7. Kết cấu của luận văn
1.3.1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Singapore
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng toàn diện công chức tại Singapore gồm năm công đoạn chính như sau:
- Giới thiệu: Giới thiệu về tổ chức cho các nhân viên mới trong vòng từ một đến tám tháng khi nhân viên đó mới nhận việc làm. Công đoạn này
được tiến hành không chỉ đối với người mới được tuyển, mà cả cho những người mới chuyển công tác từ nơi khác sang.
- Cơ bản: Đào tạo người công chức làm việc một cách thích hợp với công tác của mình. Công đoạn này được tiến hành đối với người được tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác.
- Mở rộng: Tạo điều kiện cho người công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần đến.
- Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan tới công việc hiện tại của người công chức, mà nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai.
Năm công đoạn này có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức, liên quan đến chỉ định người công chức vào công việc, chứ không liên quan tới thâm niên công tác. Việc đào tạo được tổ chức theo các hình thức chính quy hay tại chức (vừa học, vừa làm). Tùy theo yêu cầu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cá nhân người công chức. Để làm được như vậy, Singapore đã và đang tiến hành xác lập kế hoạch phát triển và phương hướng
đào tạo, bồi dưỡng cho từng công chức mới vào làm việc.
Bên cạnh đó, Singapore còn rất chú trọng vào việc cử sinh viên đi học tập tại các nước có nền hành chính hiện đại trên thế giới như Anh, Hoa Kỳ. Đồng thời, những người học tập xuất sắc tại các trường phổ thông và đại học được khuyến khích và cấp học bổng học lên cao để sau này phục vụ Nhà nước.
Về kinh phí đào tạo: Từ năm 1979, Singapore đã xây dựng “Quỷ phát triển kỹ năng nhằm khuyến khích đào tạo những người đang làm việc và đào tạo lại những nhân viên dôi ra. Theo đó, mỗi tổ chức sử dụng nhân công đều phải đóng góp 2% lương tháng cho từng nhân viên có thu nhập từ 1.000 đôla Singapore trở xuống. Nếu người công chức được đi đào tạo, một phần kinh phí sẽ do Quỹ này cấp, phần còn lại do nền công vụ trả.
Các cơ sở đào tạo của Singapore bao gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore:
- Học viện Công vụ (CSC) được thành lập từ năm 1996, hiện nay bao gồm Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý. Ngoài ra còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây cũng là đầu mối liên hệ giữa Singapore với các nước về trao đổi kinh nghiệm và
phương thức cải cách khu vực công.
- Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để sinh viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân. Các hoạt động này bao gồm từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý, cho tới các khóa học ngắn hạn, tại chức mở tại các công ty theo yêu cầu đặt hàng.
1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Nhật Bản
Đào tạo bồi dưỡng công chức của Nhật Bản chú trọng nhiều hơn vào việc tạo điều kiện cho công chức tích luỹ kinh nghiệm. Nếu chỉ dựa vào bằng
cấp và kiến thức được học trong nhà trường thì chưa đủ để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ. Thực tiễn cho thấy giữa người có bằng cấp cao như bằng thạc sĩ nhưng không có kinh nghiệm công tác do học thẳng cao học sau tốt nghiệp đại học và người chỉ có bằng đại học nhưng đã có kinh nghiệm công tác ở vị trí cần tuyển thì ở Nhật Bản thông thường người có kinh nghiệm sẽ được chọn. Bởi lẽ sau khi được tuyển dụng, tổ chức có thể tạo điều kiện cho họ đi học thêm sau. Còn người không có kinh nghiệm dù bằng cấp cao đến đâu cũng phải tốn thời gian để thích nghi với công việc. Vì vậy, bên cạnh yếu tố trình độ đào tạo; kinh nghiệm cũng đóng vai trò quyết định đến khả năng thực thi công vụ của công chức. Nhưng phải làm sao để công chức giàu kinh nghiệm thật sự. Nếu một người suốt đời chỉ làm công việc ở một vị trí, họ có thể trở nên thành thạo với công việc đó và được “xem” là có kinh nghiệm.
Nhưng kinh nghiệm của họ chỉ giới hạn chỉ trong công việc đó mà thôi. Khi có sự biến động trong cơ cấu nhân sự như khi được giao nhiệm vụ khác hoặc ngay cả khi nhiệm vụ cũ phát sinh những vấn đề mới chưa từng xảy ra trước đó, họ cũng không có cách giải quyết. Trường hợp này, không thể được xem là người dầy dạn kinh nghiệm trong công tác.
Ở Nhật Bản để tích luỹ kinh nghiệm, mỗi công chức đều phải trải qua nhiều giai đoạn làm việc và phải làm ở nhiều cơ quan, nhiều địa phương,
nhiều vị trí công tác khác nhau. Chính nhờ công tác qua nhiều vị trí đảm nhận, nhiều công việc nên công chức sẽ có khả năng thích ứng cao với mọi vị trí và điều kiện công tác, có khả năng thực thi công vụ cao, có khả năng tạo nên sự phối hợp nhịp nhàng, chặt chẽ giữa các bộ phận trong guồng máy nhà nước.