cáo thành tích cá nhân. Cá nhân không
59
được thông báo về mục tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá đánh giá nên bản tự nhận xét của nhân viên chỉ có tính chất chung chung, nói nhiều đến ưu điểm, đề cập sơ sài đến các khuyết điểm hoặc không đi đúng trọng tâm. Việc đánh giá nhân viên hiện nay vẫn theo “lối mòn”: 1 năm 1 lần, lãnh đạo phòng và nhân viên cùng ngồi lại, cùng đánh giá công việc chung, công việc riêng trong tập thể, sau đó, tiến hành bỏ phiếu. Một cách thức đánh giá hoàn toàn phản tác dụng vì nhân viên nào cũng thấy bản thân bị đánh giá chưa chính xác, lãnh đạo không hiểu những khó khăn của nhân viên, đồng nghiệp không biết công việc của họ nên việc bỏ phiếu chỉ mang tính hình thức.
Với cách đánh giá như hiện nay, nhân viên cảm thấy căng thẳng khi đến kỳ đánh giá và có tâm lý bất mãn sau kỳ đánh giá. Sau kỳ đánh giá, động lực làm việc của nhân viên không tăng, có chiều hướng giảm thậm chí có thái độ bất mãn do sự đánh giá thiếu chính xác, thiếu công bằng của lãnh đạo. Việc đánh giá hàng năm có thể là thời gian duy nhất lãnh đạo và nhân viên cùng ngồi lại với nhau để thảo luận mặt đối mặt một cách đầy đủ. Điều này thể hiện trong kết quả điều tra phỏng vấn về tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại công ty:
Bảng 2.13. Ý kiến về thông tin phản hồi đánh giá
Phản hồi thông tin đánh giá thành tích nhân viên Mức độ hài lòng trung bình
Thông báo mục tiêu và kế hoạch đánh giá TTNV trước kỳ đánh giá.
2,1
Thảo luận với nhân viên về kết quả thành tích. 2,3
Cung cấp những thông tin phản hồi về điểm mạnh và điểm yếu để phát huy và khắc phục.
1,6
Lập kế hoạch khắc phục lỗi sau khi đánh giá với nhân viên.
60
Qua bảng trên ta thấy thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thành tích đến với nhân viên còn hạn chế. Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng không được thảo luận với nhân viên. Do đó, không có sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên về mục tiêu, nhiệm vụ mới, đồng thời nhân viên cũng không chủ động trong xử lý công việc và khắc phục những khiếm khuyết của mình. Việc thảo luận về kết quả đánh giá thành tích với các nhân viên cũng như đưa ra các kế hoạch thay đổi, khắc phục các lỗi sau đánh giá tại công ty chưa được thực hiện. Điều này làm cho kết quả đánh giả thành tích nhân viên mang nặng tính hình thức, không được sử dụng hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
b. Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá
Mặc dù việc kiểm soát thay đổi sau đánh giá là việc khá quan trọng trong nội dung đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, hiện nay việc phản hồi kết quả đánh giá tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung đang bị bỏ ngỏ. Đại đa số nhân viên hoàn toàn không nhận được sự phản hồi về kết quả đánh giá thành tích của mình từ các cấp quản trị. Một phần do các cấp quản trị ngại đụng chạm và không muốn đối mặt với những “dư luận xấu” sau những kỳ đánh giá và một phần do kết quả đánh giá thành tích theo các nội dung hiện tại gần như không có gì đột biến. Các khó khăn của nhân viên trong thực hiện công việc, sự phù hợp trong bố trí công việc, điều kiện làm việc,… cũng như các nhu cầu khẳng định mình, nhu cầu đào tạo, phát triển không được trao đổi thảo luận và qua đó không có sự hỗ trợ kịp thời từ các cấp quản trị. Điều này khiến nhân viên luôn có cảm giác bị “bỏ rơi”, thiếu công bằng và hệ quả tất yếu là sự chán chường trong công việc, xa rời lãnh đạo và tiến đến bỏ việc.
61