1. 2.Vai trò, tầm quan trọng của đánh giá công chức
3.2.4. Thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức
Để áp dụng đƣợc các phƣơng pháp mới hiệu quả nhƣ phƣơng pháp 3600, phƣơng pháp lƣu trữ cần phải có bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. Các phƣơng pháp mới đều yêu cầu sự đánh giá thƣờng xuyên, có ghi chép tỉ mỉ, cụ thể, thậm chí đƣợc làm đi làm lại nhiều lần, có sự trao đổi giữa ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá, cả bên trong và bên ngoài cơ quan, đơn vị. Nếu áp dụng các phƣơng pháp mới nhƣng lại không có các bộ phận chuyên trách thì rất dễ làm qua lao, đại khái, áng chừng và nhƣ thế sẽ không đạt đƣợc kết quả và hiệu quả nhƣ mong muốn. Hơn nữa, nếu không có bộ phận đánh giá chuyên trách, cứ theo cách đánh giá hiện hành thì khó mà khách quan, khó có thể thoát ra khỏi tình trạng ngại va chạm, dĩ hòa vi quý, hòa cả làng không chỉ trong công chức với nhau mà ngay cả giữa ngƣời quản lý và công chức.
Cùng với việc thiết lập bộ phận chuyên trách để đánh giá khách quan công chức, cần phải tổ chức hội đồng đánh giá công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị. Bộ phận chuyên trách đánh giá công chức có trách nhiệm căn cứ vào những tƣ liệu có liên quan và những ghi chép về thành tích của công chức để bình xét đánh giá thành tích của họ. Sau khi bình xét, chỉnh lý lại kết quả, trình lên thủ trƣởng cơ quan hành chính, thẩm tra để ra quyết định đánh giá nhận xét. Trƣờng hợp công chức không nhất trí với kết quả đánh giá thành tích của mình, có thể kiến nghị ra hội đồng đánh giá để xem xét. Quyết định của hội đồng đánh giá sau khi thụ lý sẽ là quyết định đánh giá cuối cùng của công chức.
3.2.5. Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng các phương pháp đánh giá mới cho những công chức được giao nhiệm vụ đánh giá
Trong cách đánh giá mới về công chức hiện nay sẽ có nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau đƣợc áp dụng. Các phƣơng pháp này đƣợc xây dựng hoàn chỉnh, theo nhiều quy trình thực hiện, mỗi quy trình lại có những yêu
cầu, điều kiện cụ thể. Một số phƣơng pháp đánh giá đã đƣợc áp dụng trong đánh giá công chức thời gian qua, nhƣng đã đƣợc giản lƣợc. Những phƣơng pháp đánh giá khác còn chƣa đƣợc áp dụng ở Việt Nam. Chính vì vậy, để có thể áp dụng những phƣơng pháp đánh giá công chức mới trong thời gian tới cần phải đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng cho các công chức quản lý, công chức đƣợc phân công chuyên trách thực hiện đánh giá công chức.
Các hoạt động tuyên truyền, phổ biến làm cho các công chức hiểu đƣợc có những thay đổi mới trong cách đánh giá, hiểu đƣợc về cơ bản bản chất của phƣơng pháp đánh giá mới đƣợc áp dụng, nhận thức đƣợc trách nhiệm cá nhân và của các thành viên tham gia đánh giá để tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá công chức trong cơ quan đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp. Các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng phải đạt tới việc cán bộ quản lý, công chức trong bộ phận chuyên trách thực hiện đánh giá công chức phải nẵm vững các phƣơng pháp đánh giá mới: các mục tiêu, nội dung, yêu cầu, quy trình, thủ tục tiến hành… và phải vận dụng một cách thành thạo trong quá trình đánh giá. Chỉ có nhƣ thế thì việc áp dụng phƣơng pháp đánh giá mới có thể đi vào thực tiễn, mới có thể hy vọng đạt đƣợc kết quả, hiệu quả nhƣ mong muốn.
3.2.6. Xây dựng môi trường đánh giá lành mạnh
Một trong những hạn chế của việc đánh giá công chức hiện nay chính là hoạt động đánh giá công chức còn mang tính hình thức, chủ quan. Thay đổi nó theo chiều hƣớng tích cực có nghĩa là phải tạo môi trƣờng tổ chức thuận lợi cho việc đánh giá. Những năm qua, yếu tố “văn hóa” đƣợc đề cập đến nhiều ở các khía cạnh trong hoạt động quản lý nhà nƣớc. Để có môi trƣờng tổ chức thuận lợi cho việc đánh giá chúng ta cũng cần xây dựng văn hóa đánh giá công chức. Sự bình đẳng, dân chủ, khách quan là những yếu tố cơ bản để văn hóa đánh giá công chức đƣợc thực hiện. Tâm lý chung của bản thân mỗi
ngƣời luôn muốn đƣợc thừa nhận, khẳng định, tôn vinh những giá trị, tài năng cũng nhƣ cống hiến của mình. Ngƣời lãnh đạo phải biết tìm kiếm những giá trị và sự hữu ích của bất cứ điều gì trong công việc, của bất cứ ai trong tổ chức; thừa nhận giá trị của công chức bằng cách tạo cơ hội, khuyến khích họ sáng tạo, tham gia xây dựng phƣơng pháp giải quyết vấn đề của họ khi phát sinh, cho họ cơ hội để trở thành một phần của quy trình đƣa ra giải pháp, làm chủ giải pháp, từ đó tạo cho công chức cảm nhận đƣợc sự tin tƣởng, đánh giá cao và họ sẽ nỗ lực để mang lại giải pháp tốt nhất và nhiệt tình thực hiện công việc.
Khi đánh giá không chỉ tập trung xem công chức sai những gì mà quan tâm nhiều hơn đến những việc họ làm đƣợc, làm đúng, có giá trị. Hãy đánh giá những khía cạnh cụ thể trong nỗ lực của công chức khi thực thi nhiệm vụ.
Xây dựng những mối quan hệ tích cực, phối hợp, đoàn kết trong thực thi công việc giữa các công chức; tạo bầu không khí chan hòa, cởi mở, thoải mái để công chức cống hiến cho công việc.
Xây dựng mối quan hệ cạnh tranh lành mạnh giữa các công chức trong hệ thống công vụ. Công chức phải chấp nhận yếu tố cạnh tranh, không ngừng vƣơn lên. Nếu không đáp ứng đƣợc đòi hỏi của công việc trong tình hình mới, công chức khó có thể giữ đƣợc vị trí và công việc của mình.
3.2.7. Đổi mới nội dung, trình tự đánh giá
Nguyên tắc chung:
- Kết quả công việc của công chức đƣợc theo dõi từng tháng để làm cơ sở cho việc đánh giá công chức theo quý, năm. Kết quả đánh giá công việc cuối năm là cơ sở chính, kết hợp với tiêu chí riêng của từng cơ quan, đơn vị để đánh giá công chức hàng năm.
- Cá nhân công chức và cấp trên trực tiếp sẽ đóng vai trò chính trong việc thảo luận về mục tiêu, đánh giá kết quả công việc.
- Mỗi công chức sẽ độc lập đánh giá kết quả công việc của cá nhân và công chức khác theo phân quyền (độc lập, khách quan khi đánh giá).
- Trƣờng hợp công chức đi học cả ngày, đi công tác, nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản, nghỉ việc riêng trên ½ thời gian làm việc trong tháng thì không thực hiện đánh giá cho tháng đó. Công chức này cũng không tham gia đánh giá cho những ngƣời khác.
- Kết hợp hoặc thực hiện nguyên tắc chung dân chủ. Kết quả đánh giá cuat thủ trƣởng cơ quan, đơn vị cũng là kết quả đánh giá cuối cùng sau khi đã thảo luận với tập thể lãnh đạo cơ quan.
Quy trình đánh giá cụ thể: - Bƣớc 1:
+ Công chức liệt kê kết quả công việc đã tiến hành từng tháng, thể hiện đƣợc khối lƣợng, số lƣợng và tính chất công việc (trọng tâm/thƣờng xuyên/đột xuất); công việc chủ trì/phối hợp và theo mức độ công việc (bình thƣờng, tốn nhiều thời gian hoặc phức tạp).
+ Thực hiện đánh giá kết quả công việc bằng cách cho điểm từng tiêu chí theo các biểu mẫu đánh giá.
- Bƣớc 2:
+ Trƣờng phòng (tƣơng đƣơng) tiến hành đánh giá kết quả làm việc của công chức thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp bằng cách cho điểm theo thang điểm.
+ Đối với trƣởng phòng (tƣơng đƣơng), lãnh đạo cấp trên sẽ trực tiếp đánh giá (theo phân công, phân cấp của từng đơn vị).
+ Đối với phó trƣởng phòng (tƣơng đƣơng) áp dụng tiêu chí đánh giá của cấp trƣởng, trƣởng phòng (tƣơng đƣơng) sẽ đánh giá.
- Bƣớc 3:
+ Từng cá nhân trong đơn vị (tập thể phòng/bộ phận) đánh giá chéo cho nhau và kết quả đánh giá của mỗi cá nhân là điểm trung bình cộng của tất cả các thành viên trong phòng/bộ phận.
- Bƣớc 4: Lãnh đạo cơ quan, đơn vị trực tiếp phụ trách đơn vị đánh giá cho từng công chức trong đơn vị mình phụ trách
Bƣớc 5: Kết quả đánh giá công việc cuối cùng sẽ đƣợc thủ trƣởng cơ quan, đơn vị xem xét, quyết định (sau khi đƣợc Hội đồng đánh giá thống nhất) và thông báo đến công chức.
3.2.8. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công chức hành chính
Đánh giá công chức hành chính bao gồm 3 đối tƣợng cơ bản: Công chức hỗ trợ phục vụ, công chức tham mƣu tổng hợp và công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (trƣởng, phó phòng). Do vậy khi xây dựng nội dung các tiêu chí đánh giá cũng phải xây dựng riêng cho 3 nhóm đối tƣợng này.
Theo đó có thể đƣa vào 3 nhóm tiêu chí chính đƣợc áp dụng để đánh giá công chức gồm:
- Kết quả công việc: đóng vai trò trọng tâm trong việc đánh giá công chức, tập trung đánh giá về thời gian làm việc; khối lƣợng, chất lƣợng, tiến độ công việc và kỹ năng phục vụ công việc.
- Quy định, nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, bao gồm các tiêu chí: chấp hành chính sách pháp luật, đạo đức, lối sống, tinh thần kỷ luật.
- Tinh thần trách nhiệm với công việc, tổ chức, công dân và kết quả phối hợp, bao gồm các tiêu chí: tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần học tập nâng cao trình độ, tính trung thực trong công tác và tinh thần phối hợp.
- Điểm thƣởng: dành cho công chức có những khen thƣởng đột xuất do lập thành tích xuất sắc cấp tỉnh trở lên.
Đối tƣợng Tiêu chí Công chức hỗ trợ, phục vụ Công chức tham mƣu, tổng hợp Trƣởng phòng (tƣơng đƣơng)
A. Kết quả công việc (60 điểm)
1. Thời gian thực hiện (30 điểm)
1. Thời gian thực hiện (20 điểm)
1. Thời gian thực hiện (20 điểm)
2. Chất lƣợng, tiến độ công việc (30 điểm)
2. Chất lƣợng, tiến độ công việc (30 điểm)
2. Chất lƣợng, tiến độ công việc (25 điểm)
3. Kỹ năng làm việc (10 điểm)
3. Năng lực điều hành, quản lý, lãnh đạo (15 điểm)
B. Thực hiện quy định, quy chế, nội dung công tác của Nhà nƣớc và cơ quan
15 điểm 15 điểm 15 điểm
C. Thái độ, trách nhiệm với công việc và hiệu quả phối hợp
25 điểm 25 điểm 25 điểm
D. Điểm thƣởng 3 điểm 3 điểm 3 điểm
Qua nghiên cứu thực tiễn đánh giá công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc huyện Sa Pa, từ nhóm tiêu chí, khung đánh giá đã nêu có thể xây dựng nội dung, tiêu chí và thang điểm đánh giá công việc cá nhân cụ thể:
BẢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN (Dành cho công chức hỗ trợ, phục vụ)
Họ và tên: Chức vụ:
Bộ phận chuyên môn: Thời gian đánh giá:
Phần 1. Liệt kê kết quả công việc đã tiến hành trong tháng
TT Tên/nh óm nhiệm vụ công việc Nhiệm vụ trọng tâm/ chuyên môn thƣờng xuyên/ bổ sung, kiêm nhiệm
Chủ trì, phối
hợp
Mức độ công việc Thời gian phải làm ngoài giờ hành chính Ngƣời giao việc Bình thƣờng Tốn nhiều thời gian Phức tạp 1 2 3 4
Phần 2. Đánh giá kết quả công việc
Tự đánh giá A. Mức độ hoàn thành công việc (60 điểm)
I. Thời gian làm việc và khối lƣợng cộng việc (30 điểm)
1 Thời gian thực hiện công việc đƣợc giao dƣới 60% so với thời gian quy định (không tính thời gian nghỉ phép, nghỉ ốm đau)
0-15,5 đ
2 Thời gian thực hiện công việc đƣợc giao ở mức 60% đến dƣới 80% so với thời gian quy định (không tính thời gian nghỉ phép, nghỉ ốm đau)
16-18,5đ
3 Thời gian thực hiện công việc đƣợc giao ở mức 80% đến dƣới 100% so với thời gian quy định (không tính thời gian nghỉ phép, nghỉ ốm đau)
19-21 đ
4 Thời gian thực hiện công việc đảm bảo 100% so với thời gian quy định, khối lƣợng công việc chuyên môn đa số ở mức bình thƣờng
21,5-23,5 đ
định, khối lƣợng công việc chuyên môn thƣờng xuyên chịu áp lực về thời gian làm việc
Điểm cộng do khối lượng công việc nhiều, liên tục chịu áp lực và phải làm ngoài giờ:
Tối đa 4 điểm
- Bị áp lực về thời gian, công việc chuyên môn nhiều, phải làm thêm
ngoài giờ do lãnh đạo giao
0,5 – 2đ
- Công việc đột xuất, phức tạp do cấp trên giao phải làm thêm nhiều
thời gian ngoài giờ
0,5 – 2đ
+ Liệt kê công việc phức tạp, yêu cầu cần phải đầu tư nhiều thời gian và chất lượng chuyên môn cao
II. Chất lƣợng và tiến độ công việc (30 điểm)
1 Hoàn thành dƣới 50% công việc có nhiều sai sót, chậm trễ (vì lý do chủ quan)
0 – 15,5đ
2 Hoàn thành 50% đến dƣới 70% công việc đƣợc giao có chất lƣợng trung bình do có sai sót hoặc dƣới 30% công việc hoàn thành chƣa đúng thời gian quy định (vì lý do chủ quan)
16 – 18,5đ
3 Hoàn thành trên 70% đến dƣới 90% công việc có chất lƣợng khá, đúng thời gian quy định, ít sai sót
19 -21đ
4 Hoàn thành từ 90% công việc đƣợc giao trở lên với chất lƣợng hoặc hiệu quả tốt theo đúng thời gian quy định, có sai sót nhƣng không đáng kể
21,5 – 23,5đ
5 Hoàn thành tốt 100% công việc đƣợc giao với rất ít sai sót, trong đó có dƣới 30% công việc hoàn thành có chất lƣợng hoặc hiệu quả xuất sắc theo đúng thời gian quy định
24 – 26đ
Điểm cộng Tối đa 4
điểm
- Hoàn thành từ 30% công việc được giao trở lên có chất lượng hoặc
hiệu quả xuất sắc theo đúng thời gian quy định
0,5 – 2đ
- Hỗ trợ tốt và kịp thời các công việc của cơ quan, đơn vị trong phạm
vi phụ trách, giúp hoàn thành tốt nhiệm vụ chung
0,5 – 2đ
+ Liệt kê các công việc được cộng điểm
B. Quy định, nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc (15 điểm)
tùy theo mức độ đã xử lý
2 Chấp hành đúng quy định, nội quy, quy chế nhƣng đôi lúc còn bị nhắc nhở
7,5 – 9,5đ
3 Chấp hành đúng nội quy, quy chế 10-11,5đ
4 Tự giác chấp hành và có nhiều mặt tích cực 12 -13đ
Điểm cộng Tối đa 2
điểm
- Đi đầu, gương mẫu trong thực hiện quy định, nội quy, quy chế;
chính sách pháp luật của Nhà nước với ý thức trách nhiệm cao trong việc xây dựng cơ quan, đơn vị, đoàn thể
0,5 – 1đ
- Có tác dụng lôi cuốn các công chức khác trong đơn vị, cơ quan làm
theo, được nêu gương
0,5 – 1đ
+ Liệt kê những hoạt động đi đầu, gương mẫu thực hiện hoặc/và lôi cuốn người khác (công chức liệt kê)
C Tinh thần trách nhiệm với công việc, tổ chức, công dân và kết quả phối hợp (25 điểm)
I. Thái độ, trách nhiệm đối với công việc, tổ chức, công dân (15 điểm)
1 Chƣa chủ động trong công việc, còn chờ giao việc 0 – 6,5đ 2 Trách nhiệm với công việc, tổ chức, công dân ở mức trung bình,
trung bình khá
7 – 9đ
3 Trách nhiệm với công việc, thái độ phục vụ tổ chức, công dân ở mức khá, khá tốt
9,5 – 11,5đ
4 Chủ động thực hiện công việc với tinh thần trách nhiệm với đồng nghiệp, tổ chức, công dân tốt
12 – 13đ
Điểm cộng Tối đa 2
điểm
- Năng động, sáng tạo trong công việc góp phần hoàn thành tốt nhiệm
vụ chung của cơ quan, đơn vị
0,5 – 1đ
+ Liệt kê công việc năng động, sáng tạo, đem lại kết quả nổi trội (công
chức tự liệt kê)
0,5 – 1đ
ii. Tinh thần và hiệu quả phối hợp công tác trong và ngoài cơ quan (10 điểm)
bình
2 Có hỗ trợ, chia sẻ công việc với đồng nghiệp, bộ phận, tổ chức có liên quan ở mức trung bình khá, khá
5,5 – 7đ
3 Chủ động phối hợp mang lại hiệu quả công việc khá tốt, tốt 7,5 – 8đ