6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đánh giá
Trách nhiệm tiến hành công việc đánh giá thay đổi theo từng công ty. Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình này. Nhưng ai sẽ thực sự đánh giá nhân viên cũng tùy từng công ty.
Sau đây là một số cách thức quy định ai sẽ đánh giá thành tích nhân viên:
a. Tự đánh giá
Đây là phương thức phát huy hiệu quả khi công ty áp dụng chương trình quản trị mục tiêu. Nếu các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc họ có thể đánh giá việc hoàn thành công việc của mình.
Phương thức này có lợi là có thể lôi cuốn sự chú ý của các nhà quản trị quan tâm đặc biệt đến việc phát triển nhân viên và muốn nhân viên tham dự trong tiến trình quản trị.
b. Cấp trên trực tiếp
Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công việc của cấp dưới là một phương thức phổ biến nhất. Có rất nhiều lý do tại sao các công ty áp dụng phương pháp này:
- Cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới. - Cấp quản trị trực tuyến có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên mình.
Nhược điểm của phương thức này là cấp trên trực tiếp có thể nhấn mạnh một vài khía cạnh mà bỏ qua các khía cạnh khác. Ngoài ra, các nhà quản trị thường gắn liền việc đánh giá với các quyết định tăng lương, thăng thưởng. Trong khi đó đánh giá của họ đôi khi thiếu khách quan như vừa nêu, cho nên việc tăng lương, thăng thưởng có thể sẽ thiếu khách quan.
21
c. Cấp dưới
Đối với việc đánh giá cấp trên, một số công ty để cho cấp dưới thực hiện. Điều này có các ưu điểm sau:
- Cấp dưới đứng ở vị trí thuận lợi nhìn rõ khả năng quản trị có hiệu quả của cấp trên
- Cấp trên sẽ ý thức đến nhu cầu của cấp dưới và sẽ quản trị tốt hơn
d. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau có thể tin cậy được nếu nhóm công tác ổn định trong một thời gian dài, và việc hoàn thành công việc đòi hỏi sự tác động của các nhân viên.
Vì đồng nghiệp nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thành tích, tập trung vào các kỹ năng liên quan đến thành tích nên sẽ đánh giá sát với thực tế việc hoàn thành công việc của nhân viên.
e. Khách hàng đánh giá
Đánh giá này phổ biến đối với các công ty cung cấp dịch vụ, nơi mà có mức độ tham gia của khách hàng cao.
Thông tin có thể thu thập bằng phỏng vấn qua điện thoại, gặp trực tiếp hay qua thư góp ý. Tuy nhiên, thông tin này chính xác hay không phụ thuộc vào nhận thức và tâm lý của khách hàng.
f. Đánh giá 3600
Ngày nay, nhiều doanh nghiệp thực hiện đánh giá 360 0, nghĩa là thông tin đánh giá được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát và chính nhân viên. Phương pháp 360 0 sẽ chi nguồn thông tin đầy đủ về hành vi công việc, nhân viên được xem xét ở mọi góc độ và khía cạnh. Đánh giá này thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi. Thông tin có thể thu thập thông qua các hình thức đánh giá, các gợi ý đóng - mở hoặc kết
22
hợp cả hai. Phương pháp này đòi hỏi công sức, thời gian và bầu không khí gợi mở, hợp tác và hệ thống phát triển nghề nghiệp.