1. 2.Vai trò, tầm quan trọng của đánh giá công chức
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.5.2.1. Hạn chế
Đánh giá công chức là công tác khó khăn và phức tạp, là khâu yếu nhất trong công tác quản lý công chức hiện nay. Hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân hiện nay chƣa đƣợc đề cao nên kết quả đánh giá công chức chƣa thực sự có tính chính xác cao.
Đánh giá công chức tại huyện Sa Pa còn nhiều điểm bất cập, cần đƣợc bổ sung, thay thế để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức. Cụ thể có một số nhƣợc điểm sau:
Thứ nhất, công tác đánh giá còn chƣa đƣợc coi trọng, chƣa phát huy đƣợc vai trò của nó, còn mạng nặng tính hình thức, hiệu quả không cao.
Đánh giá hoạt động công vụ của công chức thƣờng chỉ là những báo cáo tiến độ công tác hay báo cáo tổng kết công vụ mang tính chất chung chung, chƣa rút ra đƣợc những kinh nghiệm thực sự cho những lần thực hiện công vụ lần sau. Kết quả của công tác đánh giá các hoạt động công vụ thƣờng không đƣợc tổng hợp lại và chƣa đƣợc sử dụng trong công tác quản lý nhân sự.
Đánh giá hoạt động công vụ của cá nhân công chức đƣợc triển khai tại các phòng chuyên môn thƣờng mang tính chất áp đặt ý chí của công chức lãnh đạo lên công chức thi hành. Công tác kiểm điểm, nhận xét, đánh giá hoạt động công vụ của công chức chƣa có tiêu chí đánh giá mà công tác này chỉ
dựa trên cảm tính của ngƣời lãnh đạo. Ngoài ra, cũng không có một quy trình chuẩn cho công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức; ngƣời lãnh đạo có ý kiến chủ quan nhận xét, đánh giá về công vụ của công chức thì đó cũng đƣợc xem là công tác đánh giá.
Đánh giá công chức để đề bạt chỉ mang tính hình thức, nó đƣợc tiến hành chỉ vì quy trình đề bạt không thể thiếu khâu đánh giá. Kết quả của công tác đánh giá công chức để đề bạt đã đƣợc biết trƣớc, lúc nào kết quả cũng là có đầy đủ năng lực, phẩm chất, cũng nhƣ kinh nghiệm công tác để đảm nhiệm vụ trí mới.
Công tác đánh giá định kỳ hàng năm đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của Sở Nội vụ theo quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28/12/2012 của UBND tỉnh Lào Cai. Tuy nhiên, công tác đánh giá hàng năm chƣa phản ánh đƣợc chất lƣợng đánh giá và có hình thức động viên khen thƣởng, kỷ luật thích đáng…
Công chức huyện Sa Pa chƣa nhân thức đƣợc rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức. Hiện tƣợng công chức không thực hiện công tác đánh giá công chức vì không thích hoặc vì một lý do nào đó, vẫn còn tiếp diễn. Nên vẫn còn tình trạng có những công chức không đƣợc xếp loại. Trong nhận thức của công chức, đánh giá công chức chỉ là khầu hình thức, làm xong thì để đấy chứ không có tác động gì to lớn.
Khi tiến hành nhận xét công tác đánh giá, đơn vị quản lý công chức (Hội đồng đánh giá của tỉnh thƣờng trực là phòng Nội vụ) trên cơ sở hồ sơ của các đơn vị gửi về Hội đồng đánh giá của huyện tiến hành đánh giá công khai và nghiêm túc có sự tham gia là các thành viên của các ngành. Tuy nhiên, các đơn vị khi đánh giá chƣa đánh giá đúng những yêu cầu, nội dung quy định, không tự nhận và trừ điểm của mình.
Thứ hai: Tiêu chí sử dụng để đánh giá công chức thiên về định tính, chƣa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chƣa chính xác.
Đánh giá công chức hiện nay là một việc hết sức khó khăn, kết quả đánh giá không đƣợc dựa vào những thƣớc đo cụ thể đã đƣợc lƣợng hóa, mà chủ yếu dựa vào những tiêu chuẩn ƣớc lệ, chung chung. Việc đánh giá công chức còn mang nặng cảm tính, chƣa coi trọng tính khách quan và chƣa thật sự công tâm hoặc còn theo mục đích định sẵn để thể hiện tình cảm cá nhân (yêu, ghét, định kiến…).
Đánh giá và sử dụng công chức của huyện hiện nay còn nặng về thành phần lý lịch, thâm niên công tác mà chƣa đề cao trình độ chuyên môn, năng lực thực hiện công việc. Đánh giá công chức chủ yếu dựa vào những tình cảm cá nhân. Công tác đánh giá còn chung chung, đại khái, có những biểu hiện xuề xòa, qua loa, không đối chiếu, so sánh những tiêu chuẩn đã xác định trƣớc.
Tiêu chuẩn đánh giá công chức hàng năm đƣợc thể hiện hóa thành quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 18/12/2012 của UBND tỉnh Lào Cai đã cụ thể hóa thành các biểu, nội dung riêng biệt cho từng loại công chức nhƣ: Biểu nội dung đánh giá cho công chức, chuyên môn, nghiệp vụ; biểu đánh giá dành cho công chức lãnh đạo, quản lý; biểu đánh giá dành cho nhân viên hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP. Tuy nhiên, các tiêu chí thành phần nhiều nội dung còn chung chung, còn nặng về cảm tính, khó định lƣợng sát với thực tế. Quy chế này còn chƣa đánh giá đƣợc là ngƣời nào làm việc nhiều, ngƣời nào làm việc ít và sự khích lệ đối với những ngƣời tích cực, trách nhiệm với công việc đƣợc giao.
Biểu hiện cảm tính trong đánh giá công chức tại huyện Sa Pa đƣợc thể hiện rõ là chƣa chỉ ra đƣợc những cán bộ công chức không đủ trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc. Tại các cơ quan hành chính của huyện còn tình trạng không đủ năng lực và phẩm chất đạo đức để phục vụ nhân dân, sách nhiễu, hách dịch, vòi vĩnh nhất là những công chức đƣợc giao nhiệm vụ làm tại bộ phận một cửa của cơ quan, hay là những lĩnh vực nhạy cảm liên quan đến quyền, lợi ích của ngƣời dân và đã bị ngƣời dân phản ánh, khiếu kiện,
tố cáo…nhƣng các công chức này vẫn đƣợc đánh giá xếp loại khá hoặc xuất sắc hàng năm. Nhƣ vậy, kết quả đánh giá công chức tại huyện Sa Pa chƣa chính xác, chƣa phản ánh đƣợc thực tế đội ngũ công chức của huyện Sa Pa.
Đi sâu vào nghiên cứu kết quả đánh giá của từng cơ quan, chuyên môn thì tỷ lệ công chức đƣợc xếp loại xuất sắc rất cao. Kết quả đánh giá này không nói lên đƣợc điều gì, vì không phải tất cả các cơ quan chuyên môn có tỷ lệ công chức đƣợc xếp loại xuất sắc cao thì đều có đội ngũ công chức có chất lƣợng cao và hiệu quả thực thi công việc của cơ quan luôn luôn tốt. Một số cơ quan chuyên môn hoặc một số địa phƣơng của tỉnh có kết quả đánh giá đội ngũ công chức hàng năm đạt kết quả cao nhƣng tình trang nhân dân khiếu kiện, khiếu nại vẫn xảy ra…Một câu hỏi đƣợc đặt ra, tại sao công chức các cơ quan chuyên môn của huyện hay các phòng ban của huyện có kết quả đánh giá cao nhƣ vậy? Lý do giải thích cho hiện tƣợng này là do tâm lý “bình quân chủ nghĩa” hoặc do tính phê bình Hội đồng đánh giá của cơ quan còn nể nang, mối quan hệ theo kiểu “dĩ hòa vi quý”, một lý do nữa là do bệnh thành tích của ngƣời lãnh đạo.
Ngƣợc lại, có những đơn vị tỷ lệ công chức đƣợc xếp loại xuất sắc thấp. Hiện tƣợng này cũng không phản ánh đƣợc thực chất đội ngũ công chức của các đơn vị. Lý do giải thích hiện tƣợng này có thể là các tập thể này thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá công chức và đội ngũ công chức của họ đúng nhƣ công tác đánh giá đã phản ánh. Hoặc, trong tập thể này mối quan hệ giữa các công chức còn có nhiều mâu thuẫn.
Không thể dựa vào kết quả đánh giá để so sánh khả năng thực thi công việc giữa các cơ quan, đơn vị các huyện, thành phố với nhau đƣợc. Không thể nói rằng cơ quan, đơn vị này có kết quả đánh giá công chức cao hơn thì công việc đƣợc thực hiện tốt hơn các phòng có kết quả đánh giá thấp hơn đƣợc. Tóm lại, kết quả đánh giá công chức không chính xác, không đƣợc sử dụng nhiều vào công tác quản lý công chức.
Nhìn chung, công tác đánh giá công chức tại huyện Sa Pa chƣa thực sự hiệu quả. Những thành tích, danh hiệu vẫn còn tình trạng chƣa đƣợc trao đúng ngƣời. Có những công chức có năng lực công tác không cao, có hiệu quả công việc không tốt nhƣng lại có mối quan hệ đồng nghiệp tốt hoặc có “phe cánh” thì đƣợc trao cho những danh hiệu tốt. Ngƣợc lại, những ngƣời hoạt động công tác tốt, năng lực cao nhƣng không chú tâm vào xây dựng các mối quan hệ, ngoại giao chƣa tốt hoặc làm phật ý ngƣời khác thì không đƣợc đánh giá cao. Những tình trạng không tốt trên vẫn còn xuất hiện thƣờng xuyên trong công tác đánh giá công chức tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Sa Pa nên hiệu quả công tác này chƣa cao.
Thứ ba: Việc lƣu trữ phiếu phân loại công chức định kỳ hàng năm vào hồ sơ công chức chƣa đƣợc thực hiện nghiêm túc.
Theo biểu đánh giá công chức hàng năm, khâu cuối cùng của quy trình đánh giá công chức phải đƣợc bộ phận tổ chức - văn phòng của các cơ quan, đơn vị tổng hợp đánh giá và lƣu hồ sơ công chức đối với công chức tại các cơ quan, đơn vị để lƣu giữ và làm cơ sở xét khen thƣởng, kỷ luật và đề bạt…Nhƣng đối với việc đánh giá ngƣời đứng đầu, cơ quan, đơn vị thì đƣợc đánh giá qua Hội đồng đánh giá của huyện mà cơ quan thƣờng trực là phòng Nội vụ; sau khi đánh giá thì hồ sơ đƣợc lƣu tại cơ quan thƣờng trực là phòng Nội vụ và đƣợc UBND huyện ra quyết định công nhận mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm của lãnh đạo cơ quan chứ không lƣu trong hồ sơ của từng cán bộ lãnh đạo tại các cơ quan, đơn vị. Đây là một điều rất bất cập hiện nay tại huyện Sa Pa.
Thứ tư: Phƣơng pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc chƣa linh hoạt, sáng tạo. Những phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng tại huyện Sa Pa là phƣơng pháp do tỉnh Lào Cai tự nghiên cứu đƣa ra trên cơ sở nội dung của Pháp lệnh số 11 và Luật Cán bộ, công chức. Chính vì thế phƣơng pháp chƣa đƣợc khoa học, hợp lý và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của
Chính phủ của Chính phủ mãi đến năm 2015 mới chính thức ban hành. Để phù hợp với Nghị định 56 của Chính phủ và những nội dung của Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 18/12/2012 của UBND tỉnh Lào Cai thì Sở Nội vụ đã nghiên cứu và tham mƣu cho tỉnh quyết định số 38/2015/QĐ-UBND ngày 21/8/2015 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Ban quy định về việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai ban hành kèm theo Quyết định số 62/2012/QĐ- UBND ngày 28/12/2012 của UBND tỉnh Lào Cai. Những phƣơng pháp thƣờng đƣợc sử dụng là: Phƣơng pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, đánh giá nhận xét…vẫn nặng về tình cảm và khó có thể linh hoạt và chính xác.
Thứ năm: Kết quả đánh giá công chức chƣa đƣợc sử dụng hữu ích trong cơ quan công tác, quản lý công chức.
Về nguyên tắc, các kết quả của công tác đánh giá công chức đƣợc sử dụng để thực hiện các chính sách cán bộ nhƣ: khen thƣởng, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt…Kết quả của công tác đánh giá là cơ sở khoa học để nâng cao chất lƣợng công chức. Nhƣng, hiện nay kết quả đánh giá công chức chƣa thực sự chính xác nên việc sử dụng các kết quả đó không cho ra hiệu quả tƣơng ứng, có những trƣờng hợp còn để lại những hậu quả nghiêm trọng. Tại huyện Sa Pa, cơ sở khoa học của công tác chính sách cán bộ lại không phải từ kết quả của công tác đánh giá, mà từ sự giới thiệu, nhận xét của Đảng ủy cấp trên.
Thứ sáu: Đánh giá công chức tại huyện Sa Pa chƣa thu hút đƣợc sự tham gia của nhân dân.
Nhân dân là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Nhƣng trên thực tế nhân dân vẫn chƣa đƣợc tham gia vào quá trình đánh giá công chức. Từ trƣớc đến nay, Đảng và Nhà nƣớc ta đều khẳng định công chức là nô bộc của nhân dân, là những ngƣời trực tiếp làm việc với nhân dân và cung cấp dịch vụ công cho nhân dân. Nhƣng ít khi công dân đƣợc tham gia ý kiến đánh giá, góp ý nhằm hoàn thiện chất lƣợng của đội ngũ công chức.
Hiện tại tỉnh Lào Cai nói chung và huyện Sa Pa nói riêng mới chỉ áp dụng việc đánh giá công chức tại bộ phận một cửa để đo lƣờng sự hài lòng của cá nhân, tổ chức với việc giải quyết thủ tục hành chính của cán bộ tại bộ phận một cửa. Tuy nhiên, việc đánh giá này chƣa thể hiện đƣợc các nội dung, hoàn thiện của một công chức. Việc đánh giá cũng chƣa đƣợc quyết liệt, ý thức ngƣời dân chƣa có trách nhiệm khi nhận kết quả là đánh giá. Vì vậy, việc đánh giá công chức tại bộ phận một cửa chƣa thực sự mạng lại hiệu quả và chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong đội ngũ công chức của huyện Sa Pa.
Thứ bẩy: Khi đánh giá công chức lãnh đạo còn gặp nhiều khó.
Công chức lãnh đạo là những ngƣời ngoài việc thực hiện các công việc chuyên môn, còn phải chịu trách nhiệm về những kết quả chung của cả tập thể. Công tác đánh giá công chức lãnh đạo có nhiều nét khác biệt với công chức chuyên môn. Trong quy chế đánh giá hàng năm, đánh giá công chức lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thì cấp trên sẽ đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của lãnh đạo cơ quan trên cơ sở tiêu chí cá nhân tự chấm điểm và điểm trung bình của Hội đồng. Ngoài 6 tiêu chí chung thì lãnh đạo còn thêm 3 tiêu chí nữa là: Kết quả phân xếp loại của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo quản lý (4 điểm); năng lực lãnh đạo quản lý (16 điểm); năng lực tập hợp, đoàn kết công chức (4 điểm). Đây là những tiêu chí phải có sự phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ chung của cả tập thể cơ quan, đơn vị.
2.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Có rất nhiều lý do dẫn tới những hạn chế trong công tác đánh giá công chức tại huyện Sa Pa nhƣ trên. Nhƣng tựu chung lại có nguyên nhân khách quan từ những chính sách pháp luật về công tác đánh giá còn thiếu sót và nguyên nhân chủ quan xuất phát từ chính trong nội bộ các cơ quan, đơn vị trong huyện Sa Pa.
* Nguyên nhân khách quan:
Thứ nhất: Những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chƣa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. Quy chế đánh giá công
chức hàng năm (2012) là bƣớc ngoặt cho công tác đánh giá công chức của huyện, nhƣng những quy định trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm lại chung chung, chƣa thực sự khoa học, khó định lƣợng. Nên việc áp dụng những quy định trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm lại phải điều chỉnh cho phù hợp với thực tế.
Thứ hai: Thời gian đầu Quy chế của Huyện có hiệu lực thực hiện thì mới chỉ áp dụng đánh giá đối với công chức hành chính nhà nƣớc, chƣa có những tiêu chí áp dụng đánh giá đối với các viên chức sự nghiệp. Vì vậy, kết quả đánh giá hàng năm khi các cơ quan, đơn vị khác nhau. Đối với các cơ quan mà có nhiều đơn vị trực thuộc nhƣ phòng Nông nghiệp, phòng giáo dục và đào tạo…thì việc xét khen thƣởng, đề bạt căn cứ vào các kết quả đánh giá khác nhau sẽ không công bằng.
Thứ ba: Việc đánh giá công chức hàng tuần, tháng, quý sẽ tốn kém đến kinh phí, văn phòng phẩm của cơ quan, đơn vị. Vì vậy, Sở Nội vụ huyện Sa Pa đang nghiên cứu xây dựng phần mềm đánh giá cho công chức sẽ tạo thuận lợi và giảm chi phí hơn cho cơ quan, đơn vị.
Thứ tư: Trong quy chế của Huyện chƣa có việc đánh giá chéo giữa các