6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.6. Phản hồi thông tin và kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá
a. Phản hồi thông tin về kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá thành tích cần phải được thông tin chi tiết cho người được đánh giá biết nhằm mục đích xem xét và cải thiện hiệu quả quá trình đánh giá thành tích, đảm bảo tính khách quan và dân chủ trong công tác đánh giá.Quá trình phản hồi thường được diễn ra qua các kênh:
* Phản hồi chính thức
- Phản hồi thông tin bằng văn bản:
Khi hội đồng đánh giá thành tích công tác của nhân viên đã đánh giá xong và phân tích xong thì phải phản hồi các thông tin nhận được từ đánh giá, cho người được đánh giá biết bằng văn bản. Trong văn bản được trình bày đầy đủ các nội dung được đánh giá để người được đánh giá hiểu mình như thế nào, ở mức độ nào, tốt, trung bình hay yếu kém và những vấn đề đó là do cái gì tác động?
Phương pháp phản hồi thông tin bằng văn bản có ưu và nhược điểm sau:
Ưu điểm: + Tốn ít thời gian của người được đánh giá khi họ tìm hiểu kết quả đánh giá của cấp trên đánh giá mình.
+ Đỡ gây trở ngại hay gián đoạn trong công việc vì bằng
văn bản nên họ tìm hiểu ngoài giờ làm việc nó thoải mái hơn.
+ Đỡ gây xốc và tranh cãi trước Hội đồng.
Nhược điểm: + Người được đánh giá không được trực tiếp gặp gỡ người đánh giá để trình bày những thắc mắc, giải trình cụ thể hơn.
+ Khi người chuyển giao văn bản không tận tay người được đánh giá thì sẽ dễ gây ra tình trạng thất lạc.
31
- Phản hồi thông tin trực tiếp:
Với phương pháp này thì hội đồng đánh giá nhân viên phải tổ chức một cuộc họp để thông báo kết quả đánh giá thành tích nhân viên vừa qua cho toàn doanh nghiệp biết. Từ đó sẽ chỉ ra những cá nhân hay tập thể có thành tích tốt và tuyên dương họ phát huy khả năng. Bên cạnh đó, cũng chỉ ra những đối tượng chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, nguyên nhân do đâu? Từ đó, tìm ra giải pháp khắc phục có hiệu quả nhất.
Phương pháp phản hồi thông tin trực tiếp có ưu và nhược điểm sau:
Ưu điểm: + Hai bên đều gặp gỡ được nhau trực tiếp và trao đổi cụ thể về công việc và kết quả đánh giá.
+ Ít tốn kém thời gian, mọi vấn đề được trả lời trực tiếp.
Nhược điểm:+ Mất thời gian để tổ chức cuộc họp do đó dễ làm gián
đoạn công việc.
+ Phải tốn kém cho chi phí cuộc họp.
+ Đối với đơn vị có hai đối tượng lao động là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp thì tốn kém cho nhiều cuộc họp trực tiếp.
* Phản hồi phi chính thức
Đôi khi nên thực hiện phản hồi không chính thức, không yêu cầu phải ghi chép lại, có thể thực hiện bất cứ khi nào và ở đâu. Chỉ tập trung vào mục đích giúp nhân viên nhận thức được mức độ đóng góp hiện tại của họ và giải quyết các khó khăn trước khi chúng trở thành vấn đề lớn.
b. Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên được lưu trữ và được xem như là một công cụ quan trọng trong các hoạt động quản trị. Lợi ích của việc đánh giá không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà đánh giá thành tích nhân viên còn là cơ sở giúp nhà lãnh đạo thiết kế nhu cầu, xây dựng chương
32
nhà lãnh đạo xác định mục tiêu mới cho nhân viên và phân công công việc hợp lý hơn.
Cấp quản trị dựa trên kết quả đánh giá để có những thay đổi trong cách điều hành của mình, nắm bắt được ý thức làm việc của nhân viên, có những chính sách hợp lý để thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên. Nhân viên dựa trên kết quả đánh giá để điều chỉnh cách thức làm việc của mình, hoạch định phát triển cá nhân.
Việc kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá có vai trò quan trọng trong việc theo dõi những thay đổi của nhân viên so với kết quả đánh giá như nhân viên có nỗ lực hơn hay không? Điều này tạo nên động lực phát triển cho nhân viên và doanh nghiệp. Sau một thời gian thay đổi, việc đánh giá được tiến hành lại.
33
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM
ĐIỆN MIỀN TRUNG