6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.5. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
Để đánh giá thành tích nhân viên, các trưởng phòng, người quản lý trực tiếp thường sử dụng các phương pháp quan sát hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ và phương pháp thang đo đồ họa để xem xét, xếp loại A, B, C,… và xác định hệ số thành tích mỗi tháng cho nhân viên. Ngoài ra, công ty cũng đã sử dụng phương pháp báo cáo và biểu bình ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm.
Với phương pháp quan sát hành vi, cấp trên trực tiếp theo dõi thực hiện công việc và kết quả công việc đã giao cho cấp dưới. Tuy nhiên, thông tin thành tích không được ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ của cấp trên trực tiếp. Do đó, thông tin không phải lúc nào cũng chính xác, thuyết phục và hợp lý.
Với phương pháp phê bình lưu giữ, cấp trên trực tiếp lưu lại các biên bản vi phạm đã lập cho cá nhân vi phạm, các giấy cam kết, các phản hồi của cấp trên về các sai phạm của nhân viên.
Với phương pháp thang đo đồ họa, công ty thống nhất theo những tiêu chí chung đã được xác lập để mô tả, xác định các mức đột thành tích hàng tháng của nhân viên thông qua hệ số thành tích để phục vụ cho việc trả lương. Cụ thể như sau:
55
Bảng 2.10. Thang đo cho các tiêu chí đánh giá
Tiêu chí Hệ số
thành tích
Xếp loại
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, kịp thời với hiệu quả cao; chấp hành nghiêm túc giờ giấc làm việc; gương mẫu chấp hành nội quy, quy chế và quy định của công ty.
1,15 ÷ 1,4 C
Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chấp hành nghiêm túc giờ giấc làm việc; gương mẫu chấp hành nội quy, quy chế và quy định của Công ty.
1,05 ÷ 1,1 B
Hoàn thành nhiệm vụ được giao, chấp hành giờ giấc làm việc nhưng có vi phạm 1 đến 2 lần dưới 30 phút trong tháng; chấp hành nội quy, quy chế, quy định của công ty nhưng có vi phạm 1 lần ở mức độ nhắc nhở.
0,95 ÷
1,025 A
Chưa hoàn thành nhiệm vụ; vi phạm giờ giấc làm việc
3 lần dưới 30 phút hoặc 1 đến 2 lần trên 30 phút. <0,95 K
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Ưu điểm: dễ sử dụng, không phức tạp.
Nhược điểm: các tiêu chí này đo lường một cách hoàn toàn chủ quan theo kinh nghiệm bởi người đánh giá. Đánh giá chỉ mang tính hình thức vì hầu hết các cá nhân viên tự đánh giá đều cho mình là tốt, các nhận xét của lãnh đạo chỉ chung chung không dựa trên những tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng. Quá trình đánh giá thiếu thông tin để đánh giá chính xác, nguyên nhân chính là ít ghi chép mà dựa vào trí nhớ và cảm nhận chủ quan của cấp trên trực tiếp. Việc đánh giá thành tích nhân viên phải là cả quá trình làm việc trong tháng của họ, không phải là việc của một hay hai ngày. Đôi khi do
56
ngày chưa tốt nhưng do không có sự ghi chép lại nên không nhớ, rồi đến những ngày cận kề đánh giá vô tình nhân viên đó làm việc tốt hơn ngày thường nên cấp trên đánh giá xếp loại A, từ đó dẫn đến sự công bằng với các nhân viên làm việc nỗ lực và mong đợi sự công nhận từ cấp trên.
Với phương pháp báo cáo và biểu bình ý kiến, công ty áp dụng để đánh giá thành tích nhân viên cuối năm theo xếp loại A, B, C. Mục đích của đánh giá này cũng chỉ để trả thưởng cuối năm cho nhân viên tùy thuộc vào lợi nhuận hoạt động của công ty. Các bản tự báo cáo của nhân viên phải tóm tắt, liệt kê các kết quả thực hiện được trong năm, nêu lên được ưu, nhược điểm trong quá trình công tác và tự xếp loại. Bước tiếp theo, các trưởng phòng tiến hành soát xét, tổ chức đánh giá lại tại cuộc họp xét thi đua nhằm lấy ý kiến tập thể và gửi kết quả về phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp dữ liệu đánh giá theo bảng tổng hợp thi đua. Sau đó, Giám đốc sẽ xét duyệt hoặc có thể điều chỉnh lại kết quả và gửi kết quả cuối cùng về phòng Tổ chức - Hành chính. Cuối cùng, phòng Tổ chức- Hành chính có trách nhiệm thông báo kết quả đánh giá với người lao động.
Ưu điểm: công khai, minh bạch.
Nhược điểm: chu kỳ một năm là quá dài để người quản lý thậm chí nhân viên có thể ghi nhớ hết và chính xác tất cả nhiệm vụ, kết quả công việc đã thực hiện trong năm. Từ đó làm cho kết quả đánh giá chỉ mang tính hình thức.
Sau đây là kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại công ty:
57
Bảng 2.11. Ý kiến về phương pháp đánh giá thành tích của công ty Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Mức độ phù hợp
trung bình
Khách quan 2,5
Công bằng 2,4
Phù hợp với đặc điểm kinh doanh 3,1
Bao quát hết toàn bộ quá trình làm việc 2,3
Dễ thực hiện 3,8
Ít tốn kém chi phí 3,7
(Nguồn: Kết quả điều tra) Kết quả khảo sát trên cho thấy, trong 6 tiêu chí được sử dụng để nhân viên đánh giá thì hầu hết nhân viên đều cho rằng phương pháp đánh giá thành tích hiện nay tại công ty chỉ phù hợp ở mức tương đối thấp. Nhân viên đánh giá các tiêu chí phương pháp đánh giá thành tích hiện nay chưa thực sự đảm bảo khách quan, công bằng. Trong khi đó, tiêu chí cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay dễ thực hiện và ít tốn kém chi phí được đánh giá cao nhất. Nhân viên cũng cho rằng phương pháp đánh giá thành tích hiện nay của công ty là chưa thực sự bao quát hết toàn bộ quá trình làm việc nên có thể nói rằng các phương pháp đánh giá công ty đang sử dụng chưa hiệu quả.
Lý do là công ty áp dụng cách đánh giá trên đã mắc phải các lỗi khi đánh giá làm cho kết quả đánh giá không còn công bằng chính xác. Việc đánh giá mang nặng tính chủ quan của người lãnh đạo như hiện nay của công ty cũng đã ảnh hưởng tới thái độ của nhân viên, tuy không đóng góp trực tiếp nhưng thấy sự không bình đẳng về kết quả đánh giá.
58
Bảng 2.12. Ý kiến về những lỗi gặp phải khi đánh giá thành tích của công ty
Những lỗi thường gặp phải khi ĐGTTNV Mức độ đồng ý trung bình
Quy về mức hoàn thành công việc (mức bình quân) 4,0
Đánh giá theo cảm tình cá nhân 3,1
Đánh giá cao hơn thực tế 3,5
(Nguồn: Kết quả điều tra) Qua đó, ta thấy nhân viên cho rằng lỗi lớn nhất trong đánh giá thành tích nhân viên của công ty là đánh giá quy về mức bình quân. Điều này làm cho kết quả đánh giá mang nặng tính hình thức. Bên cạnh đó, việc đánh giá thường cao hơn so với thực tế và có sự ảnh hưởng của tình cảm cá nhân làm cho kết quả đánh giá không khách quan, công bằng. Như vậy cần xác định một một phương pháp đánh giá phù hợp để xác định chính xác thành tích của nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên làm việc.