1. 2.Vai trò, tầm quan trọng của đánh giá công chức
1.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức
Nguyên tắc là những quan điểm có tính chất định hƣớng, đƣợc hình thành từ sự khái quát hoá các quy luật, quá trình biện chứng khách quan. Trong hoạt động thực tiễn con ngƣời luôn phải thực hiện theo một nguyên tắc nhất định nào đó, hoạt động thiếu nguyên tắc dễ dẫn ngƣời ta mắc phải những sai lầm.
Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc có những nét khác biệt với ngƣời lao động ở những tổ chức cơ quan khác. Vì thế, khi đánh giá công chức cần chú ý các nguyên tắc cơ bản dƣới đây:
1.3.1.Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo nguyên tắc tập trung dân chủ.
Nguyên tắc tập trung dân chủ vừa là một nguyên tắc cơ bản của tổ chức và hoạt động của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhƣng đồng thời cũng đƣợc áp dụng trong các cơ quan và tổ chức nhà nƣớc theo quy định của Hiến pháp (Điều 8, Hiến pháp năm 2013) [21].
Quản lý công chức cần đƣợc tuân thủ quy chế rõ ràng, chặt chẽ và chấp hành các Nghị quyết của các cấp uỷ Đảng về cán bộ và công tác cán bộ. Những vấn đề về chủ trƣơng, chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, đề bạt, điều động, khen thƣởng, kỷ luật công chức phải đƣợc tập thể có thẩm quyền xem xét, quyết định trên cơ sở đề xuất của cơ quan chức năng hoặc cá nhân đƣợc phân công chuẩn bị.
Tập trung nhƣng phải đảm bảo dân chủ thực sự trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Tạo điều kiện cho công chức có quyền tiến cử và bãi miễn khi ngƣời có trọng trách không xứng đáng với nhiệm vụ đƣợc giao. Cần có chế độ định kỳ đánh giá công chức. Việc đánh giá, nhận xét phải công khai và ngƣời đƣợc đánh giá có quyền trình bày ý kiến của mình về những nhận xét đó. Nhƣ vậy, công tác đánh giá công chức cần tiến hành theo nguyên tắc tập trung dân chủ.
1.3.2.Đánh giá công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại công chức.
Hiện nay, nƣớc ta đang xây dựng nhà nƣớc pháp quyền XHCN, nên việc quan trọng hơn hết là xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh để điều chỉnh mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi hoạt động của cơ quan nhà nƣớc, công dân và công chức. Trên cơ sở đó để quản lý các tổ chức, công dân bằng pháp luật và theo pháp luật. Đây là một nguyên tắc quan trọng nhằm hạn chế sự tuỳ tiện của Nhà nƣớc và công chức trong quản lý xã hội.
Mọi hoạt động của các cơ quan nhà nƣớc ta đều phải đảm bảo nguyên tắc Đảng lãnh đạo, Nhà nƣớc quản lý. Công tác đánh giá công chức cũng không thể nằm ngoài sự điều chỉnh của pháp luật. Các nguyên tắc, cơ chế, tiêu chí, quy chế đánh giá cần đƣợc thể chế hoá thành những văn bản, những quy định có tính pháp lý cao nhằm làm kim chỉ nam cho công tác này.
Công tác đánh giá công chức là một công việc khó khăn, phức tạp và rất dễ mắc phải sai lầm. Trong thực tế những sai lầm ấy thƣờng nảy sinh do nhiều nguyên nhân khác nhau, nhƣng có một nguyên nhân không thể xem nhẹ đó là do không xác định một cách khoa học các tiêu chí đánh giá công chức.
Khi đánh giá, việc quan trọng nhất là phải có đƣợc một tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng và khoa học, sát hợp với đặc điểm công vụ. Nhƣng công chức là danh từ chỉ chung cho những ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc,
nên không thể có một tiêu chí chung cho tất cả công chức để thực hiện đánh giá. Điều quan trọng là xây dựng một cái khung, sau đó các ngành, các cấp, các cơ quan tuỳ thuộc vào đặc trƣng của mình mà linh hoạt, xây dựng những tiêu chí cụ thể và sát hợp với cơ quan, ngành, cấp mình.
1.3.3.Đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh.
Công chức làm việc trong cơ quan nhà nƣớc không kể ở vị trí nào, lãnh đạo hay thực hiện công tác chuyên môn đều phải phục vụ nhân dân, làm tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Khi đánh giá công chức phải dựa vào hiệu quả thực hiện công việc đƣợc giao và tinh thần phục vụ nhân dân mà xếp loại. Thông tin đánh giá công chức cần đƣợc công khai, thông tin ngƣợc lại cho công chức đƣợc biết, phải thực hiện thảo luận tập thể về những thông tin đánh giá công chức để tập thể góp ý kiến. Tóm lại, công tác đánh giá phải triệt để thực hiện nguyên tắc bình đẳng, công bằng và công khai.
1.3.4.Đánh giá công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn nhân lực
Công chức là những ngƣời hoạt động trong hệ thống chính trị nên không một nhà nƣớc nào trên thế giới không đòi hỏi sự trung thành của công chức nhà nƣớc với lợi ích quốc gia, dân tộc, chế độ. Hệ thống pháp luật về công vụ, công chức của các nhà nƣớc đƣơng đại đều ghi nhận vấn đề này. Ở nƣớc ta, quy định đó đƣợc thể hiện tại điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức và khoản 2 điều 4 luật cán bộ công chức năm 2014. Vì vậy, trong quản lý, đánh giá công chức phải quan tâm đến lợi ích quốc gia, dân tộc, chế độ.
Đánh giá công chức có hiệu quả cao khi gắn kết đƣợc các mối quan hệ: cá nhân - tập thể, cộng đồng; trình độ, năng lực - đào tạo, bồi dƣỡng; đánh giá, bố trí, sử dụng; sự cống hiến và hƣởng thụ. Giải quyết tốt các mối quan hệ sẽ góp phần quan trọng trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực. Gắn kết các mối quan hệ trên tức là đặt cá nhân công chức trong các mối quan hệ khi
thực hiện công vụ. Điều này sẽ giúp cho hoạt động đánh giá công chức có cái nhìn tổng quan về công chức và cho kết quả đánh giá chính xác.
1.3.5.Đánh giá công chức phải tuân thủ những yêu cầu đối với quy trình đánh giá con người.
Để khắc phục tình trạng đánh giá còn mang nặng tính hình thức, ít có tác dụng cho công tác quản lý hiệu quả của cơ quan, thì việc xây dựng một quy trình đánh giá khoa học, hợp lý là điều cần phải tính đến trong công tác cải cách, hiện đại hoá nền hành chính.
Trong khoa học quản lý nguồn nhân lực, gần đây các nhà nghiên cứu về quy trình đánh giá con ngƣời đã kết luận rằng: cho dù đánh giá có theo mục tiêu nào thì việc thực hiện quy trình đánh giá đều phải tuân theo một số các nguyên tắc dƣới đây.
Đánh giá là công tác mang tính nhạy cảm và dễ gây tổn thƣơng cho từng cá nhân, nên phải tuân theo những yêu cầu đối với quy trình đánh giá con ngƣời. Các biện pháp đánh giá phải đƣợc xây dựng dựa trên mục đích đánh giá. Ví dụ: Đánh giá về phẩm chất đạo đức công chức cần phải chọn các biện pháp phù hợp nhƣ: quan sát hành vi, phỏng vấn, lấy ý kiến của tập thể, của nhân dân… Đánh giá về năng lực, trình độ chuyên môn của công chức thì không thể sử dụng duy nhất phƣơng pháp quan sát hành vi, tốt nhất là lựa chọn và kết hợp nhiều phƣơng pháp để đạt hiệu quả cao nhất, nhƣng cũng cần xác định phƣơng pháp chủ yếu khi đánh giá...
Khi đánh giá cần chú ý nguyên tắc công chức phải là một chủ thể trong quy trình đánh giá. Kết quả đánh giá đƣợc sử dụng làm cơ sở cho việc đào tạo, phát triển tổ chức, tổ chức lại công việc…Và đƣơng nhiên kết quả đánh giá liên quan trực tiếp đến ngƣời công chức đƣợc đánh giá. Khi đánh giá công chức thì việc lấy thông tin trực tiếp từ họ đảm bảo đƣợc tính chính xác. Hơn nữa, thực hiện nguyên tắc dân chủ trong công tác đánh giá công chức cho phép cá nhân công chức phát biểu ý kiến của cá nhân. Mặt khác, cho dù mục
đích đánh giá khác nhau nhƣng mục đích không thể thay đổi đƣợc khi đánh giá là giúp cho công chức sửa chữa khuyết điểm, bổ sung những mặt còn thiếu sót để thực thi công vụ có hiệu quả hơn.
Đánh giá công chức là công việc của ngƣời lãnh đạo phụ trách trực tiếp. Đánh giá là một hoạt động cơ bản của công tác quản lý công chức, vì thế không thể để một cán bộ ở trên cao, một ngƣời ở bên ngoài, một ngƣời không trực tiếp làm việc trực tiếp với công chức đánh giá họ đƣợc. Vì ngƣời lãnh đạo trực tiếp là ngƣời tiếp xúc hàng ngày với công chức; nhận biết rõ những mặt mạnh, mặt yếu của công chức; đó cũng là ngƣời chứng kiến những biến đổi, những tiến bộ của công chức. Vì vậy, dĩ nhiên sẽ nêu lên những ý kiến thích đáng về công chức mà họ quản lý, về hiệu suất, mức độ đóng góp của những ngƣời này trong các công việc của cơ quan. Ngoài ra, ngƣời cán bộ phụ trách trực tiếp là những ngƣời có trình độ chuyên môn sâu nên việc đánh giá liên quan đến chuyên môn thì sẽ có đƣợc kết quả chính xác và chất lƣợng đánh giá cao hơn.
Khi đánh giá công chức phải chú ý giai đoạn trƣớc và sau khi đánh giá cũng quan trọng nhƣ giai đoạn đánh giá. Giai đoạn trƣớc khi đánh giá là giai đoạn chuẩn bị cho công tác đánh giá, giai đoạn này sẽ lựa chọn phƣơng pháp đánh giá, thời gian đánh giá…Giai đoạn sau đánh giá là việc sử dụng kết quả đánh giá và quản lý hậu quả từ công tác đánh giá này.
1.4.Các nội dung và phƣơng pháp của đánh giá công chức.
1.4.1.Nội dung của đánh giá công chức
Công chức hành chính là những ngƣời làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc về các ngành, lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Đánh giá đối tƣợng này không đơn giản chỉ là đánh giá việc thực hiện công việc của công chức hành chính mà còn là đánh giá phẩm chất mà công chức đó có đƣợc để có thể hoạt động trong cơ quan có quyền lực và trách nhiệm đặc biệt này.
Nội dung đánh giá công chức đƣợc quy định tại khoản 1, 2 điều 56 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và Điều 15 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/9/2015 của Chính phủ.
Công chức đƣợc đánh giá theo các nội dung sau đây:
+ Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc;
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; + Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
+ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân [20].
Nhƣ vậy có thể khẳng định đánh giá công chức ở tập thể mới thực hiện tốt công tác đánh giá. Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều 56 thì công chức lãnh đạo, quản lý còn đƣợc đánh giá theo các nội dung sau:
+ Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức [20].
Việc đánh giá công chức đƣợc thực hiện hàng năm, trƣớc khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dƣỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
- Đánh giá hiệu quả hoạt động công vụ của công chức.
Đây là một nội dung cần đƣợc thực hiện nghiêm túc và trung thực, đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của công chức sẽ cho thấy năng lực thực sự của công chức. Đây là hoạt động phân tích công vụ đƣợc thực hiện để đối chiếu, so sánh với mục tiêu đã đề ra, đồng thời để so sánh với công chức khác cùng thực hiện một nội dung công vụ đó. Tuy nhiên, hiệu quả công việc trong
cơ quan hành chính nhà nƣớc là một khái niệm mang tính chất tƣơng đối và rất khó phân tích, khó định lƣợng. Do đó, đánh giá công vụ của công chức thực sự là công tác khó khăn. Ngoài ra, do đặc thù công việc của cơ quan hành chính nhà nƣớc là cung cấp dịch vụ công và giải quyết những vƣớng mắc của nhân dân - là những công việc rất nhỏ lẻ, thƣờng xuyên, liên tục nên để đánh giá công vụ của công chức là một việc không phải dễ thực hiện.
- Đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của công chức:
Năng lực, trình độ chuyên môn của công chức là một khái niệm rất khó định lƣợng, khó phân tích chi tiết để đánh giá. Cần phân biệt rõ giữa bằng cấp đào tạo và năng lực, chuyên môn của ngƣời công chức đƣợc hình thành qua thực tiễn thực thi công vụ. Ngày nay, trong công tác đánh giá công chức thƣờng hay sử dụng nhầm lẫn hai khái niệm này. Việc đó đã gây ra những hậu quả tai hại là đánh giá không thực chất năng lực, kỹ năng của công chức; những kết quả đánh giá đƣợc dựa trên bằng cấp đào tạo không đảm bảo đƣợc khả năng thực hiện công việc thực tế của công chức.
Để đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn của công chức có hiệu quả cao cần phải phân loại nghề nghiệp; thông qua đặc thù công vụ, của từng loại nghề nghiệp để xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát hợp với công việc. Đánh giá kỹ năng, năng lực của công chức có thể xác định:
+ Kỹ năng, năng lực tốt, phục vụ cho hoạt động;
+ Kỹ năng, năng lực chƣa tốt, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu; + Những kỹ năng, năng lực cần mà công chức chƣa có.
Đây chỉ là những chỉ dẫn lớn, không thể chỉ dựa vào đó mà đánh giá thành công đƣợc. Muốn đánh giá công chức có hiệu quả thì phải có những tiêu chí thật cụ thể, sát hợp với những yêu cầu công viêc.
- Đánh giá tiềm năng của công chức:
Tiềm năng của công chức là khả năng của ngƣời công chức có thể chuyển đổi, tiếp thu những kỹ năng mới và khả năng thích nghi với môi
trƣờng làm việc mới. Tiềm năng của ngƣời lao động thể hiện trong đào tạo, bồi dƣỡng, trong những cƣơng vị công tác khác nhau. Những năng lực mới có thể có ích cho công chức trong tƣơng lai để đảm nhiệm một cƣơng vị công tác khác hoặc đảm nhiệm tốt công tác ở vị trí cũ nhƣng có sự đổi khác rất lớn của môi trƣờng. Đánh giá tiềm năng là đánh giá khả năng thu nhận những kỹ năng, năng lực mới và vận dụng chúng vào thực tế thực thi công vụ của công chức. Nhƣ vậy, có thể nói đánh giá tiềm năng là đánh giá năng lực, kỹ năng của công chức trong tƣơng lai.
Trong tổ chức có những công chức hiện tại có năng lực rất tốt, nhƣng do hạn chế của bản thân hoặc bản thân không có động cơ nên khó tiếp nhận cái mới, khó thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới. Ngƣợc lại, có những ngƣời hiện tại năng lực còn kém nhƣng tƣ chất tốt, tuổi trẻ và có nhu cầu, động cơ học hỏi, vƣơn tới cái mới, thì trong tƣơng lai họ sẽ có năng lực cao hơn, đáp ứng đƣợc những yêu cầu mới của công việc. Trong quản lý nhân sự cần phải đánh giá đúng tiềm năng của công chức để tuyển chọn đúng ngƣời, bố trí và sử dụng đúng chỗ, phát huy hết tiềm năng của họ. Đánh giá tiềm năng của công chức thƣờng đi liền với đánh giá động cơ, vì với từng động cơ, mục đích làm việc công chức sẽ có thái độ với đào tạo, bồi dƣỡng tƣơng ứng.
- Đánh giá động cơ làm việc của công chức:
Thuật ngữ động cơ làm việc của công chức nhằm chỉ những gì thúc đẩy công chức nỗ lực làm việc theo những mức độ khác nhau, bằng những hành vi khác nhau. Có ngƣời cho rằng đánh giá động cơ làm việc của công chức đơn